淺談高校新任教師入職適應性的對策研究

趙佩佩，劉滄山

（1.云南師范大學高等教育與區域發展研究院，昆明 650092；2.西南林業大學，昆明 650224）

淺談高校新任教師入職適應性的對策研究

趙佩佩1，劉滄山2

（1.云南師范大學高等教育與區域發展研究院，昆明 650092；2.西南林業大學，昆明 650224）

中國高等教育進入大眾化以后，出現了很多新情況和新問題，教師問題尤為突出。大量的年輕教師進入高校，給高校增添了活力，優化了學緣結構，但高校新任教師在入職初期存在著很多困惑。本文從教師、學校和社會三位一體的角度對高校新任教師入職適應性問題進行了探討，力求從理論到實踐意義上得出提高高校新任教師入職適應性的對策。

高校教師；入職適應性；對策研究

一 中國高校新任教師現狀

高校擴招以后，高校教師數量短缺一直是急需解決的問題，大量的年輕教師進入高校，給高校注入了新鮮血液，但也導致了教師素質的參差不齊。《國家中長期教育改革與規劃綱要》中提出了要全面提高高等教育質量，全面提高人才培養質量，這對高校教師的素質要求提到了前所未有的高度。高校的新任教師作為教師群體中的特殊部分，其發展不僅關系到教師本身的專業化發展，教師的終身教育，教師教育一體化，更關系到人才培養的質量以及高等教育的科學發展。

高校新任教師，一般指入職后第1-3年的教師。這一階段是教師教學生涯中的關鍵階段，在這一階段中，新任教師經歷了從學生角色到教師角色的轉變。對高校新任教師在入職初期存在的特殊困難進行有針對性的入職引導，讓他們能盡快適應這一階段的教育教學，對提高教師整體素質和教師自身的專業化發展具有重大意義。

高校新任教師中的師范類畢業的教師一般都受教于系統的師范教育，而且在入職前經歷了教育實習，但是由于時間和條件的限制，教育實習并不夠嚴格，非師范類畢業的教師就沒有教育實習。高校新任教師在入職后學校也會對他們進行集體的入職教育，但是為期很短，其結果并沒有達到理想的效果[1]。

高校新任教師在入職初期存在著一定的適應性困難，主要有以下幾點:第一，理論與實踐脫節。高校的新任教師在入職前，如果是師范類高校畢業生，一般都受教于系統的師范教育，并經歷了教育實習走上工作崗位，對教育教學工作有一定的認知度，但是在實際的教學工作中，他們發現理論往往與實際脫節，原來在學校里學習的很多理論知識無法應用于實際的教學工作或者不知道該如何運用，缺乏實際的教學經驗，加之不了解學生的需求，沒有摸索到適合自己的教學方法，使很多新任教師倍感困惑。如果入職前是非師范類畢業生，問題就更加嚴重了。第二、目標定位失衡。作為普遍有著高學歷、高學位的高校新任教師來說，在踏入工作崗位之前都有著自己理想的目標，希望在工作中大展拳腳，但是在實際的工作中，他們發現，高校有其自身的管理模式、政策和程序，自身發展受到一定限制。實際上由于高校擴招，新任教師一進入高校就有非常大的工作量，忙碌的教學使他們失去了原有的思想與活力，創新能力下降，職業成就感低落，很多教師產生了職業不認同感，再加之教師的付出與收入不成正比，由此高校新任教師容易產生嚴重的心理落差，也影響了教師隊伍的穩定性。第三、專業發展困惑。在高等教育蓬勃發展的時期，教師專業化應當是教師教育發展的主線，但是目前對于高校教師的專業發展并沒有給予足夠的認識。高校新任教師較之老教師來說，難以適應高校的各種規定，科層限制，越來越覺得發展空間局限[2]。高校新任教師的專業發展困惑主要在于:高校的管理制度讓新任教師的自由創新精神下降，缺乏自主發展的時間和空間，而且現在對于教師的評價體系不健全不完善，這讓高校的新任教師在教學目的上產生了偏差，直接影響了自身的專業發展。

二 從教師、學校、社會三位一體角度來分析提高高校新任教師入職適應性的對策

高校新任教師在入職初期存在著適應性的困難，必須及時的并有針對性的采取有效措施來解決這些困難。提高高校新任教師的入職適應性不僅需要教師的個人努力，也要靠學校和社會給予幫助，在三方共同作用下，力求達到事半功倍的效果。

（一）教師層面

1.以反思來促進教學

反思是不同于直接認識的間接認識，是人對自身活動的注意和知覺，是知識的來源之一。作為教師的反思，是指教師對教育教學實踐的再認識、再思考，并以此來總結經驗教訓，進一步提高教育教學水平。高校新任教師要善于思考，發現問題，在工作中不但要進行教學而且還要反思，針對學生上課的反應和教學效果的反饋，在實踐中對自己的教學方法、教學內容進行適時的調整，不斷改進，這樣才能彌補自身不足，不斷修正和進步，摸索出一套屬于自己的教學方式，促進自身的專業化發展,構建自身的能力和知識體系[3]。

2.適應校園環境，熟悉校園氛圍

高校新任教師在入職初期，對學校的一切都是陌生的，會有一定的不安全感。每一所學校都有屬于他自身的校園文化，了解并適應校園的文化，對更好的適應學校的工作有著不可估量的作用。當對這所大學有著歸屬感的時候，自然就會對大學產生家的感覺，在這樣一種家一樣的和諧的校園氛圍中工作，能夠產生內在的職業認同感和責任感，這種職業認同感和責任感會產生源源不斷的動力，促使高校的新任教師由被動轉化為自覺的教育教學乃至科研創新。

3.要了解并遵循大學生的年齡特點

高校新任教師在入職前，也是一名大學生，在角色轉變的過程中，不能忽視教育對象這個群體。不同于中學教師，高校教師面對的是一群具有個性鮮明，思維活躍的群體，他們具有辨別能力，具有當代大學生的鮮明特征，他們接受新事物，具有好奇心，容易出現信任危機和心理危機。高校新任教師與學生相處不當時，極易產生挫敗感，應積極適應大學生年齡段的心理及生理特點，把握大學生的身心發展和個體差異，因材施教，相輔相成，在對學生的不斷引導中也鍛煉了自身的教育教學能力[4]。

（二）學校層面

以學校為中心，應當成為高校新任教師入職教育的新趨勢。學校所開展的各項入職引導工作應尊重教師的最近發展區，注意銜接入職前的教育和入職后的教育的轉變。同時，高校新任教師的質量同樣也對學校的發展有著重要的影響，新任教師在入職初期所形成的專業習慣和專業態度，對其教師的繼續發展乃至學校的整體發展都有著深遠的影響。

1.開展職后校本培訓

校本培訓，是以學校為單位，面向教師的學習培訓方式，目的是利用學校資源對教師進行培訓，以便他們更好的適應業務工作和教育教學工作。校本培訓的形式多樣，應設立有針對性的符合實際需要的內容。例如，對大量的非師范類畢業的新任教師，應進行教育學、心理學、教學法的培訓，可以利用高校現有資源組織新任教師聽課，并寫出聽課報告，還可以設置活動日集體備課，實現資源共享。在集體備課的經驗交流中，碰撞出新的思想，集體的智慧總是勝于個人的，在集體備課這樣的方式影響下，高校新任教師之間也可以對平時工作過程中出現的困難進行交流，學習好的經驗，共同度過難關。

2.開設選修課

現在很多高校都設有選修課的學分，選修課具有開設科目眾多、與社會發展的熱點問題聯系緊密等特點。筆者認為選修課盡可能的讓新任的教師來任教，對于提高高校新任教師的執教能力和開發新任教師的教學潛能有著不可忽視的推動力量。

對于開設了選修課的高校新任教師來說，是非常好的鍛煉機會。上好一門選修課，教師需要獨立完成選題、備課、講解等各個環節，對高校新任教師來說是一個學習的過程更是一個增強自信心的過程[5]，通過這種方式可以更好的展現教師的個人魅力，增強職業認同感，也促進了高校新任教師的教學反思。

3.推行師徒幫帶制

師徒幫帶制，也就是過去的助教制，是高校中較常使用和較為成熟的促進新教師成長的形式，也是最直接和有效的方法。但是由于現在高校招生規模的擴大以及教師數量的快速增加，這個方法顯得有些力不從心。高校新任教師在教學經驗上存在著不足，表現為:對學科的整體目標理解偏差，對重點難點把握不到位。在當今社會嚴峻的競爭環境下，老教師也有著各種社會壓力及家庭瑣事，由此很多老教師缺乏主動性和積極性去幫助年輕的新任教師。

學校層面可以給予指導教師一定的經濟獎勵，給予適當的進修機會等以鼓勵新老教師之間的互惠合作。在新教師入職3年內，對其進行跟蹤培訓，要求新教師每周聽老教師的課2至3節，反過來，老教師每周聽新教師的一節課，并對新教師進行指導。另外，在選擇新老教師進行配對的時候，要考慮到雙方的教學內容、所帶年級的相似性，這樣才能在實際的操作中做到有的放矢，形成良好的合作氛圍。

（三）社會層面

1.制定入職引導制度

結合我國的國情和歷史文化背景，制定符合我國高校新任教師入職教育制度勢在必行。目前我國高校的新任教師的入職教育都是各自進行，不受法律約束，存在較多漏洞。我國的高校教師資格證，是教師在進入高校后再去考，并沒有嚴格的教師資格準入制度。相比較之下，英國的法令性入職引導制度和日本的初任教師研修制度給我們提供了重要的借鑒作用。英國早在1999年就建立了初任教師入職教育制度，主要采取以學校為本的組織形式，積極開展促進教師專業發展的活動，個性化的目標設定，以及引導過程中的監控與支持，以法令來約束學校和教師嚴格執行這項制度，大大提高了初任教師的教學質量。日本的初任教師研修制度主要有校內研修和校外研修兩種。校內研修的內容包括學科管理、靈活運用教材、班級管理和學生指導等，校外研修包括了野外活動和討論組等，通過這些途徑來幫助初任教師解決入職初期的困難。我們國家應積極建立符合我國國情的高校新任教師的入職教育制度，這對于規范目前對于高校新任教師的入職教育狀況有巨大的推動作用[6]。

2.行政和經費保障

充分的經濟支持和行政保證是入職教育的必要保障。行政保障主要是設立相應領導機構，協調高校和新任教師，通過各種手段使高校新任教師的入職教育得到有效的貫徹實施。在財政上，設立專項資金，劃撥給各院校，以便新任教師的各項入職教育活動能夠順利進行。

3.效果與評估

高校新任教師入職教育制度和各種提高高校新任教師入職適應性的策略，到底效果如何，這就需要評估。評估是為了更好的促進高校新任教師入職教育，讓教師順利適應角色轉變，增加動力，但過程中盡量不要產生過度的壓力，以免造成適得其反的后果。評估可以采取多種形式相結合的手段，包括訪談、問卷等多種方式，對象不僅局限于高校新任教師，還包括指導教師、領導等。通過評估，好的方式繼續發揚，不太成熟的繼續改進，這樣才能不斷完善高校新任教師的入職教育制度，真正做到有的放矢。

提高高校新任教師的入職適應性，優化教師結構，加快教師隊伍的建設步伐，必須樹立以師為本的教師發展觀，注重教師專業發展的階段性和持續性，通過教師、學校和社會三位一體的角度，不斷完善高校新任教師的入職教育制度，使高校新任教師順利完善角色轉變，提高入職適應性，成為國家人才培養的中流砥柱。

[1]吳文勝. 高校教師專業發展的困惑與挑戰[J]. 當代教師教育2009,(6): 40-45.

[2]湯瑛.初任教師工作適應性的個案調查[J].科學教育,2008,(1)

[3]朱玉東.反思與教師的專業發展[J].教育科學研究,2003,(11)26-28.

[4]劉啟亮,黃彥萍. 大學生特殊群體心理特點與閱讀療法[J]恩施職業技術學院學報,2006,(3):78-81.

[5]王傳金,王琳. 論準教師實踐性知識的習得[J].教育理論與實踐,2007,27(10):51-54.

[6]任學印,孫啟林. 教學指導:促進初任教師專業發展的有效途徑[J].外國教育研究, 2004,(8).

Brief Discussion on the Adaptability of New Teachers Teaching in Institutions of Higher Education

ZHAO Pei-pei1,LIU Cang-shan2
(1. Higher Education and Regional Development Research Institute,650092 Kunming,China,2. Southwest Forestry University,650224 Kunming,China)

There are many new situations and problems appearing after higher education has been popularized i China，especially the problem of teachers. Many young teachers teach in institutions of higher education, which infuse new life into it and optimizes the consanguinity structure of scholarships. However, those new teachers have many puzzle at the beginning. The present article, analyzing the adaptability of new teachers teaching in institutions of higher educatio from the angles of teachers, institutions and the society, tries to find out strategies to improve their adaptability practically

teachers teaching in institutions of higher education；the adaptability of working；strategies

G451.2

A

1008-9128（2011）05-0101-03

2011-06-08

趙佩佩，女，江蘇徐州人，在讀碩士。研究方向:高等教育管理。

[責任編輯 姜仁達