基于EVA的高科技企業員工薪酬激勵研究

外交學院 閆世剛

基于EVA的高科技企業員工薪酬激勵研究

外交學院 閆世剛

在知識經濟的時代，人力資本和知識資本逐漸成為企業競爭優勢的源泉。高科技企業員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，在企業中處于支配、管理、運用企業內部資源的重要地位，其表現直接影響到企業的發展。高科技企業員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為人才價值實現的一種形式。因此，制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流的人才，已成為高科技企業保持和提升核心競爭力的關鍵。

一、高科技企業員工現有激勵機制

（一）高科技企業員工的特性 高科技企業員工在科研生產中起著主導作用，是高科技企業最寶貴的資源，也是企業迎接機遇和挑戰的最大資本。高科技企業員工作為一個比較特別的群體，有著較為鮮明的特征，主要表現在以下方面：

（1）強烈的自我實現愿望。高科技企業的員工一般具有較高的學歷，薪酬待遇比較高，工作環境優越。他們更看重職業的發展前景，認為工作只是提供了生活的保障，而職業發展才能將自身需求與工作相結合。為此，高科技企業員工不會滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性和創造性的任務，渴望通過這一過程充分展現個人才智，從而實現自身價值的實現，并得到企業和社會的尊重。

（2）良好創造性。高科技企業員工大多受過系統的專業教育，不僅擁有專業的知識和技能，還具備不斷創新的意識和能力。在工作態度上，積極性和自主性較強，強調自我引導和自我約束；在工作方式上，他們更有主見，不愿被他人所控制。這種特性表現在工作環境、工作時間的彈性和良好的組織氛圍。與此同時，高科技企業員工面對復雜的、不確定的環境，以及非常規的工作時，要求能夠創造性、開拓性的解決問題，應對各種可能發生的情況，所以創造性精神同樣是知識型員工最重要的特征之一。

（3）工作流動性意愿強。在知識經濟時代，企業之間競爭的焦點人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為高科技企業員工的流動提供了宏觀需求。對于高科技企業員工而言，一旦現有工作缺乏足夠的吸引力，或者沒有足夠的個人成長空間，他們很容易轉投其他公司，尋求新的機會。根據相關調查統計：中關村IT公司的人才流動率在20%以上，而其他行業只有10%，這表明我國高科技企業的員工處于高速流動中。

（4）注重自身知識提升。高科技企業員工為了保持和增加自身的能力與價值，需要不斷地學習新的知識，掌握新的技能。他們具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率。高科技企業員工的主要工作是進行思維活動，需要依賴組織提供給他們必要的學習環境，成長是其職業生涯中永遠的主旋律。

（二）傳統薪酬機制的不足 重視和研究高科技企業員工的特點，加強和完善激勵機制，將有助于完善企業中科研技術隊伍的管理，傳統的薪酬模式在激勵高科技企業員工方面存在一定的不足，具體表現在以下方面：

（1）激勵模式的制約。員工激勵獎金的發放，一般根據財務經營目標的完成情況而確定的，以預算的經營利潤完成目標來確定最為典型。作為激勵經營者及員工實現所有者財富最大化工具的業績考核指標，會成為促使經營者行為短期化，缺乏長遠的戰略規劃。因此，現有激勵模式一定程度上影響公司內部團結，削弱了員工對于企業忠誠度。

（2）激勵幅度的制約。傳統的獎金激勵往往是“區間激勵”，獎金的發放是以實現最低盈利目標為前提的，而且獎金支出有上限。當員工的績效超過激勵合同所約定的獎勵點日時，才能獲得獎金；而當績效超過一定比例時，獎金激勵便會失效，這會制約員工的主觀能動性和創造性。

（3）股票期權激勵的遞減效應。股票期權作為一種長期激勵性報酬，其激勵效應具體表現在改善治理結構，吸引人力資本，促進穩健經營，減少企業現金支出，減少財務壓力。對于高科技企業中的中低層管理和技術人員而言，很難體現個人業績與公司股票價值間的聯系，容易導致“搭便車”的現象，從而削弱股票期權激勵的有效性。另一方面，很多高科技企業是非上市公司，沒有現成的股票價格可以利用，期權市場也尚未發展起來，這些都決定了在我國利用普通的股票期權解決企業經營者激勵問題具有較大的局限性。

二、EVA理論與企業激勵機制

（一）EVA的內涵 經濟增加值（Economic Value Added，以下簡稱EVA）是西方經濟學中的經濟收益概念，由美國思騰思特公司（Stern＆StewartCo）管理咨詢公司于1991年首創的度量企業業績的指標，并以此為核心建立了一套管理評價體系。EVA是公司經過調整的稅后凈營業利潤（NOPAT）減去該公司現有資本經濟價值的機會成本后的差額，計算公式為：EVA=NOPAT-kw×（NA）

式中，NOPAT是稅后凈營業利潤，NA是資本總額，kw為企業的加權平均資本成本率。

EVA在國際上一些著名大公司得到了應用，以EVA作為公司價值評價指標，用于管理層和員工激勵制度的基礎。EVA的核心理念就是注重資本成本，鼓勵價值創造，突出主業經營，提高資產效率，兼顧出資人與經營者的雙重利益。

（二）EVA用于高科技企業員工激勵機制的優勢 具體表現在以下方面：

（1）充分擴展員工利益。EVA對員工的激勵一直可以滲透到管理層的底部，有更廣的激勵范圍。基于EVA的薪酬，其激勵的程度按員工的貢獻計算，獎金沒有上限，EVA創造的越多，得到的獎金就越多，這樣能夠促進員工更好地發揮其才智，更好地為企業服務。另一方面，EVA獎金系統引入“獎金銀行”概念，將獎金計酬和獎金支付分開，年度獎金獎勵不被全部發放，而將其中的一部分存放在公司的專戶上，有利于留住人才。在獎金庫制度下，一部分額外的獎金將被保存起來，以備以后業績下降時補償損失，從而使技術和管理人員集中開發具有長期價值的項目。同時，通過基于后續期間的業績來修訂獎金支付，削弱了技術和管理人員從事短期行為的動機。

（2）體現知識經濟時代新的價值觀。在知識經濟時代，以知識為基礎的無形資產將成為決定企業未來現金流量與市場機制的主要動力，勞動不再是以成本的形式從企業收入中扣除，資產不再是企業剩余的唯一分配要素，智力資本將和權益資本、債權資本一同參與企業的剩余分配，甚至前者將處于更重要的地位。EVA不鼓勵以犧牲長期業績的代價來夸大短期效果，而是著眼于企業的長遠發展，鼓勵企業的經營者進行能給企業帶來長遠利益的投資決策，如新產品的研究和開發、人力資源的培養等等。因此，應用EVA不但符合企業的長期發展利益，而且也符合知識經濟時代的要求。

（3）增強員工的歸屬感。基于EVA的薪酬制度采用固定公式計算的方式簡單清晰、目標明確，易于應用。當企業從經營戰略的制定到業務決策都使用EVA作為指標時，薪酬政策導向和激勵取向更為公平和透明，更便于各職能部門和員工之間的溝通和理解，使之為了一個共同的目標而奮斗。另一方面，基于EVA的激勵機制是在考慮股東投入資本機會，從股東角度來定義利潤，突出了新的資本“增值”理念，并以此制定員工的報酬合約。由此員工的利益與股東的利益融為一體，使員工在追求個人價值的同時，也為股東創造了價值，從而提高了員工對于企業的責任心和歸屬感。

（4）EVA與股票期權制度結合。EVA股票期權不是以股價作為評價指標，因此其應用不再局限于上市公司，實行EVA股票期權計劃只需獲得公司股東大會決議通過即可實施，EVA股票期權的激勵范圍擴大，使期權機制能夠更好發揮作用。EVA股票期權計劃將期權的授予和高科技員工獲得的EVA分紅直接掛鉤，也就是和員工創造的經濟增加值直接掛鉤，這一特點在很大程度上解決中下層管理人員的“搭便車”行為。股票期權的實施過程中，高科技企業員工每年得到的股票期權數量由其EVA獎金來決定，行權價格采用遞增的方式，而不是固定的行權價格，將期權獎勵與EVA獎金結合起來使得期權本身成為一種可變的報酬，提高了整個激勵制度的效果。

三、基于EVA的高科技企業員工激勵機制制定

（一）建立基于EVA的績效管理體系 基于EVA的績效管理體系的構建，通過企業的戰略規劃和業務發展方向緊密結合，從企業運營角度發現價值創造變動因素分析、公司創造價值的大小和效率分析等設定考核指標來進行構建。基于EVA的績效管理體系的構建，要形成職責分明、獎懲分明的責任機制，即需要明確各個板塊和區域公司的管理權責，賦予各板塊負責人資產管理權，并同時承擔價值創造的職責。

（二）建立EVA獎金銀行計劃 以EVA為基準計算員工獎金，并引入EVA獎金庫的運作方式，采取當期支付與延期支付相結合的辦法，該計劃設置每年業績目標—預期EVA增加值和目標激勵獎金，兩者共同決定當年的支出。公司設立專門的賬號來處理獎金，對于每一個擁有分紅權利的員工公司將在銀行開立專門的賬戶來處理，對于高科技企業員工而言，其激勵獎金由三部分來決定，即公司的EVA業績系數、部門業績系數和個人業績系數。則具體EVA獎金的計算如下。

EVA獎金＝（工資×目標%×公司業績系數）+（工資×目標%×部門業績系數）+（工資×目標%×個人業績系數）

如果應得獎金超過目標獎金，高于目標獎金130%的部分放入獎金銀行賬戶，然后每年賬戶中正余額的三分之一被派發，如果任何年份發生“負獎金”，該數額將從賬戶余額中扣減。實施EVA獎金計劃后排除了通過制定年度計劃來得到好處的動因，培養了管理人員長期經營的觀念，同時也降低了風險。

（三）建立基于EVA的虛擬股票期權制度 EVA與虛擬股票期權相結合，不僅具有股票期權在長期激勵方面的優點，同時，實施虛擬股票期權不涉及企業股票的買賣，不要求企業擴充股本實際發行股票，也不需要在企業內部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施，從而繞開了現實許多障礙，解決了股票的來源問題，減少市場炒作和證券市場風險，是一種向股票期權過渡時期的理想選擇。

基于EVA的虛擬股票期權制度，首先要設立一個虛擬的員工個人股票期權激勵的股票庫，根據超額EVA計算出來的經營者期權激勵總數在員工中進行分配，分配的標準可以依據員工的個人績效評價得分，以及在公司的職位、貢獻等因素的綜合考慮后制定的分配系數。例如針對公司研發人員，一般在每年的績效評定以及有重大成果的情況下。具體做法為：每一年度在制訂股權激勵計劃時，首先假定虛擬股票期權的基礎價格為VSo（可參照公允價值），以后各年的虛擬股票期權的價格按照員工為企業創造的EVA增加值而定，其增長率可設定等于EVA增長率。根據此原理，假定虛擬股票的價格在上一年的基礎上增長率為Ri，

則：VSi＝VSi-1（1+Ri）（i≥1）

其中：Ri＝（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1＝△EVA/EVAi（i≥1）

授予的虛擬股票期權數量=（EVA紅利額×期權調節系數）/VSi

虛擬股票期權采取每年發放，分段執行的方法。在約定的行權時間和行權條件滿足時，獲授人就可以向企業要求以現金的形式兌現，行權價格為授予時的虛擬股票價格，每股獲利即為兌現日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權時間到來之前離開企業，或達不到行權條件，則虛擬股票期權將被取消。

［1］趙偉軍：《知識型員工滿意度研究》，《生產力研究》2004年第7期。

［2］佘曉燕：《經濟增加值（EVA）研究回顧與展望》，《經濟問題探索》2005年第9期。

［3］張彩江、黃靜：《基于經濟增加值（EVA）的經理層企業薪酬激勵體系研究》，《軟科學》2008年第6期。

［4］李連燕、鄭路航：《經濟增加值（EVA）與傳統業績評價指標的應用比較研究》，《山東社會科學》2007年第6期。

（編輯 劉 姍）