集體合同制度法律問題分析

趙禹

集體合同制度是市場經濟國家用以調整勞動關系而普遍實行的一種勞動法律制度。通過集體談判和集體合同制度的推行，及時充分地反映勞動者的意見和要求，把自發的、無序的沖變為有序的依法協商和協調，保證勞動關系的和諧穩定運行，有效維護勞動者的合法權益。

集體合同制度在我國已發展了一段時間，但實施狀況卻不盡如人意，本文試圖通過明確集體合同的基本概念、特點，分析我國集體合同制度的現狀及立法缺失并吸收借鑒西方國家集體合同制度相關立法經驗和教訓等幾個方面來完善集體合同制度，以達到有效保障勞動者權益的目的。

一、集體合同的概念及特征

我國2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》雖然對集體合同作出了較之以往更為明確的規定，但并未對集體合同進行定義。因此目前我國在法律層面上有關集體合同的定義是缺失的。實踐中，關于集體合同的定義相對權威的為2004年《集體合同規定》第2條中對集體合同所作的定義∶“集體合同是企業和實行企業化的事業單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。”在我國已經加入世界貿易組織，經濟全球一體化的大背景下，我國未來立法中關于集體合同的定義，可以考慮、借鑒國際勞工組織有關集體合同的定義。

集體合同具有下述特征∶

1.合同主體的特定性。集體合同的一方是用人單位或用人單位團體，另一方是工人代表組織或工人代表。用人單位一方的主體資格認定通常并不困難，但勞動者一方代表資格的認定卻較為復雜。依據《工會法》第十八條規定，工會應自動取得簽約主體的資格，如用人單位尚未建立工會，則根據《勞動法合同法》第51條第2款的規定，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

2.合同內容的整體性。集體合同所要確定的內容主要包括三個方面∶有關勞動者的就業、勞動、工作條件的條款，有關合同雙方各自權利和義務的條款，其他應具備的條款，如合同的變更和解除、合同實施的監督檢查、違約責任、合同爭議的處理、文本、期限和續延等。上述三方面條款中，集體勞動條件的規定反映了集體合同的特質。

3.合同雙方當事人義務的不對稱性。集體合同的雙方當事人基于合同關系都有履行合同內容的義務，但雙方當事人違約責任的性質是不同的。對用人單位來說，如果其不按照集體合同的規定履行義務，就要承擔法律責任。而對于勞動者來說，勞動者履行義務的保證是覺悟、輿論影響及用人單位在法律允許范圍內對勞動者所采取的內部行政手段。

4.訂立合同時采用集體談判的形式。集體談判就其本質而言也是一種協商。但是，集體談判井非一般意義上的協商，它是一種規范化、制度化的協商活動。

5.集體合同受到政府部門的嚴格監管。集體合同受到政府的格外關注，大多數國家的法律規定集體合同必須向政府部門登記備案。我國《勞動合同法》第54條也規定∶“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”

二、集體合同推行中存在的問題及其原因

（一）集體合同推行中存在的問題

集體合同在實踐中并沒有被充分履行，除了工會的力量比較薄弱，沒有足夠的力量代表勞動者與用人單位展開平等協商，集體合同很可能流于形式外，集體合同推行中還存在著以下一些問題：

1.集體合同的實際主體缺失。《勞動法》第33條、《工會法》第20條都明確規定集體合同的主體是職工而非工會，工會只是職工的代表，經過法律授權和遵從本身的職責，享有和履行代表和維護職工利益的權利和義務。但在實踐中，一些工會并未真正認識和擺正自己在集體合同中的法律地位，顛倒了主體和代表的關系，出現職工對集體合同毫不知情，工會自己確定協商代表和協商內容，自己與企業簽訂集體合同，簽訂后也不向全體職工公布的情況。這種主體的錯位為集體合同的全面履行埋下根本性隱患。

2.集體合同形式化現象嚴重。在實踐中，集體合同制度流于形式，具體表現在訂立的集體合同存在：職工自身需要少，大多為完成任務；集體合同條款保障職工權益的條款較少；集體合同的內容從法律法規規章中摘抄的多，反映企業和工會談判成果的少；向全體職工公布的少。這導致集體合同制度在很大程度上流于形式，對維護和保障職工的利益實現沒有發揮應有作用。

3.簽約、履約不平衡。在外資企業、大的私營企業以及效益較好的國有企業中簽約履約質量比較好，但在小型的私營企業以及虧損的國有企業中簽約履約質量比較差。

（二）集體合同推行中出現問題的原因

1.對集體合同制度認識不足。近年來，集體合同制度經過各級工會的大力宣傳，企業領導和職工群眾對簽訂集體合同有了一定程度的認識，但這種認識還遠沒有達到預期效果，導致有些企業業主對推行集體合同制度帶來種種阻力，一些職工由于認知方面的缺失而不積極簽訂集體合同，這是影響集體合同制度推行的首要問題。

2.集體合同制度推行中缺乏原動力。從集體合同制度的發展看，各國是以自下而上的形式作為簽訂集體合同的推進方式。而我國集體合同制度主要通過自上而下的方式推行。這種指標分派、文件下達、限期達標的方式不能適應市場經濟發展的要求，集體合同制度似乎不是源于職工的需求，而像是為完成上級的指標和任務，使得集體合同制度推行中原動力不足，職工的力量不能充分調動起來。

3.集體合同制度相關法律法規不完善。我國現有集體合同制度的一大缺陷正是在于法律法規不健全。主要表現在：

第一，集體合同的立法規定是原則性、綱領性的規定，不便于實際操作。《勞動法》》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”除此之外，再沒有更多的規定。而專門針對集體合同的立法，目前在我國主要有勞動和社會保障部2004年頒布的《集體合同規定》和全國總工會2001年頒布的《工資集體協商試行辦法》，這兩部規定均屬部門規章，立法層次比較低，不僅缺乏權威性，在實際操作中，也由于執法手段有限而難以得到貫徹執行。

第二，有關法律條款缺乏剛性規定，留有選擇余地，從而為企業拒絕簽訂集體合同留下空隙，勢必對全面推行集體合同制度造成困難。《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”，該條款即勞動者和用人單位都有簽訂或不簽訂集體合同的權利，用人單位不簽訂集體合同也并不違反《勞動法》，因而也就不能追究其法律責任。這種缺乏強制性的法律規定，無法真正成為維護勞動者的合法勞動權益的有力武器。

第三，有關條款缺乏操作性，給實際操作帶來障礙。企業經營者和企業職工代表各執己見，負有督促職責的工會更是左右為難，形式上簽訂了集體合同，但仍然存在著隱患。

（三）集體合同在立法上的局限性

我國目前施行的《勞動合同法》總共有98條，包括總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任、附則等八章，大量的規定是粗線條的、原則性的，可操作性較差。就集體合同而言，我國《勞動合同法》中只有第6條直接提及集體合同。在我國《勞動合同法》施行之前，勞動和社會保障部就發布了《集體合同規定》，就集體合同的許多具體問題作了具有可操作性的規定，為集體合同在我國的廣泛推行創造了基本條件。時至今日，《集體合同規定》仍是我國用人單位簽訂集體合同的主要依據。但是，隨著集體合同的推行，《集體合同規定》愈來愈顯示出它的局限性，這種局限性表現在很多方面∶

第一，從性質上看，《集體合同規定》雖然屬于行政規章，具有普遍的適用性，但它不屬于法的范疇，法律層級較低，缺乏足夠的權威性。

第二，從效力上看，《集體合同規定》作為行政規章，其效力低于憲法和法律，也低于行政法規和地方性法規，它不能作為人民法院裁判集體合同爭議案件時的法律依據，人民法院只能在確認它不與法律相抵觸的前提下參照它來判斷集體合同雙方的權利義務。

第三，從內容上看，《集體合同規定》作為行政規章，它不能直接創設新的權利和義務，只能對法律已經規定的權利和義務進行具體化，同時我國《勞動合同法》僅僅是用一個條款勾勒出集體合同的框架，《集體合同規定》不可能承擔起構建一個體系完整、結構合理、內容具體、可操作性強的集體合同制度的重任。

第四，我國勞動和社會保障部的法定職權是主管全國勞動行政管理工作，其制定行政規章的行為必須受其行政職權的制約。因此，勞動和社會保障部制定《集體合同規定》時，只能規定與集體合同的行政管理相關的問題，從實際情況來看，《集體合同規定》總共41條，大部分內容規定的也是與勞動行政部門審查集體合同、協調處理因簽訂集體合同發生的爭議密切相關的問題，《集體合同規定》不可能擔當起建立完善的、系統的集體合同制度的重任。

三、推行集體合同制度的對策思考

（一）加大協商力度

平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。協商雙方均應明確的認識到，協商是否充分，關系到集體合同的內容和質量，關系到勞動關系當事人雙方的權益，只有經過充分協商的集體合同，才可能真正發揮作用。

協商要充分，首先要提出一個內容詳實的集體合同草案，即協商什么應觸及勞動關系的具體問題和焦點問題，避免法規政策照抄照搬的草案、空泛的原則性的草案。充分協商的前提是制定為勞動者爭取明確具體利益的草案、為用人單位設定管理規范和標準的草案。因此，工會應當在集體合同草案上下工夫，要充分征求廣大勞動者的意愿和要求，深入地分析用人單位生產經營狀況，對用人單位的效益作出科學的預測，通過研究分析，提出本用人單位勞動關系調整的基本制度和標準，明確本期集體合同應解決的哪幾個具體問題。

協商要充分，還要注意協商的方案和策略。要多層次多角度確定草案的依據，爭取做到草案既符合法規政策，又滿足職工需要，同時還要論證用人單位有條件做到，也有利于用人單位的發展。要注意語言技巧，營造良好的協商氛圍，使協商在真誠合作、互諒互讓的氣氛中進行。

（二）提高合同文本質量

集體合同的質量直接決定了合同能否有效履行。在論證集體合同內容時主要應注意以下兩個方面∶

第一，集體合同內容要符合法規、政策。合法性是集體合同發生法律效力的前提條件，是對集體合同的基本要求。要做到集體合同合法，當事人不僅要熟悉法規政策，還要自覺地遵守這些法規政策。

第二，集體合同內容所確定的勞動標準要具體細化，便于指導規范。集體合同是要為職工確定權利、規范用人單位生產管理的，其條款如果只是一般原則性的規定，就不能發揮作用。集體合同就是要把職工關心的、瑣碎的問題詳細、具體的約定下來，成為雙方共同遵守的行為準則。

（三）建立健全監督檢查制度

要保證集體合同的全面履行，還必須建立起有效的監督檢查制度，這套制度應具有嚴密的組織機構、行之有效的方式方法和對違約行為的處理處罰機制，這是集體合同簽訂以后能否有效地履行的關鍵。工會應充分行使依法享有集體合同監督檢查的權利，參與調查處理的權利，提出意見要求改正的權利，要求勞動監察部門處理的權利，提起仲裁、訴訟的權利等。同時，勞動行政部門應加大對集體合同的監督檢查力度，通過對集體合同審查、執法檢查、調處集體合同爭議和追究違約者法律責任等方式來進行監督檢查。另外，上級工會也應積極會同人大、勞動行政部門聯合進行《勞動合同法》執法檢查，并將集體合同作為《勞動合同法》執法檢查的重要內容。

加強集體合同的監督檢查，還要充分發揮職工代表大會的作用。用人單位與職代會每年應至少進行一次聯合集體合同履約檢查，檢查人員可由雙方協商組成，也可由職代會專門委員會成員擔任，還可由黨委、職工代表和行政有關部門負責人組成。檢查內容是集體合同主要勞動標準的兌現的具體情況。檢查的結果及督查中發現問題的整改情況，要向職代會和集體合同雙方簽約代表通報。

（四）明確集體合同法律責任

在西方市場經濟國家，集體合同之所以能夠在協調勞資關系中發揮應有的作用其重要原因就在于勞資雙方能夠自覺維護集體合同的法律嚴肅性，無論哪一方未遵守合同約定，均要承擔相應法律責任并受到相應處罰。目前我國法律對違反集體合同還沒有明確法律責任，工會組織和用人單位應根據現有的法律、法規和規章，明確約定責任主體、法律程序以及處罰措施等事項，以保障集體合同的內容得到全面落實。

四、完善與集體合同配套的相關的法律、法規

雖然《集體合同規定》和地方性立法作了有益的嘗試和探索，但作為調整勞動關系的重要法律制度，集體合同在形式上仍需要在內容上吸收《集體合同規定》和地方立法的經驗，以法律或行政法規制定，提高立法層次。針對現行集體合同立法存在的問題，筆者建議未來與集體合同相關的法律、法規應著重從以下方面進行完善∶

（一）擴大集體協商的主體范圍

我國目前與集體合同相關的法律、法規雖然對行業性、產業性等層次的集體協商進行了規定，但在實踐中還沒有充分發揮其作用。我國《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保障福利待遇等事項簽訂集體合同，集體合同由工會代表與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”1994年原勞動部發布的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》在解釋《勞動法》中第33條中的“企業職工一方”的含義時明確指出：“‘企業職工一方’是指企業工會或者職工推舉的代表（沒有建立工會的企業）。”由此可見，我國進行集體談判、簽訂集體合同的主體是單個企業和工會（或職工推舉的代表），換言之，我國的集體合同簽訂僅限于企業級的集體談判。

此外，我國的工會組織發育尚未完全，難以與強大的用人單位方進行對抗，用人單位工會與用人單位在多方面還存在著較為密切的依賴關系，具體體現在工會主席的產生、工會主席的待遇、工會主席的勞動關系以及工會經費的撥繳等多方面。這決定了在目前的狀況下，用人單位工會難以以獨立和平等的身份與用人單位進行平等協商，簽訂集體合同，即使簽訂了也多是形式化的集體合同。

今后完善與集體合同相關的法律、法規時應對區域、行業或產業集體協商進行具體規定，以擴大集體協商的主體范圍。在區域、行業或產業層次上，由區域、行業或產業一級工會代表其所覆蓋的勞動者與相應的用人單位組織平等協商，簽訂集體合同。由于他們之間不存在依附關系，雙方地位平等，從而避免集體協商和集體合同形式化的問題。例如，在中小用人單位較多的地區和行業可實行區域級或行業級協商，也可以實行多個企業的工會或勞動者代表與用人單位組織的聯合談判;在大中型用人單位則以用人單位級談判為主。

待集體合同在我國全面推行，工會體制改革基本完成，工會在用人單位中能夠以平等獨立的身份與用人單位協商談判時，再在用人單位層面上全面鋪開，將協商的一方代表單單規定為工會，一方面加大各個單位工會組建的力度；同時應當允許職工方聘請律師、經濟師等作為自己一方的談判代表，使職工團體能從財力、人才、物力和專門知識與技巧方面獲得幫助。促使集體合同的作用真正顯現。

（二）注重協商內容的針對性

針對目前我國集體合同條款較為空泛的問題，建議今后在完善與集體合同相關的法律、法規時，協商內容上應更著重強調合同的針對性∶首先，應明確規定涉及勞動者切身利益的事項，如工資、工時、勞動紀律與獎懲、休息休假、解雇等，用人單位必須與工會進行協商簽訂集體合同；其次，對用人單位或行業的突出問題可以單項談判和簽訂單項合同，如工資合同、生產定額協議、工時合同、安全衛生協議等；第三，在用人單位的談判中，特別是關于工資和定額的協議，應區別不同工種和不同崗位，按照勞動者的工作性質進行分門別類的談判，使集體合同覆蓋不同層次的勞動者。

（三）明確勞動者在集體合同批準中的主體地位

我國《勞動合同法》和《工會法》只規定集體合同在簽訂前，集體合同草案應當提交勞動者代表大會或者全體勞動者討論通過，在報送勞動行政部門未提出異議后合同生效，《集體合同規定》只增加了審查程序，對于合同由誰批準并沒有規定。集體合同的主體是勞資雙方，合同內容關系勞動者和用人單位利益，批準與否應是雙方的權利。今后在完善與集體合同相關的法律、法規中，應增加合同批準程序，并將批準的權利交還全體勞動者，從根本上杜絕集體合同形式化的問題。

（四）用人單位的責任應予以明確規定

在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對用人單位在集體協商中的行為不加以約束，則不能從根本上改變力量失衡的狀況。可以借鑒其他國家的經驗，在法律責任上作出如下規定∶首先，對涉及勞動者切身利益如工資、工時、勞動條件等事項上，用人單位必須與工會進行談判，對工會提出的談判要求必須回應，不得單方或私下決定或改變。其次，用人單位在談判過程中必須向工會或勞動者代表提供有關用人單位經營情況的真實信息，并在集體協商的全過程中承擔向工會提供資料的責任，如違反即意味著拒絕談判，需承擔法律責任。再次，明確規定違約責任，不僅應規定違約行為，而且應明確規定處罰的辦法，包括處罰的量化標準、執行機構以及相關程序等。

總之，集體合同制度的完善是一個非常艱辛的過程，并受到社會經濟等其他諸多因素的影響。隨著我國現代企業制度的進一步完善，發展集體合同制的空間會越來越大。我們希望我國的集體合同制度能有一個良好的發展，為實現我國和諧穩定的勞動關系創造一個堅定的基礎。