聘用護士管理存在的問題及對策

牛巧紅

目前,全國各大醫院護理人力資源嚴重緊缺,影響護理工作的正常運行和病人的安全。聘用護士作為補充力量進入醫院護理系統,在一定程度上緩解了護士缺編現狀,保證了醫院護理工作的正常運行,但對人力資源管理和護理質量提出了新的挑戰。現將我院聘用護士管理中存在的問題及采取的對策介紹如下。

1 一般資料

自2004年采取錄用聘用制護士后,聘用護士逐年增加,到2009年底全院共聘用護士374名,聘用護士占全院護士總數的61.4%。聘用護士職稱低、工齡短、實踐經驗少,但卻都在臨床一線參加三班倒,工作壓力大,成為醫院護理隊伍的一支主力軍。

2 存在問題

2.1 教育背景不同 應聘人員來自全國各大護理院校,有本科生、大專生、中專生,還有職業高中護理班的畢業生等,以計劃外畢業生為主,入校前基礎文化比較薄弱,畢業于不同類型的學校,臨床實習的醫院級別也不同,由于其自身素質、學校設置、師資力量等各種差別,造成聘用護士的知識水平有很大的差別,他們對臨床基礎知識、操作技能的掌握,對應急情況處理能力及評判性思維能力參差不齊,給臨床培訓新人帶來了許多問題。

2.2 工作主動性不強 聘用護士中獨生子女占多數,年齡多在18歲～20歲。由于家庭嬌慣,對所從事的護理專業應具有的態度、價值、信念及敬業精神還未形成,在工作中缺乏愛心及吃苦耐勞的精神。

2.3 專業思想不穩定,流失嚴重 受傳統人事管理思想的影響,聘用護士身份的思想負擔較重。聘用護士與醫院合同為一年一簽,因為不是在編護士,臨時工思想突出,在工作中主人翁思想差,缺乏主動性、自律性。由于沒有歸宿感和主人翁感,很難有長遠打算,表現為專業思想不穩定、工作責任心不強、有消極心態等,特別是一些聘用護士看不到解決編制的希望,感到職業前景渺茫。同時黨、團、工會組織對其關心不夠[1],缺乏職業安全感。

2.4 對管理者的沖擊 護理工作是辛苦而繁雜的高風險職業,加之各種檢查、考核,護士的壓力很大[2],聘用護士在臨床工作中一旦出現了對所選擇的專業科室不滿意或是又找到了更合適自己、薪水更高的工作時就主動提出辭職,使醫院和用人科室處于被動狀態。由于聘用護士的流失,醫院要隨時補充人員來滿足工作需要,因而出現了不斷選擇帶教新人、考核、試用的現狀,在很大程度上影響護理質量,對護理事業發展帶來了很大的阻力和沖擊。有些護士長認為聘用護士屬于臨時用工,只需要勝任常規的護理工作,而不需過多的業務方面的培訓,只重視用人,而忽視對其進行全方位的培訓和素質教育,導致聘用護士的業務技術水平和護理綜合素質提高很慢,給護理管理帶來新的難點。

3 對策

3.1 嚴格掌握聘用制度 制定聘用護士錄用制度,包括面試、理論考試、操作考試和聘用護士臨床試用。護理部、科室要有計劃地組織“三基、三嚴”培訓,強化基礎知識的學習,規范護理操作技能。按照管理規定的要求,3個月試用期滿,臨床科室對聘用護士進行理論、操作考核,并結合綜合表現打分再上報護理部?？剖铱己伺c護理部考核成績匯總,優勝劣汰,考試合格、體檢合格簽訂錄用合同。

3.2 加強專業思想教育

3.2.1 經常開展交流談心活動 關心聘用護士的進步和成長對于建設一支高素質的護理隊伍意義重大[3]。通過老護士、科護士長等與聘用護士談心,及時了解護士思想,幫助他們找準自己的位置[4]。

3.2.2 開展演講活動及職業道德教育 組織“愛崗敬業,無私奉獻”“護士長我想對你說”等演講活動以及職業道德教育,讓他們從思想上轉變觀念,學習護理服務理念,通過集體意識的培養,改變護士人生觀、價值觀,使聘用護士產生榮譽感、自豪感。

3.3 注重聘用護士再培訓,提高其綜合能力 作為護理管理者,在使用聘用護士的同時還必須對聘用護士進行再培養,聘用護士單靠試用目標培訓期來提高全面業務能力是不可能的,而且會在工作中遇到許多新的問題。因此,對聘用護士進行常抓不懈的業務訓練是十分重要的。對畢業于不同學校、年資不同的護士進行分層次培訓,重點為5年以內護士,第1年制定教程和內容,重點學習基本理論、基本知識、基本技能、護士禮儀、服務用語、工作基本流程等,每月考核1次。通過考核掌握學習程度,年終點評制定下一步培訓計劃,考核不合格者,繼續培訓直到達標。第2年重點培訓臨床護理技術操作、常見病護理,熟練掌握基本理論與操作,根據學習實踐、考核結果對其進行評價,制定下一步培訓內容。3年后,注重專科護理知識、?？谱o理技能操作和急救護理技術的培訓,為培養專科護士奠定基礎。對具有5年以上工作經驗及具備大專以上學歷、管理能力的聘用護士逐步進行教學、科研和管理能力培養,作為后備管理骨干和業務骨干。

3.4 注重精神激勵,增強主人翁意識 要重視聘用護士自我實現的需要,除了對其學歷教育、專業培訓、職稱晉升等方面力求與全院護理人員同等待遇外,對表現優秀的聘用護士,醫院、護理部、科室要一視同仁給予表揚和鼓勵,和正式護士一樣參加醫院的各項活動,如科內質控活動、技能比賽、實習生帶教等,對工作能力強、作風好的護士,選派到上級醫院培訓、進修;操作技能較好的護士可讓其擔任全院操作培訓員,讓聘用護士感到自己的付出得到認可,

3.5 給予相應的待遇,維護合法權益 吸收聘用護士加入團組織、工會,享受組織的各項權利和義務,享受會員的福利待遇,及時辦理團組織關系,同時鼓勵聘用護士加入黨組織,積極吸收聘用護士加入醫院各種社團。

3.6 雙向流動,提高護理質量 護理是一門實踐性很強的學科,部分聘用護士經過培訓、教育后仍不能勝任臨床護理工作,醫院要予以解聘。續聘與解聘是醫院管理聘用護士的重要手段,也是聘用護士最敏感的問題,醫院要按約、按章辦事,還要慎重操作。要有雙向流動,聘用護士可以選擇醫院,醫院也可以選擇護士,這樣可以把人才留下,不能勝任者解聘,保證護理質量,為病人提供優質服務。聘用護士作為醫院的一個特殊群體,工作在臨床第一線,是臨床醫囑和護囑的執行者,其工作質量對醫院醫療、護理質量的整體水平產生直接影響[5]。未來聘用護士將是醫院護理隊伍的主力軍,通過加強聘用護士的管理,重視聘用護士的職業發展需求,有利于提高聘用護士對醫院的忠誠度,降低其離職率,降低醫院在人員培訓方面的成本及由于人員頻繁更替而帶來的風險[6]。相信聘用護士在院領導的指導、關心下,通過他們自身的努力,其社會地位會不斷提高,護理隊伍的技術水平和護理質量也會持續提高[7]。

[1]遲春霞.6所大型醫院合同制護士維權情況調研報告[J].中國醫院管理,2007,27(6):12-14.

[2]穆紫燕.淺談對合同制護士進行激勵的措施[J].齊魯護理雜志,2006,12(11):2269.

[3]董玲.聘用護士使用中的問題與對策建議[J].中國護理管理,2006,6(2):47.

[4]梁愛瓊,張隆平,謝紅珍,等.聘用護士隊伍不穩定的原因分析與對策[J].護士進修雜志,2003,18(8):700-701.

[5]丁萍,韓培華.加強聘用制護士管理 提高護理質量[J].中國醫院管理,2001,21(4):55.

[6]Gould D,Kelly D,Goldstone L,et al.T he changing training needs of clinical nurse managers:Exploring issues for continuing professional development[J].Adv Nurs,2001,34(1):7-17.

[7]劉鐸芬,劉飛.聘用護士管理中存在的問題及對策[J].家庭護士,2008,6(4B):1014-1015.