正確處理“三個關系”是企業文化建設的重中之重

王玉庫

（大慶油田有限責任公司政研會，黑龍江 大慶 163411）

正確處理“三個關系”是企業文化建設的重中之重

王玉庫

（大慶油田有限責任公司政研會，黑龍江 大慶 163411）

當前企業文化建設主要存在三個問題，即“有用意識”膨脹，“有限意識”薄弱；“體系意識”濃厚，“問題意識”淡漠；“建設”意識強，“經營”意識弱。由此，要正確處理“有用”與“有限”的關系、“體系”與“問題”的關系、“建設”與“經營”的關系，這是推進企業文化建設的重中之重。

處理;三個關系;企業文化

在當前新的形勢下，加強企業文化建設已成為各企業特別是國內外大型企業集團的戰略選擇。企業文化建設實踐正在各企業如火如荼地開展，并取得了明顯進展。以大慶精神鐵人精神為核心理念的大慶油田企業文化，以及海爾企業文化等，已成為各界關注的焦點。然而辯證看，當前企業文化建設中存在的突出問題也不容忽視。我們認為，這些問題集中體現在沒有處理好“三個關系”，即“有用”與“有限”、“體系”與“問題”、“建設”與“經營”之間的關系上。

表現之一：“有用意識”膨脹，“有限意識”薄弱。相對于企業文化建設“無用論”的錯誤論調來說，確立起企業文化建設“有用論”，無疑是一個巨大的進步，這是企業界和理論界經過多年努力的結果。但現在存在著一個錯誤傾向，就是有意無意地把“有用論”變成了“萬能論”，對企業文化的作用范圍、作用方式和作用途徑缺乏清晰具體的認識，對企業文化發揮作用的前提條件缺乏準確的認識，導致“泛化”企業文化的作用和功能，使企業文化成為無所不能的“萬能神”，成為無所不裝的“萬能筐”，最后將導致“企業文化”一文不名，一錢不值。實際上，對優秀企業文化作用的正確認識應該是“有用有限”。

表現之二：“體系意識”濃厚，“問題意識”淡漠。總體表現為脫離企業實際發展過程，脫離職工群眾的實際文化需求和文化追求，忽視解決文化建設中存在的實際問題，強調“設計”，熱衷“移植”，偏愛“拿來”，貪求“整體”，形而上學地以經過多次理論抽象和綜合歸納而成的理論著作為“藍本”和“模式”，特別是以其它企業經過長期發展和建設形成的成功文化模式為“母本”，來建設自身的企業文化。結果絞盡腦汁“想”出來的企業文化都是“空中樓閣”，不管用，不實用，只是一堆沒有內在邏輯聯系和現實生命力的詞語堆砌，毫無意義和價值，成為一種裝點“門面”和“臉面”的“擺設”。實際上，一個企業的特定文化從建設、發展到形成體系，是一個長期的過程，其出發點是生動鮮活的企業發展實踐，是生動鮮活的企業職工群眾的文化創造實踐。正是在滿足企業發展實踐對文化建設的要求過程中，企業文化才得以形成，正是在滿足職工的文化需求過程中，企業文化才得以成長，正是在解決實際問題過程中，企業文化體系才得以形成。

表現之三：“建設”意識強，“經營”意識弱。企業文化重在建設，這是企業文化建設必須長期堅持的基本方針，這一點是沒有疑義的。但在“經營”文化漸成文化發展新趨勢的今天，僅僅停留和滿足于一般性的“建設”上是遠遠不夠的，尤其是像大慶油田這樣一些文化積淀深厚、優良文化資產眾多的大型國有企業更應該樹立“經營”的新思維，確立“經營”的新視角，通過一系列行之有效的“經營”，提升和實現企業自身文化資產的價值。從企業文化發展趨勢和提高“文化軟實力”的時代要求看，“經營”意識薄弱是當前企業文化建設中存在的一個突出問題。具體表現在對文化產業在世界范圍內的興起缺乏敏銳的感知，對文化的“產業特征”缺乏深刻的分析；對“企業文化”的特性認知不全面，在企業發展中沒有從戰略層面上確立經營“文化”的新視角；即使對“經營”文化的問題有所認識，但對企業文化的經營卻更多地表現為個別性、短期性和分散性行為，等等。這些問題不解決，勢必影響企業“文化軟實力”的提升。

有鑒于上述三個方面的表現，當前，企業文化建設應注重處理好以下三個關系：

一、正確處理“有用”與“有限”的關系，在“有限”的認知中充分發揮企業文化的作用

一是文化自身的有限性決定了企業文化作用的“有限”。企業文化同社會大文化一樣，都具有有限性這一文化的基本屬性，都是在某一時期某一地區、由某一人群共同體創造的。這一創造必然帶有階段性、區域性、人群性的特點和限定。這種限定就決定了企業文化作用的“有限”。這種“有限”一方面表現為一個時期產生的企業文化主要是解決當時企業發展對企業文化建設的需要，而對企業以后的發展產生的作用是逐步減弱的；另一方面一個時期產生的企業文化對于建立相對完善的企業文化體系的目標來說，是一種“有限”的未完成狀態，它對建立企業文化體系的作用也是“有限”的。

二是發揮作用的中介性決定了企業文化作用的“有限”。企業發展是一個由多種因素共同作用的結果和過程。在這一過程中，企業文化必須同其它條件有機結合起來，才能對企業發展發揮應有的作用。如果離開了其它條件的配合和支撐，再優秀的企業文化，也不會發揮多大作用。想僅靠企業文化解決企業的所有問題，既不現實，也不可能。比如，價值觀作為企業文化的靈魂，是一個無形的東西，這一無形的東西要想發揮作用必須借助中介力量才能實現。這種中介力量具體表現為“體”，主要包括物體、人體、軟體(制度)。價值觀發揮多大作用，主要取決于“化人”、“化物”、“化制”的程度。企業價值觀只有真正變成了企業員工的價值導向、企業產品的文化內涵、企業制度的文化靈魂，才能發揮最大的“有限”作用。

三是責任認知的盲目性決定了企業文化作用的“有限”。企業文化是一個企業的共同文化創造的過程和結果。基于此，一個企業的企業文化部只是企業文化建設的責任部門之一，而不是企業文化建設的全部責任的承擔者。但在現實中，不少企業在這一點上認知和做法發生了偏差，往往把企業文化部當作企業文化建設的唯一責任部門。這種責任認知的盲目性導致了企業文化作用的“有限”。比如，一些企業在推進廉潔文化、安全文化等特色文化建設時，往往是紀委監察部、安全環保部等部門的人員在研究廉潔文化、安全文化建設的規劃，最后確定的責任部門卻是企業文化部。這種做法，其效果可想而知是不會達到預期目標的。

二、正確處理“體系”與“問題”的關系，在切實解決“問題”的過程中推進企業文化建設

所謂“問題”，從企業文化建設全過程這一動態角度來說，集中體現為四個方面：一是過去企業文化建設未完成的任務，特別是暴露出來的問題；二是時代發展和社會進步對企業發展提出的新要求，而如何體現這種新要求，就是企業文化建設要解決的重大問題；三是企業當前發展實踐，尤其是企業發展戰略調整對文化建設提出的迫切要求，而如何適應這種迫切要求，就是企業文化建設要解決的“問題”；四是企業員工集中表達出來的文化訴求，如何滿足這種訴求，也是企業文化應當優先解決的“問題”。從靜態角度來說，當前企業文化建設自身存在的問題就是前面說的“有用意識”膨脹，“有限意識”薄弱；“體系意識”濃厚，“問題意識”淡漠；“建設”意識強，“經營”意識弱。具體到每一個企業，因企業面臨的形勢、任務和所處發展階段不同等多種因素的影響和制約，企業文化建設要解決的具體問題會有所不同。

從大慶油田的發展實際出發，筆者認為企業文化建設應重點解決四個問題：一是系統總結重組整合前的豐富文化創造成果，按照實現永續發展的新目標、新戰略和新任務的要求，進行提煉提升，確立簡潔實用的油田文化價值體系。二是回應時代發展和社會進步的要求，充分挖掘企業深厚的責任文化底蘊，建設體現時代要求、富有油田特色的責任文化，建立大慶油田社會責任體系。因為，責任文化既是國有企業文化的特質，更是大慶油田企業文化的比較優勢。三是按照永續輝煌的目標要求，適應企業實施大力開拓國內外市場的戰略需要，著力培育以拓展市場為導向的新的文化理念、行為規范和價值取向，形成油田獨具特色的品牌文化。四是落實人本關懷的要求，著力建設關注員工心理訴求、滿足員工文化需求、提高員工幸福指數的心理文化，促進員工身心和諧，從文化上特別是從心理上筑牢建設和諧礦區的基礎。

三、正確處理“建設”文化與“經營”文化的關系，在有效的“經營”中提升企業文化軟實力

一是“企業文化”是一種資源，具有可經營性。《現代漢語大詞典》將“資源”定義為“生產資料或生活資料等的來源”。企業文化具有資源的屬性，而且主要是一種可再生利用資源，具有通過開發利用不斷增值的特性。美國社會學家丹尼爾·貝爾20世紀70年代提出后工業社會說，當時，他指出后工業社會具有三個特征：即以商品生產為主導的狀況向以服務為主導的狀況轉變；專業性和技術性的工作在職業中占據主導優勢；理論性知識已經具有至關重要的意義。他特別指出后工業社會在資源配置上，知識資源取代自然資源，成為經濟增長的優勢資源；無形資源取代有形資源，成為企業的主導性資源。如2006年超級女聲獲得成功，就是“經營”娛樂文化的一種結果，15萬人參賽，至少54萬人參與票決，兩億多人收看，有最高的電視廣告報價。再如電視劇《還珠格格》，就是把公主墳、香妃墓等靜態的文化資源通過動態的商業化運營，實現了文化資源的激活與增值。

二是國內外一些著名企業已經開始“經營”文化，并占得先機。比如，日本百年企業資生堂以生產高級化妝品聞名于世。這個企業的第一任社長福原信三認為，企業文化是在企業的歷史中培養和積蓄的理性和感性資產，并提出“企業文化是繼人、財、物之后的第4種經營性資產”的觀點。為此，早在1919年，福原信三就在東京的商業中心銀座設立資生堂畫廊，免費為日本和世界各地的未成名青年畫家、攝影家提供展出作品的場所，并聘請一批藝術家到公司從事形象設計與宣傳工作，到目前為止，已有5000多位藝術家在資生堂畫廊展出過作品，并為資生堂公司留下大批作品。資生堂也在自己的形象宣傳中創造了一大批作品，這些作品已成為資生堂的文化資產，并隨著這些藝術家知名度的擴大而不斷增值。國內赴海爾學習考察的人絡繹不絕實際上就是“經營”文化的一種結果。

基于以上兩點理由，我們認為對“企業文化”可以進行“經營”，這就出現了日常“建設”文化與戰略“經營”文化的關系。我們認為，“建設”文化在企業文化發展中居于基礎性地位，“經營”文化在企業文化發展中具有成長性空間。因此，必須正確處理基礎性地位和成長性空間的關系，在鞏固“建設”文化的基礎性地位的同時，拓展成長性空間，把“經營”文化擺在企業文化建設的戰略層面。因此，我們認為，當前開展“經營”文化的工作，具體可從四個方面進行：第一，制定“經營”文化的長遠戰略，遵循文化發展的內在規律，確定中長期目標，從戰略層面對自己的企業文化進行“經營”。第二，通過打造文化品牌，提升企業文化資產的價值。如可以通過把大慶精神、鐵人精神打造成文化品牌，實現文化資產的保值增值。第三，開發文化商品，通過具體的文化營銷，實現企業文化資產的升值。包括開發體現企業文化個性的紀念章、紀念幣、紀念郵票、企業歌曲VCD、電視劇、網絡游戲等。第四，培育宣傳文化英雄，以此來提升企業文化資產的價值。從“經營”文化的視角看，王進喜、王啟民、許振超等不僅是一個企業的勞動模范，更是一個企業的文化英雄，代表著一個企業的價值追求，也體現著一個企業的文化個性。從“經營”文化的角度，對他們所代表的文化不斷進行解讀和釋義，不斷進行培育和傳播，就可以使他們所代表的文化不斷增值。

〔責任編輯：陳 海〕

F272-05

A

1002-2341(2011)03-0089-03

2011-05-06

王玉庫(1966-)，男，黑龍江湯原人，副會長、高級政工師，從事企業文化、大慶精神鐵人精神研究。