人性假設理論視域下我國公務員管理制度的完善

李國勝

(武漢大學，湖北 武漢 430072)

一、人性假設理論

任何管理理論與實踐總是要建立在一定的人性假設基礎之上，其人性假設不同，則其管理理念及管理模式也不相同。人性假設是關于人本身特性的理論，人性假設理論的發展代表了現代管理理念的進步和發展。

1．西方人性假設

(1)“經濟人”假設。經濟人假設又稱“理性——經濟人”假設，這種假設起源于享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密的勞動交換經濟理論。該理論認為，人是主動追求金錢的動物，其工作的目的是為了得到經濟報酬，其行為是為了最大限度滿足自己的經濟利益。經濟人假設條件下，其組織與人事管理的管理模式是：使用強制性的管理措施，即制定嚴格的工作范圍，加強紀律和管制;采用“胡蘿卜加大棒”的人事政策，利用工資、獎金等金錢刺激提高員工士氣，對消極怠工給予嚴厲懲罰。

(2)“社會人”假設。“社會人”假設源于梅奧等人組織進行的霍桑實驗。該理論認為，工人是社會人，不是孤立的個體;工人的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的人際關系和社會關系，同事間的交往可以滿足工人社交的需求;人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵員工的行為，工人最希望管理人員能滿足自己的社會需要。社會人假設條件下，其組織與人事管理的管理模式是：管理人員不僅要關心工作任務和效率實現，更重要的是要關心人，關心他們的情感;不能只注意指揮、監督和控制，更應注意了解工人的社會需求，了解情況、溝通信息、協調關系;主張發集體獎，不主張發個人獎，培養員工對組織的歸屬感和合作精神;堅持實行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。在這種管理模式下，員工有自豪感、歸屬感和集體感，彼此愉悅，心情舒暢。

(3)自我實現人假設。自我實現人假設也稱自動人假設，由心理學家馬斯洛提出。所謂自我實現即是指人體內有一種最大限度地實現自身各種潛能的趨向，人只有潛力充分挖掘出來、才華充分表現出來，才能獲得最大的滿足。自我實現人假設條件下，其組織與人事管理的管理模式為：管理的著重點是重視人的價值和尊嚴;重視教育和培訓，尋求、設計和創造工人能深造學習、施展才能、形成自尊、自立，發揮創造性等有內在獎勵的生產條件和工作環境;獎勵制度重視職工內部的激勵，外在獎勵降到次要位置;管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會議制度、制定發展計劃、選擇具有挑戰性工作等滿足工人自我實現的需要。

(4)文化人假設。“文化人”假設源于20世紀中葉德國哲學家卡西爾。卡西爾認為，在人那里不僅可以發現存在于一切生物種屬中的感應器系統和效應器系統，還可以發現存在于二者之間的第三個系統即符號系統。這一符號系統就是指包含語言、神話、宗教、藝術和科學等在內的人類社會的各種文化現象。他同時認為，人性的基礎是“勞作”，勞作不但創造了人類文化，也塑造了其作為“文化人””的本質。而馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》中也提出了人的文化假設，他認為，任何一項事業的成敗，在一定條件下，是由某種時代精神力量所決定的，這種時代精神力量存在于事業表象背后，又與特定社會的文化背景有著某種內在的淵源關系。在“文化人”的人性假設前提下，出現了如創新管理、系統管理、和諧管理等一些人力資源管理理念。

(5)復雜人假設。復雜人假設是史克斯等人在20世紀60年代提出來的。該假設理論認為，人具有個性的差異，不存在普遍的人性，管理需要權宜應變。在復雜人假設下，產生了現代管理理論中的權變思想，其管理模式為：管理者必須根據不同的人，靈活采取不同的管理措施，管理方法應隨機應變。

2．我國的人性假設理論

(1)性善論。性善論是由我國戰國時代的孟子所提出。孟子說：“人性之善也，猶水之就下也。人無不善，水無不下。”“惻隱之心，仁也，羞惡之心，義也;恭敬之心，禮也;是非之心，智也。仁、義、禮、智，非由外鑠我，我固有之也。”(《孟子·告子上》)從中可以看出，孟子認為善良是人的先天本性。在與人性本善相對應的管理思想上，孟子提出了“德治”、“仁政”、“民本”的概念。在人才方面，他強調尊賢重教，《孟子·公孫丑上》提出“貴得而尊士，賢者在位，能者在職”。

(2)性惡論。性惡論由我國先秦時期的荀子提出，他在《性惡》的開篇即指出“人之性惡，其善者偽也”的性惡論命題。他這里的人性是指人先天所具有的本質。但只要運用禮儀教化，就可以“化性起偽”，由惡變為善。荀子的學生韓非子對性惡論進行了發展和深化，他認為人與人之間一切行為都是由利益驅動的，父母子女、夫妻、君臣之間也不例外。他說：“夫民之性，惡勞而樂佚”(《韓非子·心度》)，“好利惡害，夫人之所有也 ?喜利畏罪，人莫不然”(《韓非子·難二》)。在這種人性理論的基礎上，他提出了“法治”、“重刑”等管理思想，堅持“以法治民”和“以術治吏”相結合，強調信賞必罰，厚賞重罰，輕罪重罰的管理方式。

(3)馬克思主義人性觀。馬克思認為：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”(《關于費爾巴哈的提綱》，1845)“他們的需要即他們的本性”(《德意志意識形態》)。可以說，馬克思對人的本質或人性的揭示主要是通過他的許多著作來完成的。概括起來，馬克思主義人性觀的主要內容是：人的本質從現實意義上講是一切社會關系的總和;人本質上具有自然屬性和社會屬性，在表現形態上是自然屬性與社會屬性的統一;人的本質的核心是自由自覺的生命活動，人區別于一切動物的根本特征也是自由自覺的生命活動;人的需求是豐富多樣和不斷發展的，人要滿足物質和精神的需要，人的本質或人性將隨社會的發展變化而變化。馬克思主義哲學成為中國的指導思想后，馬克思的人性觀就成為中國主體的人性觀。

二、我國公務員管理制度的人性化特征

我國公務員制度的發展歷程不是很長，1987年黨的十三大正式確定建立國家公務員制度，2006年《中華人民共和國公務員法》正式實施。雖然歷程較短，但我國公務員制度從黨的十三大以來，經歷了從調研、試點到全面推廣再到立法完善等幾個階段的發展，已趨成熟和完善。《中華人民共和國公務員法》是我國公務員史上的一個重要標志，使我國公務員管理更加法制化和規范化，也更好地體現了人性化、人本化。

1．考錄制度既體現平等又體現人職相適

我國現行的《公務員法》在公務員錄用制度上突出強調“凡進必考”，并對錄用程序及操作進行了明確和細化。“凡進必考”使那些想進入公務員隊伍且又具備公務員報考條件的人擁有平等機會。同時，《公務員法》強調了考試內容應根據公務員具備的基本能力與不同職位類別分別設置。通過一系列有針對性的考試挑選出的公務員在各方面均能適合招募崗位的需求，便于其任職后開展工作。把最合適的人選到最能發揮其才能的崗位上去，實現人與職位相匹配，這對公務員未來的職業發展非常重要。

2．公務員分類制度體現人性關懷

我國以前的公務員分類制度存在著公務員職務序列少且比較單一及基層公務員晉升臺階少的問題，這兩大問題較大的影響了公務員的工作積極性。《公務員法》把公務員分為專業技術類、行政執法類和綜合管理類等類別，公務員職務分領導職務和非領導職務，公務員級別依據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定，規定公務員在同一職務上可按規定晉升級別。這種分類管理制度激活了公務員工作的動力，調動了其工作積極性。

3．培訓制度注重拓展人的能力素質空間

目前，公務員培訓是我國公務員管理的一項非常重要的內容。《公務員法》第61條規定：“機關對新錄用人員應當在試用期進行初任培訓、對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職后一年內進行任職培訓;對從事專項工作的公務員應當進行專門業務培訓;對全體公務員應當進行更新知識、提高工作能力的在職培訓，其中對擔任專業技術職務的公務員，應當按照專業技術人員繼續教育的要求，進行專業技術培訓。”我國公務員培訓主要采取在職培訓的方式，培訓形式主要有專題講座、外出參觀、崗位輪換、離崗進修和掛職鍛煉等。通過培訓，公務員的履職能力得到增強，其與未來發展相適應的能力素質得到提升，這樣，既有利于公務員組織發展也有效促進了公務員個人的全面發展。

另外，我國還推出了公務員聘任制，打破了公務員常任制，改變了公務員能進不能出的狀況，有利于人才的合理流動，滿足了人的不同需求。同時，我國還建立了公務員權利救濟制度，擴大了公務員人事處理爭議受案范圍，引入仲裁和司法程序解決人事爭議，這必將有效地保障廣大公務員的合法權益。

三、我國公務員管理制度中體現人性關懷不夠的現象

1．激勵機制不合理

激勵是對公務員管理的一種重要措施和手段，正確實施激勵能夠有效提高公務員的積極性和創造性，激發其潛力。激勵包括正激勵和反激勵，即通常所說的獎勵和處罰。我國雖然建立了國家公務員激勵機制，但從公務員的管理實踐看，公務員的激勵機制也還存在一些不合理的地方。主要表現在：一是激勵方式重精神輕物質。我國目前對公務員的激勵主要是嘉獎、記功以及獎金等正激勵方式和警告、記過等反激勵方式。在這些方式中，精神激勵的比重較多，物質激勵比重較少，這既不符合我國市場經濟體制的特點，也與不斷發展變化的公務員的人性需求不相符。二是起主導作用的激勵源的種類少、單一。目前我國公務員激勵源的種類主要有三種，即薪酬激勵、考核激勵和晉升激勵。但從我國公務員隊伍管理現狀看，真正能對公務員起激勵作用的只有晉升，而晉升的空間又非常有限，現實中只有極少數人能夠得到晉升。那些明知自己晉升無望的公務員，因為得不到激勵就會變得懶懶散散，工作提不起勁，工作的積極性和主動性就會大受影響。我國對公務員考核分平時和定期兩種。但在實際操作中，一般是統一放在年底考核，由于不注重平時考核，往往是流于形式，沒有考核出公務員的真實工作情況。再加上單位只把公務員考核結果告訴公務員本人，公務員本人也不清楚其工作中的缺陷和不足，既無法提高自己，更談不上對其的激勵。三是實施激勵不注意區分對象。不同層次的公務員，其需求不會相同，相應地，激勵也應加以區分。但是，從現行的公務員管理來看，無論公務員職位是高是低、經濟上是貧是富，他們的需求有多么千差萬別，都采取基本相同的激勵種類和方式，這就無法真正實現對公務員的精神撫慰。

2．考核結果不夠公正、客觀

當前，我國雖然已經建立了公務員考核制度，但從實踐看來，公務員考核方面暴露出來的問題比較多。總的來說，可以歸納為：考核結果不夠公正客觀。主要表現在：

(1)群眾打分存在盲目性。在對公務員的考核中，群眾的測評打分是個重要部分，但并不是所有部門的公務員都會與群眾直接接觸，如果要求所有公務員都接受群眾測評打分，而那些參與打分的群眾對有些部門的公務員根本就不了解，他們的打分根本就沒有什么客觀性可言;而如果只要求那些與群眾直接接觸的公務員考核接受群眾打分，而不與群眾直接接觸的公務員考核就免于群眾測評，似乎也有失公平。這兩種情況都會引發被考核的公務員們的怨言。

(2)考核過場化。考核本是一件復雜嚴肅的事情，但在現實中，對于一些考核者和被考核者來說，考核只不過是“發發表，打打勾，簽簽字”，被考核者的個人總結和述職報告“年年一樣，人人相似”，考核者也往往只憑個人好惡對考核情況做主觀判斷，考核結果嚴重與事實偏離。這種情況既打擊了那些工作認真負責表現好的公務員的工作積極性，也助長了那些工作敷衍塞責表現不好的公務員的歪風邪氣。

(3)考核評優指標分配不合理。公務員法規定：公務員的考核結果分四個等級，即優秀、稱職、基本稱職和不稱職。考慮到便于操作，上級部門對優秀的人數和比例都做了一定的限定，一般按20%的比例把評優的指標分配給所屬單位(科、室、所、隊等)，使得本來表現優秀的的公務員不一定能評上優秀，而那些表現一般的公務員卻有可能濫竽充數，被評上了優秀。還有，有些單位干脆實行評優輪流化、均衡化，人人都能得優秀。這些做法，都不利于充分調動公務員的工作積極性和主觀能動性。

3．公務員退出渠道不暢通

《公務員法》規定了幾種主要的退出渠道，即辭職、辭退、開除、退休等，為公務員的退出做了一定的規范。但是，從現實看來，公務員的退出渠道還是不夠暢通。表現之一，幾種主要的退出渠道之中，除退休外，其他的退出方式極少被應用。表現之二，公務員的辭退非常困難。在我國，公務員一直被人追捧，很大程度上是公務員飯碗很鐵，比較穩定。表現之三，公務員跳槽的情況很少。從相關資料看來，我國公務員自愿離開公務員隊伍到地方企事業單位去工作的人數極少。這些情況，既不利于公務員隊伍的新陳代謝，也不利于公務員個人的成長進步。

四、根據人性需要，完善我國公務員管理制度

1．建立人本導向的激勵機制

一是更加重視物質激勵的作用。物質激勵是以滿足人的物質需求為出發點，調解人的物質利益關系，激發人的向上動機并控制其行為趨向的激勵方式。物質激勵一般包括加薪、減薪、獎金、罰款等形式。在社會主義市場經濟條件下，公務員對物質的需求在很長時期內不會得到充分滿足，物質激勵在很長時間內都將是一種公務員激勵的主要手段。二是切實發揮薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵源的作用。實行動態的多樣化的薪酬激勵方式，把薪酬激勵和考核激勵結合起來，靈活運用加薪、減薪的手段，在工作中表現突出的可以加薪，具有某種程度的問題或過失的實行減薪;考核優秀的加薪，考核不合格的減薪等。在公務員隊伍管理中采用合理的競爭激勵機制，是促進公務員隊伍內部資源優化配置的一種高效方式，可以使公務員的工作熱情得到有效激發，提高組織工作人員的工作績效。三是根據公務員層次及個體的需求差異采取不同的激勵方式。對基層公務員應適度偏重于物質激勵，對中高層公務員可以適度偏重于精神激勵。對經濟條件差的公務員個人宜以物質激勵為主，對經濟條件非常好的公務員精神激勵效果可能更好。

2．完善考核機制，確保考核結果公正客觀

一是科學運用群眾評價、領導評價、相關職能部門評價與社會評價相結合的考評方式。正如人力資源社會保障部副部長、國家公務員局副局長楊士秋所說的那樣：“今后要加大群眾滿意度在考核中的分量。對在機關內工作的公務員，充分運用民主測評、民主評議等手段進行評價;對直接面向群眾的窗口單位公務員，引入服務對象評價機制，廣泛聽取服務對象的意見。”二是細化考核標準，強化考核責任。在公務員的考核標準體系中，德、能、勤、績、廉的幾個方面都需要細化，尤其是德和能，不能太抽象，過于抽象就不好評價，不具有可操作性，也容易出現評價的主觀性和隨意性。作為實施考核的主管領導，應對考核的結果負責，盡量保證考核結果的公正和客觀。三是改革確定考核評優指標比例的方式。

3．拓寬公務員退出渠道

一是增加公務員退出類型。在現有的公務員退休、辭職、辭退、開除等類型的基礎上，借鑒西方發達國家文官制度管理的經驗，增加辭聘與解聘制度、引咎辭職與責令辭職制度，給公務員提供更多可供選擇的出口。二是完善公務員退出的保障制度，建立健全公務員保障體制。我國現行公務員隊伍辭退困難的一個重要原因是公務員的保障主要是單位保障和國家保障，沒有跟社會對接。一旦某個公務員退出公務員隊伍，其保障往往難以延續。加快公務員保障體系社會化進程，將公務員的養老保險、醫療保險、失業保險和退休金統統納入社會保險的范圍，為公務員的退出解除后顧之憂。三是對自愿退出的公務員給予一定的經濟補償。根據公務員的崗位、職務、工作年限制定相應的補償標準，以使退出的公務員達到心理平衡，心甘情愿離開公務員隊伍。

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