知識型員工離職傾向影響因素分析

□文/馮麗娜

當(dāng)今時代是技術(shù)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代，現(xiàn)代科技得到廣泛應(yīng)用，國際市場人才競爭和管理創(chuàng)新的壓力，使得企業(yè)對知識型員工的需求逐漸增高，從而使得知識型員工跨組織的流動變得十分普遍，而作為企業(yè)重要人力資本的知識型員工的頻繁流動在很大程度上會增加企業(yè)的替換成本，降低團(tuán)隊士氣，減弱團(tuán)隊穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密資料外泄。因此，對知識型員工流動的影響因素進(jìn)行分析就顯得尤為重要。

一、知識型員工特點

知識型員工的概念在理論上經(jīng)常與知識型企業(yè)、知識型工作等概念聯(lián)系在一起。目前較為一致的看法認(rèn)為:知識型員工是指擁有專業(yè)化的知識和技能，追求工作自主和不斷地自我價值增值的員工個體。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

（一）具有較高的個人素質(zhì)。由于知識型員工以腦力勞動為主，普遍接受過較多、較高的文化教育，所以大多都具有較高的個人素質(zhì)，特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展，知識型員工主要靠智慧來勞動；不僅有著豐富的專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等各方面都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)，并且求知欲和創(chuàng)新意識較強(qiáng)。

（二）較強(qiáng)的獨立自主性。知識型員工強(qiáng)調(diào)在工作中自我引導(dǎo)，愿意對各種可能性做最大的嘗試，并期望得到企業(yè)乃至社會承認(rèn)。他們不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，不拘泥于現(xiàn)有的規(guī)則，傾向于追求寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時間。

（三）自我價值實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈。知識型員工的知識文化水平較高，因此需求層次也相對較高，他們往往更注重自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。管理學(xué)家馬漢·坦姆什的研究表明，知識型員工注重精神層面的需求比注重物質(zhì)層面需求的比例要高得多，因此對他們的激勵因素至少包含以下四項:個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。很明顯，在這個理論中金錢財富因素并不占主導(dǎo)地位，知識型員工更重視挑戰(zhàn)性的工作。

（四）工作選擇的流動性很強(qiáng)。非知識型員工往往看重穩(wěn)定的工作和保障，而知識型員工則更看重個人的成長和發(fā)展，這使得知識型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。這對于整個社會來說，有利于實現(xiàn)人得其位、人盡其才，但對于企業(yè)來說，則加大了企業(yè)的留人難度。因此，如何才能留住這些優(yōu)秀員工并使其對企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)就成為管理的重點、難點，再加上當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促使行業(yè)間的競爭更加激烈，企業(yè)之間對于人才的爭奪也在一定程度上給知識型員工的離職添加了“動力”。

二、影響知識型員工離職傾向的因素

國內(nèi)外學(xué)者對離職因素的研究一直不斷地更新，結(jié)合知識型員工的特點及現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新現(xiàn)象，本文從外部環(huán)境、組織因素和個體因素三方面進(jìn)行分析。

（一）外部環(huán)境。社會因素為知識型員工流動提供了客觀的外部環(huán)境，一方面在社會經(jīng)濟(jì)的影響下，科學(xué)技術(shù)和信息時代成為知識型員工流動的宏觀背景，知識型員工流動是市場機(jī)制有效配置人才資源的體現(xiàn)；另一方面在知識經(jīng)濟(jì)的影響下，員工的知識老化周期縮短，知識型員工試圖通過企業(yè)間的流動來獲取行業(yè)新知識和新技術(shù)，因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的流動意愿。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步成熟和經(jīng)濟(jì)的快速增長，將形成對知識型員工的巨大的市場需求。正是由于供需之間巨大的差異，知識型員工將日益成為企業(yè)爭奪的對象。現(xiàn)在層出不窮的招聘專場、獵頭行業(yè)的欣欣向榮，這種外在的拉力也成為知識型離職傾向的重要原因之一。

（二）組織因素

1、薪酬制度。知識型員工一般都從事創(chuàng)造性的勞動，其工作成果更難以測量，因此他們更注重報酬分配的公平性。知識型員工渴望追求一份與自己勞動貢獻(xiàn)相匹配的報酬，并希望能夠分享到自己創(chuàng)造的價值。如果知識型員工對企業(yè)的薪酬感到不滿意，并在短時間內(nèi)這種不滿意又得不到改善，知識型員工就會產(chǎn)生“另謀高就”的想法。因此，企業(yè)建立有效合理的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，并且必須保證薪酬制度公正、平等和具有激勵作用。

2、激勵手段。知識型員工掌握著大量的新知識，更重要的是他們具有運(yùn)用知識不斷創(chuàng)新的能力。所以，他們更加注重自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)對知識型員工的激勵方式的選擇顯得尤為重要。如果在目前的組織中，知識型員工的創(chuàng)新思維沒有得到管理者的尊重和重視，或者沒有良好的晉升途徑，或者他們的創(chuàng)造性想法和建議受到企業(yè)過多阻礙，那么，知識型員工會去尋找更加適合展示自身才華的企業(yè)。因此，在對知識員工的激勵中，應(yīng)更加重視精神激勵。

3、企業(yè)文化。知識型員工的自主意識和價值觀意識強(qiáng)烈，企業(yè)的文化與其價值觀是否一致也成為離職傾向產(chǎn)生的主要因素。在企業(yè)文化同個人價值觀不同時，碰撞的結(jié)果常常是員工在嘗試自身改變無果的情況下選擇離開，因此在企業(yè)管理方面加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)同員工的“雙贏”，也是企業(yè)內(nèi)部管理的重點。

（三）個體因素

1、人口統(tǒng)計變量。年齡、性別、教育水平、在組織內(nèi)的任期已被證明是離職或離職意向的影響因素。國內(nèi)外調(diào)查也顯示在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長、在組織中獲得的經(jīng)驗越豐富、資歷越深的員工更傾向于留在組織中。

2、工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。所以，工作的自主性、變化性、重要性、人際關(guān)系是否融洽等都會對員工離職產(chǎn)生影響。

三、結(jié)語

知識型員工是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，員工離職將增加企業(yè)成本甚至造成企業(yè)損失，離職傾向是離職行為的預(yù)測，關(guān)注離職傾向影響因素，及時為人力資源管理者制定并調(diào)整相應(yīng)的管理決策將有效幫助企業(yè)把握核心人才，在競爭激烈的市場中實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

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