企業文化與民營企業勞資關系

吳玲蓉

企業文化與民營企業勞資關系

吳玲蓉

我國民營企業勞資關系的性質是以雇傭勞動為基礎的資本對勞動的占有,這是我國現階段民營企業勞資關系對立的根本原因。勞資關系作為矛盾統一體，內含著勞動與資本兩個對立面，民營企業的勞資關系的對立性就更加明顯，和諧的勞資關系是民營企業的得以健康、快速發展的保障。從企業文化來探索民營企業的勞資關系，并提出一些建議性的對策。

民營企業；企業文化；勞資關系

在《資本論》中馬克思對資本主義勞資關系做了深刻研究和系統的闡述，這為分析我國民營企業勞資關系提供了重要的理論基礎。由于我國民營企業是在社會主義條件下產生的，這與資本主義私有制條件下民營企業勞資關系在性質上又具有不同的特點。

改革開放以來，我國民營經濟飛速的發展，成為國民經濟的重要組成部分。民營企業的壯大在優化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面愈顯其重要作用，其中勞資關系是民營企業中基礎性、普遍性的經濟關系。從總體上看，民營企業勞資雙方是一種新型的互利合作關系，他們在合作中謀求發展，在發展中實現各自的利益。中共十六屆六中全會提出了發展和諧勞資關系的科學命題，發展和諧勞資關系成為構建和諧社會的重要任務之一。因此，以全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會為契機，用新的企業精神來構建合作雙贏、民主協商、合理合法的和諧勞資關系成為我國民營企業發展的當務之急。

一、企業文化與民營企業勞資關系

（一）企業文化的內涵

關于企業文化的定義，國內外學者專家并沒有形成統一的定論。根據國內學者魏杰在 《企業文化塑造——企業生命常青藤》中的論述，企業文化其實是企業信奉并付諸實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念，是內化為人們思維和行為方式的企業行為，是企業內部的一種語言傳遞。企業文化是由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業在經營活動中形成的經營理念、行為方針、價值取向責任意識的綜合。企業文化具有目標導向、行為約束、信念凝聚、員工融合和社會輻射等作用。

（二）民營企業勞資關系的現狀

“強資本、弱勞動”是民營企業勞資關系的基本格局。形成這種格局的主要是因為大多數民營企業的企業文化即“企業即企業家”，一是企業就是企業家自己的；二是企業家的個性即企業的個性。因而，大多數民營企業中個人英雄主義色彩濃厚，這在民營企業初創階段有時會起到非常積極的作用。但是，隨著社會經濟的發展，企業規模的擴大，很容易形成諸多弊端，這些弊端主要是體現在四個方面：（1）企業勞動合同簽約率低、勞動合同不合法。（2）勞動保障水平低，內容不規范。（3）工資水平低，勞動強度大，拖欠工資現象嚴重。（4）勞動環境衛生條件差，安全無保障。這些弊端嚴重阻礙了民營企業自身的發展及其社會資源配置功能的發揮。

二、企業文化在勞資關系中的重要性

福特汽車總裁說過，沒有任何一種企業可以歸結于某一個人，企業最重要的構成因素就是群體。筆者認為，這個群體力量最能體現的就是企業文化。一般來說，企業文化的內涵由三個層次構成，即企業文化的表層(物質層)、企業文化的中間層(制度層)和企業文化的核心層(精神層)。這三層關系都在展現不同層次的勞資關系。因而，構建民營企業和諧的勞資關系，樹立良好的企業文化有著重要的意義。

（一）企業文化的物質層，是和諧勞資關系的基礎條件

企業文化的物質層，主要是指能夠給人們形成感官認識的特征。這個層次的文化通常以固定外在的形式表現，如企業的標識、廠容廠貌、產品的外觀及包裝等。這往往能夠折射出企業的經營理念、管理哲學、工作作風和審美意識。從勞資關系上來講就是展現了企業的經濟實力和社會地位，是勞資關系外在形式的一種表現。同時，這種物質層面的企業文化為建立勞資關系提供了一個基本的物質保障，也是和諧勞資關系確立的一個基礎條件。

（二）企業文化的制度層，是勞資關系的基本保障

由于企業文化的形成過程是有意識和無意識共同作用的結果，所以在企業文化的形成中，企業總會通過一些強制性的規范來推行企業所倡導的理念，規范員工的行為，久而久之，使之成為企業的一種自覺規范。提高員工的自覺性制度層主要是規定了企業成員在共同的生產經營活動中應當遵循的行動準則，它主要表現為企業的規章、要求等。這些規章制度是勞資雙方權利與義務約束的體現，也是維系和諧勞資關系的基本保障。

（三）企業文化的精神層，是勞資關系的核心

企業文化的核心層(精神層)，主要是指企業的領導和職工共同遵守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是企業文化的核心和靈魂，是形成企業文化物質層和制度層的基礎和原則。企業文化中有沒有精神層是衡量一個企業是否形成了自己的企業文化的一個標志和標準。企業文化的精神層面就是一個企業的內在魅力，這意味著企業在員工心目中的地位和形象，也是企業與員工價值觀的一個集體展現，這些直接關系著企業的壯大和繁榮，是和諧勞資關系的核心。

三、民營企業勞資關系中樹立企業文化的對策

一是克服企業文化的隨意性，妥善應對企業自發產生的企業文化，擇善而從，理性選擇，把民營企業的非理性文化理念轉變為現代企業的理性文化理念。市場經濟是高度的理性經濟，它是在斬斷小農經濟的血緣、情緣為特征的宗法關系基礎上發展起來的，所以必須擯除理性文化的束縛。克服民營企業家族式管理的弊端，使企業的勞資關系更加科學、合理，讓員工可以安心地在為企業勞動，并感受到勞動的成就感。

二是民營企業必須樹立以人為本的價值觀，把員工視為企業的重要財富，通過激勵手段提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認同和接受企業的目標和價值觀，感受到企業對自己的重視，在工作中有成就感和公平感。這種以人為本的精神理念應該貫徹到企業管理的各個環節中去，從員工招聘、培訓、薪酬制度、職業生涯管理到激勵機制，都要考慮員工的需求和收益。要扭轉民營企業“資本家”的形象，切實為員工著想，讓員工感受到企業的溫暖，并積極主動地為企業付出自己的智慧和勞動，在企業這個和睦的大家庭里成長。

三是發掘并培養企業的核心文化，既要與時俱進又要保持文化本身的連續性。任何一個企業不可能有多種文化，即使是好的文化，也不可能面面俱到，因為這樣往往會導致公司的文化混亂，沒有統一的綱領，過猶不及。企業文化的好壞會直接影響到企業的存亡，所以民營企業更應該時時關注社會經濟生活的變化，在保持原本文化的同時不斷改進不足，讓員工感受到企業的努力，得到員工的認同。

四是改變企業文化培養過程中的短視行為，注重企業文化發展的長期目標。任何企業要推行企業文化管理，都必須把企業文化的培育過程作為企業的長期戰略，精心設計，長期堅持，使企業文化成為保持企業持續穩定發展的動力。

五是促進民營企業文化符號的形成，構建文化網絡，創造良好的職場氛圍，并將這些以制度的形式加以管理。同樣重要的是，要保證這種企業文化的有效傳承，也需要公司制度來加以保障。

總之，我國民營企業的文化管理是其管理中的軟肋，民營企業家們必須認清這一點，并采取行動。只有這樣，我們的民營企業才會走得更遠。

要更好地解決民營企業勞資關系矛盾，促進勞資關系和諧發展的調整機制，還包括政府的政策機制、經濟機制、法律機制和道德機制，使政府和企業共同提升到維護勞動者的權益上來。同時，發揮民營企業工會的獨立性和廣泛性，提高企業主和工人的整體素質和法律意識，加注重企業社會責任的培養和企業文化的構建，充分發揮企業文化的滲透作用，這對于在民營企業中建立和諧的勞資關系具有十分重要的意義。

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F276.5

A

1673-1999（2011）02-0102-02

吳玲蓉（1983-)，女，湖南株洲人，華東師范大學（上海200241）社會科學部2009級碩士研究生，研究方向為馬克思主義中國化。

2010-11-09