云南省醫學院校輔導員隊伍建設現狀研究

張愛云，劉倩倩，陳 影

（昆明醫學院，昆明 650500）

云南省醫學院校輔導員隊伍建設現狀研究

張愛云，劉倩倩，陳 影

（昆明醫學院，昆明 650500）

目的：研究當前云南省醫學院校輔導員隊伍建設的現狀及存在的問題并提出針對性建議。方法：采用自編的調查問卷和訪談的方式對昆明醫學院、云南中醫學院、大理學院、云南醫學高等專科學校的輔導員隊伍建設情況進行測查和了解。結果：盡管云南省醫學院校在加強輔導員隊伍建設方面取得了一定的成效，但是還存在著隊伍結構不合理、準入制度不完備、管理績效低、培養機制缺乏、考核制度不客觀、人員流動機制缺失的問題。結論：應從完善選聘機制、培訓機制、管理機制、展業機制4個方面入手解決云南省醫學院校輔導員隊伍建設中存在的問題。

醫學院校；輔導員；隊伍建設；現狀；研究

為進一步加強醫學院校輔導員隊伍建設，我們對昆明醫學院、云南中醫學院、大理學院、云南醫學高等專科學校的輔導員隊伍建設情況進行了調查分析，旨在通過對存在問題的關注和分析，深化云南省醫學院校輔導員隊伍建設規律的認識，為加強輔導員隊伍建設提供參考依據。

1 研究方法及調查對象

本次調查采取問卷調查、統計表分析、個別訪談和召開座談會等方式進行。共發放問卷150份，回收有效問卷134份，回收率為89.3%。其中，專職輔導員31人（占23.1%），一線專職輔導員14人（占10.5%），兼職輔導員41人（占30.6%），班主任48人（占35.8%）。調查內容涉及輔導員的工作滿意度、工作負荷、考核評價、辦公條件、輔導員選聘、福利待遇、配備比例、配套政策措施、職業認同、培訓提高等方面。

另外，收集了4所醫學院校2007年至2008年輔導員隊伍狀況統計表，運用描述性統計等方法進行分析，探討醫學院校輔導員隊伍建設方面存在的問題和影響因素，提出加強醫學院校輔導員隊伍建設的對策建議。

2 結果與分析

通過調查分析認為，近幾年來，盡管云南省高等醫學院校能夠不斷加強輔導員隊伍建設并已取得了一定的成效，但是，與省內外許多大學相比較，力度不大，進展緩慢，輔導員隊伍建設還存在著以下問題，需要引起高度重視。

2.1 隊伍結構不夠合理，存在“四低一單”的現象

2.1.1 低年齡 本次調查結果顯示：輔導員中年齡在26～35歲的占78.3%（105人），36歲以上的占21.7%（29人）。誠然，擁有一支年輕活潑、富有激情的年輕輔導員隊伍在開展大學生思想政治教育中具有一定優勢，但是，輔導員年紀太輕，又有著諸多不容忽視的弊病。首先，年輕輔導員缺乏足夠的學生管理工作的經驗。其次，輔導員的人生閱歷較淺，無法滿足學生職業生涯規劃和世界觀、人生觀、婚戀觀指導等方面的要求，教育往往停留在說教層面上，難于現身說法，缺乏權威性和說服力。另外，由于年輕，在與學生家長的溝通交流中，難以取得家長的信任與配合，間接影響教育效果。

2.1.2 低學歷 調查結果顯示：當前云南省醫學院校專職輔導員以本科學歷的人員為主，占到85.7%（115人），研究生學歷以上的輔導員較少，有的輔導員甚至僅為大專學歷。一般來說，學歷代表著人的知識、能力和素質水平。大學生是擁有較多知識文化的高素質群體，如果作為大學生人生導師的輔導員不具備淵博的知識，無法使學生信服，更無法勝任對學生進行思想、學業、生活指導的重任〔1〕。

2.1.3 低職稱、低職務 調查顯示：云南省醫學院校輔導員、班主任隊伍的職稱、職務結構的基本狀況是：高級職稱11人（占8.2%），中級職稱47人（占35.1%），初級職稱76人（占56.7%）；職務未定的輔導員97人（占72.4%），副科16人（占11.9%），正科17人（占12.7%），副處、正處分別為2人（各占1.5%）。輔導員隊伍職稱偏低，初職占了一半以上，職務偏低，無職務者占了近2/3。究其原因主要有二：一是輔導員大多年輕，還達不到晉升職稱、專業職務的履職年限要求；二是輔導員晉升存在制度方面的障礙。盡管教育部24號令對輔導員職稱職務晉升方面有特殊優惠政策，省外不少先進院校早幾年就有貫徹落實的具體措施，但云南省醫學院校與省外先進院校相比還有較大差距，目前還沒有針對輔導員的職稱晉升制度，還沒能做到輔導員職稱評審上單列、崗位聘任上單設，成為影響輔導員穩定性的重要原因。

2.1.4 學緣結構單一 調查顯示：源于教育學、心理學、思想政治教育等專業出身的輔導員不多〔2〕，42.5%（57人）的輔導員是醫學院校畢業后留校工作的，輔導員學緣結構不合理，知識結構比較單一，缺乏思想政治教育專業技能和科學管理知識，分析和解決新形勢下出現的新問題的能力較弱〔3〕。

2.2 準入制度不完備，“進口”不嚴、不廣 首先，缺少高校輔導員職業資格制度。目前高校有教師職業資格制度，卻沒有針對輔導員的職業資格制度，這是阻礙高校輔導員隊伍職業化、專業化進程的重要因素。其次，選聘標準不合理。目前云南省醫學院校在招聘輔導員時，將學歷要求普遍提高到研究生學歷以上，但一來公開招聘的人數不多，輔導員隊伍的主體還是畢業生留校和內部轉崗，這部分人員多數學歷層次不高；二來“高學歷化”并不等于專業化，高學歷并不等于具有相應的專業素質和能力〔4〕。另外，選聘渠道不寬廣。目前，云南省醫學院校輔導員選聘渠道主要有三種：畢業生留校、公開招聘、內部轉崗。從本次問卷調查的結果來看，畢業生留校的比例過大（42.5%，57人），這種“近親繁殖”存在不少問題，不利于輔導員學科結構、學緣結構的優化。

2.3 管理制度不規范，管理績效低 教育部24號令明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”〔5〕。然而，在對輔導員的管理中，主要存在職責不清、多頭管理和職稱職務晉升困難的問題。在本次調查中，職責不清位居輔導員工作壓力的第二大來源。隨著工作職責的泛化，輔導員充當著“全能冠軍”的角色。有一種較為普遍的認識，那就是學生的事就是輔導員的事。目前許多高校的輔導員己經成為勤雜員、辦事員，整天陷入繁雜的日常事務性工作中，根本無暇顧及對學生的思想政治教育〔6〕。另外，輔導員管理隸屬關系復雜，編制在各院系，日常管理由院系負責，專門工作任務由職能部門安排，人事管理由人事處負責，選拔、任用、提升、流動又由組織部負責，致使輔導員長期處于多人用、少人管的狀況，加之學生工作繁雜，輔導員少有機會參加培訓學習，從而造成理論水平不高，在組織上無歸屬感，事業上難有成就感。調查顯示，87.3%（117人）的輔導員覺得學校學生工作的日常事務“多得喘不過氣來”。77.6%（104人）的輔導員覺得輔導員工作負荷“重”。另外，輔導員職稱、職務晉升困難，也是制約高校輔導員隊伍職業化、專業化發展的重要因素。4所醫學院校均沒有建立與輔導員工作特點、規律相適應的職稱評定體系，大多數輔導員未參與教學，無暇研究學術、撰寫論文，這使他們在職稱評定時往往處于劣勢〔7〕。在行政職務方面，4所醫學院校均沒有針對輔導員的職務晉升制度，缺乏完整的職業升遷體系，僅把擔任輔導員的閱歷作為干部競聘的參考條件。晉升困難的問題使輔導員感到前途渺茫，職業認同感缺乏。本次調查，68.9%（92人）的輔導員認為輔導員工作“前景不樂觀，無歸屬感”。愿意終身從事學生教育管理工作的輔導員僅占23.6%（32人）“，不愿意”的占了76.4%（102人）。

2.4 培訓制度不完善，培養機制缺乏 缺乏足夠的理論素養及學生教育管理的相關專業知識是醫學院校輔導員有效開展大學生思想政治教育工作的主要障礙。一方面，新上任輔導員主要來自于醫學專業領域，多數沒有大學生思想政治教育專業背景，缺乏從事學生教育、管理、服務等相關工作的知識和技能，迫切需要培訓。另一方面，目前云南省醫學院校還沒有建立完善的輔導員培訓體制，許多培訓還缺少目的性、連貫性和系統性，培訓的內容和模式也比較單一，大多還只是停留在請相關專家作報告，或者組織與其他高校輔導員進行工作交流〔2〕。本次調查結果顯示，輔導員對加強培訓給予了很大的期盼，并認為有效提高輔導員整體素質的方式依次是：定期培訓（82.1%，110人）、經驗交流（65.7%，88人）、外出進修（57.4%，77人）、提高學歷層次（47%，63人）。

2.5 考核制度不夠客觀，激勵機制尚未健全 建立健全科學、合理的隊伍建設評價指標體系，可以起到對輔導員工作熱情的激發和工作目標的導向作用。目前所調查的4所醫學院校雖然在輔導員隊伍考核評價工作中做了一些積極探索，但既全面、客觀、公正，又行之有效的輔導員工作考核制度并沒有真正建立，績效考核缺乏必要的依據和標準，日常工作的軟性增加了量化考核的難度，績效考核的模糊性直接影響到工作的激勵效果〔8〕。本次調查顯示：73.1%（98人）的輔導員贊成進一步建立健全輔導員考核激勵機制。

2.6 人員流動機制缺失“，出口”不暢 合理的流動機制可保持輔導員隊伍的活力，拓寬輔導員的職業發展空間，有效地激發整個隊伍的工作積極性。出路難成為目前云南省醫學院校輔導員面臨的主要問題之一。從目前的情況來看，輔導員隊伍的發展出路有4條：①走職業化發展之路；②后備干部重要來源；③教學科研或管理崗位分流；④開辟社會交流通道。向“教學科研或管理崗位分流”是云南省醫學院校輔導員流動的主要渠道，其它則不多。發展出路的不確定造成了隊伍的不穩定，導致部分輔導員容易出現職業倦怠、不思進取的精神狀況。本次調查表明，“個人發展前途與出路”成為輔導員普遍關注的問題。

3 對策建議

云南省醫學院校輔導員隊伍建設中存在的問題，既有共性問題，也有個性問題，解決這些問題的關鍵在于建立健全相關機制。即：應不斷完善切實際、重質量、寬渠道的選配機制，實現輔導員選聘的科學化；不斷完善高標準、重素質、多形式的培養機制，實現輔導員培養的專業化；不斷完善雙領導、重實績、嚴考核的管理機制，實現輔導員管理的規范化；不斷完善多樣化、重激勵、優發展的展業機制，實現輔導員發展的多樣化。

〔1〕王麗英.高校輔導員隊伍建設存在的問題與策略〔J〕.學校黨建與思想教育，2010（14）：59-60.

〔2〕蔣瑾.對高校輔導員隊伍專業化建設問題的思考〔J〕.教育學術月刊，2010（2）：59-60.

〔3〕陳建文，藍海英，賴章敏.建立醫學院校輔導員導師制的實踐與思考〔J〕.贛南醫學院學報，2009，29（5）：774.

〔4〕張志.我國高校輔導員隊伍專業化發展初探〔D〕.濟南：山東師范大學，2007.

〔5〕教育部思想政治工作司.教育重要文獻選編〔M〕.北京人民大學出版社，2008.

〔6〕姚天增，沈秀清，李海朋.高校輔導員的壓力與壓力管理研究〔J〕.山西師大學報：社會科學版，2010，37（S2）：124-126.

〔7〕王新萍.高校輔導員隊伍的問題與建設策略〔J〕.中國成人教育，2009（14）：32.

〔8〕劉凌云，李強，曾慶波.加強高等醫學院校輔導員隊伍職業化建設研究〔J〕.中國科教創新導刊，2007（472）：38.

Current Situation of Instructor Team Construction in Yunnan Medical Colleges

ZHANGAiyun，LIUQianqian，CHENYing
（KunmingMedical University，Kunming650500，China）

Objectives：To investigate the current status and problems of the instructor team construction in Yunnan medical colleges and to provide some specific recommendations.Methods：Interviews and self-designed questionnaires were applied to college instructors from Kunming Medical University，Yunnan Traditional Chinese Medical College，Dali University and Yunnan Medical Higher Academy. Results：Despitesomeachievements，therearestillsuchproblemsasirrationalteamstructure，incompleteselectionsystem，lowmanagement performance，deficient training mechanisms，and non-objective assessment system.Conclusions：Improvement of selection system，training system，management system and development system could solve the problems arising from the construction of college instructors teamin Yunnan medical colleges.

medical colleges；college instructors；teamconstruction；status；research

G648［文獻標志碼］A［文章編號］1672-2345（2011）06-0092-03

云南省教育廳德育課題“：醫學院校輔導員、班主任隊伍建設的實踐研究”（云教計〔2007〕150號）

2011-03-10

張愛云，副教授，主要從事大學生思想政治教育、心理學、教育管理研究.

（責任編輯 蔣 康）