心理授權(quán)在護(hù)理管理中的應(yīng)用進(jìn)展

李為華,吳美福

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變,“以人為本”“以病人為中心”的護(hù)理服務(wù)理念不斷深入,病人對(duì)護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量需求不斷提高,護(hù)理服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,從而導(dǎo)致護(hù)理人員處于身心高度緊張的狀態(tài)之下。如何調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性、增強(qiáng)護(hù)理人員的工作滿意度、提高工作績(jī)效已經(jīng)成為護(hù)理管理者面臨的重要任務(wù)。授權(quán)是20世紀(jì)80年代提出的概念,管理者可以通過(guò)權(quán)力下放,一方面增加自己的工作時(shí)間,另一方面更重要的是可以使員工感到自己被信任,積極把握機(jī)會(huì),發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮個(gè)人才智和潛能,這對(duì)于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常有意義的。傳統(tǒng)的授權(quán)僅僅是護(hù)理管理者將“權(quán)力”和“責(zé)任”下放給護(hù)理人員,但是授權(quán)是否真正起效,則取決于護(hù)士對(duì)“授權(quán)的感知”,即心理授權(quán)。國(guó)外做了大量有關(guān)心理授權(quán)在護(hù)理管理中的應(yīng)用研究,而國(guó)內(nèi)還幾乎是空白。本文對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)做了綜述,以期為我國(guó)開(kāi)展相關(guān)的研究和實(shí)踐提供借鑒。

1 授權(quán)和心理授權(quán)的概念

20世紀(jì)80年代,為了緩解市場(chǎng)壓力,許多企業(yè)減少層級(jí),將以前由上級(jí)完成的部分工作交給下級(jí)做,從而提高顧客滿意度和企業(yè)效率。20世紀(jì)90年代,“授權(quán)(empowerment)”一詞成為高度頻繁出現(xiàn)的詞匯,有學(xué)者將這一時(shí)期稱為“授權(quán)時(shí)代”。進(jìn)入21世紀(jì)以后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨逐步加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),不得不鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新和學(xué)習(xí),提高自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),授權(quán)被看作是有效的激勵(lì)員工的管理方法。

學(xué)者們對(duì)于授權(quán)的定義主要分為兩類:一類是宏觀的定義,即授權(quán)是指在不影響個(gè)人原來(lái)的工作責(zé)任的情形下,將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人,并給予執(zhí)行過(guò)程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力;另一類是微觀的定義,即授權(quán)是員工對(duì)自己在組織中的角色的知覺(jué)或態(tài)度,這種解釋將授權(quán)看作是一種內(nèi)在激勵(lì)[1]。前一類被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)授權(quán),后一類被認(rèn)為是心理授權(quán)。較早對(duì)心理授權(quán)進(jìn)行研究的是Conger和Kanungo[2],他們認(rèn)為授權(quán)是提高員工自我效能感的過(guò)程,使員工感到自己可以勝任工作。Thomas等[3]繼承和發(fā)展了Conger等人的觀點(diǎn),認(rèn)為心理授權(quán)是員工個(gè)體體驗(yàn)的綜合體,包括工作意義(meaning)、自我效能(self-efficacy or competence)、自主性(self-determination)和工作影響(impact)。Spreitzer[4]在前人的基礎(chǔ)上建立了心理授權(quán)測(cè)量量表。

心理授權(quán)是一個(gè)與個(gè)人動(dòng)機(jī)有關(guān)的概念,是員工對(duì)工作環(huán)境和角色感知后產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)的過(guò)程。心理授權(quán)與結(jié)構(gòu)授權(quán)并不相矛盾,結(jié)構(gòu)授權(quán)是心理授權(quán)的必要條件。Laschinger等[5]認(rèn)為心理授權(quán)是對(duì)結(jié)構(gòu)授權(quán)的感知。

2 心理授權(quán)的測(cè)量

2.1 心理授權(quán)量表 Spreitzer[4]在 Thomas等[3]提出的授權(quán)模型的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了心理授權(quán)量表(psychological empowerment scale,PES)。該量表包括4個(gè)維度:工作意義、自我效能感、自主性和工作意義,每個(gè)維度包括3個(gè)項(xiàng)目,共12個(gè)項(xiàng)目。量表采用Likert 7分制計(jì)分,由“非常同意”到“非常不同意”分別賦予7分～1分,分值越高表明心理上對(duì)上級(jí)授權(quán)的認(rèn)知程度越高。各維度Cronbach'sα系數(shù)介于0.79～0.85之間,具有較好的信度,已經(jīng)成為目前研究應(yīng)用最廣泛的問(wèn)卷。李超平等[6]對(duì)量表進(jìn)行了翻譯,對(duì)10名來(lái)自不同企業(yè)、不同文化程度的員工進(jìn)行了訪談和修改,并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了預(yù)實(shí)驗(yàn),量表各維度系數(shù)介于0.72～0.86之間,通過(guò)主成分分析法表明心理授權(quán)量表具有較好的構(gòu)想效度,說(shuō)明適合中國(guó)文化背景下的心理授權(quán)研究。李秋潔等[7]在護(hù)理人員中進(jìn)行了檢驗(yàn),顯示內(nèi)容效度達(dá)到0.8以上,Cronbach's α系數(shù)總量表為0.89,4個(gè)維度內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.74～0.91之間,表明適合護(hù)理專業(yè)的測(cè)量。

2.2 個(gè)體內(nèi)部授權(quán)量表 Brain等[8]編制的個(gè)體內(nèi)部授權(quán)量表包括4部分:自我效能(personal competence)、群組定位(group orientation)、自主性(self-determination)和積極認(rèn)同(positive identity)。該量表包括64個(gè)項(xiàng)目,Cronbach's α系數(shù)為0.80～0.89。

3 心理授權(quán)在護(hù)理管理中的應(yīng)用

3.1 心理授權(quán)的調(diào)查性研究 有研究表明,組織氣氛、組織支持、組織結(jié)構(gòu)和組織文化等變量被認(rèn)為是心理授權(quán)的社會(huì)結(jié)構(gòu)的前提條件。Joan等[9]研究發(fā)現(xiàn),護(hù)理實(shí)踐者在工作環(huán)境中獲得信息、支持、資源和機(jī)會(huì)的程度,對(duì)于護(hù)士同醫(yī)生和管理者的協(xié)作有很重要的影響。Jacek[10]調(diào)查結(jié)果顯示,心理授權(quán)在工作環(huán)境和疲潰感之間具有弱的調(diào)節(jié)作用,護(hù)理管理者應(yīng)注意改善工作環(huán)境來(lái)提高護(hù)理人員對(duì)授權(quán)的感知,從而降低工作疲潰感。

mo[11]調(diào)查結(jié)果顯示,心理授權(quán)的程度在注冊(cè)護(hù)士、輔助護(hù)士和非專業(yè)護(hù)士中不同,揭示了心理授權(quán)影響護(hù)士的創(chuàng)新性行為。李秋潔等[7]調(diào)查顯示:工作目的、職務(wù)和文化程度對(duì)自主性有影響;工作年限、工作目的和年齡對(duì)自我效能感有影響;職務(wù)、工作目的對(duì)工作意義有影響,說(shuō)明一般人口學(xué)資料與心理授權(quán)各維度相關(guān)。

3.2 心理授權(quán)的相關(guān)性研究 Conger等[2]的研究結(jié)果顯示,管理者將不授權(quán)的結(jié)構(gòu)移除后,員工在工作中會(huì)感到更多的自主性、感覺(jué)他們的工作更有意義,并且相信他們的工作具有一定的影響力。Sarmiento等[12]研究發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)同護(hù)士疲潰感、組織信任、組織承諾、組織公平、工作壓力和工作滿意度有關(guān)。Jaune等[13]認(rèn)為,心理授權(quán)和尊重有關(guān),受尊重的護(hù)士會(huì)自覺(jué)維護(hù)組織的利益,認(rèn)可組織,并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同奮斗。

3.3 心理授權(quán)的試驗(yàn)性研究 Inge等[14]根據(jù)授權(quán)的原理,開(kāi)發(fā)了干預(yù)措施,以期幫助患慢性病的員工增強(qiáng)其知識(shí)、技能和自我意識(shí),結(jié)果顯示此類干預(yù)措施有利于慢性病雇員的職業(yè)康復(fù)。李瑤[15]通過(guò)詳細(xì)、具體的授權(quán)方法,研究了激勵(lì)與授權(quán)在基層護(hù)士長(zhǎng)管理中的效果。周飛宇等[16]調(diào)查結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量和住院病人滿意度比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。楊志敏等[17]的調(diào)查結(jié)果與周飛宇等[16]的一致,通過(guò)授權(quán),可以提高護(hù)理人員的工作積極性、熱情和責(zé)任心,從而提高他們的工作效率,提高護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度。

4 心理授權(quán)研究存在的不足及展望

心理理授權(quán)已經(jīng)成為西方國(guó)家管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一,授權(quán)的研究在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域也得到了廣泛的應(yīng)用,包括精神衛(wèi)生、健康促進(jìn)、女性健康、兒童授權(quán)和艾滋病病人授權(quán)等。但是對(duì)于授權(quán)內(nèi)涵的理解,因?qū)W科的不同和應(yīng)用的廣泛而存在差異,仍未得到統(tǒng)一。在護(hù)理管理中,大部分研究還是比較傾向于結(jié)構(gòu)授權(quán)的研究,而忽略心理授權(quán)的研究。

我國(guó)的護(hù)理管理者也越來(lái)越重視授權(quán)對(duì)護(hù)士的影響。然而關(guān)于心理授權(quán)的研究還多停留在心理授權(quán)同某些變量的調(diào)查研究和理論研究上,干預(yù)性的研究較少,今后可以開(kāi)發(fā)適用于護(hù)理管理的心理授權(quán)干預(yù)策略,從而研究授權(quán)的內(nèi)在激勵(lì)作用。

目前對(duì)心理授權(quán)的研究多采用Spreitzer開(kāi)發(fā)的量表,但是我國(guó)同西方國(guó)家在管理模式、上下級(jí)關(guān)系等因素上存在差異,尤其是護(hù)士多為女性,可能會(huì)導(dǎo)致研究偏倚。今后可以進(jìn)行適合我國(guó)國(guó)情的、適應(yīng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的心理授權(quán)量表的開(kāi)發(fā);也可以結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行心理授權(quán)的跨文化研究,這將是非常有意義的課題。

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