談水利人才隊伍的建設與管理

王飛鵬 ，孫愛迪，姚淑玲

（1.山東工商學院公共管理學院，山東 煙臺 264005；2.煙臺市萊山區水利局，山東 煙臺 264003）

水利工作是一項投資大、技術要求高、專業性強、注重社會效益的工作，從水資源的開發、利用、節約、保護、配置、防治各個方面，到水利工程規劃設計、施工建設、經營管理各個環節，都需要一支強有力的人才隊伍作為保障和支撐。但是長期以來，由于受機構編制、人事政策、大學生就業取向等因素制約，我國水利專業人才不僅數量不足，而且存在嚴重的結構性矛盾。同時在一些水利企業管理干部中，經濟類人才大概只有8%左右，這與市場經濟的發展，推進企業管理現代化的要求是極其不適應的。因此，在我國新時期，尤其是未來10年，不僅要加大水利財政投入，更需要加大對水利人才的開發管理，為水利事業發展培育和儲備優秀的人才資源。

1 加大人才培養力度，提升水利人才隊伍實力

人才培養機制創新是推動水利人才實力全面提升的重要保證。目前，我國水利系統缺乏有效的人才培養機制，導致人才結構不夠合理。為此，應有針對性地加大人才培養力度，提升水利人才的整體實力。具體措施有：

1.1 建立人才培養長效機制

建立健全人才培養長效機制，夯實人才開發培養基礎。一是在思想上重視水利人才的培養，樹立正確的人才觀。將技能人才與科技人才、管理人才共同視作寶貴的人才資源。通過各種輿論工具和新聞媒介，大力宣傳技能人才的先進典型、先進事跡和工作成就。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。通過建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制和保障機制，逐步實現憑技能職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配。從而激發水利職工的憂患意識和競爭意識，最終達到職工隊伍整體技能水平的穩步提高。二是建立健全人才培訓體系。包括重組、優化行業人才教育培訓資源，大力發展水利人才教育培訓；加強水利人才及教育培訓政策研究，制定科學的人才培訓政策；強化教育培訓管理干部隊伍和教師隊伍建設；建立健全干部培訓基地和培訓制度；加強信息化建設，努力實現教育培訓信息化、現代化；積極探索國際合作培訓新途徑。三是制定詳細的人才培訓計劃，開展有針對性的人才培訓班、參觀訪問等培訓活動，支持和鼓勵水利人才的交流學習。四是建立人才培訓專項資金，不斷加大培訓經費投入，使水利人才培養工作形成穩定的投入機制，培養大批的高效精干、專業領域齊全、年富力強的學科帶頭人和高技能人才。

1.2 開展針對性人才培訓

積極組織和開展人才培訓活動，全面實施水利人才戰略。在組織和開展人才培訓活動時，可確立以水利領導人才和高層次急需人才為重點，積極開展有針對性的培訓活動。一是組織實施“水利領導人才培訓工程”，加大對水利領導人才的培養。二是對水利管理人才，開展旨在提高業務素質、強化業務能力的培訓活動，有效提高一般公務員、管理干部以及水利企業經營管理干部的崗位工作能力、管理技能及其適應資源水利、現代水利的管理能力。三是對水利技能人才，可實施“水利技能人才工程”，培養大批的高級技師。同時鼓勵他們通過在職自學、脫產學習等措施，提高學歷層次，擴充專業知識，成為管理和技術骨干。

1.3 重視青年人才培養

青年人才是水利事業建設主力軍，只有在實踐中造就大批青年人才，尤其是培養大批的創新型人才和業務骨干，才能有助于水利人才隊伍整體實力的提升和促進水利事業的可持續發展。為此，可建立一定額度的青年人才培養基金，資助青年水利人才獨立承擔課題和參加國際交流活動，努力提高青年人才的業務素質和創新能力。

2 健全人才引進機制，充實和壯大水利人才隊伍

選拔和引進人才，是聚集優秀水利人才和壯大水利人才隊伍的有效途徑。長期以來，由于受機構編制、人事政策等因素制約，我國水利系統在人才選拔和引進方面缺乏自主性和靈活性，嚴重制約了水利人才的選拔和引進。為此，應從以下幾個方面進行改革和創新：

2.1 建立科學的人才引進機制

建立科學的人才引進機制，使人才引進納入正規軌道。國家可專門制定《人才引進暫行規定》，對高素質水利人才的引進原則、條件、程序及有關待遇進行明確規定，使人才引進有章可循。

2.2 做好人才引進規劃

做好人才規劃，使人才引進工作有序開展。國家應重視人才規劃工作，積極選拔和引進優秀的水利人才。一是根據水利建設重點任務，結合重大工程及科研項目，重點招聘、引進優秀的高層次專業技術人才，逐步從依靠政府部門引進轉向企事業單位引進相結合。二是根據需要組織水利行業聯合招聘團，有計劃地向全國或海外招聘急需的高級專門人才。三是加強專業技術人才信息系統建設，分專業、分領域向全行業發布專業技術人才信息，充分發揮專家的專業特長。

2.3 創新人才引進方式

創新人才引進方式，充分利用外部人才資源。實行人才柔性引進方式，鼓勵高層次人才通過技術轉讓、聘用科研院所的專家及科研人員從事兼職、考察講學、擔任顧問等途徑為我國水利事業發展服務。

3 創新人才激勵機制，充分發揮水利人才的潛能

科學的人才激勵機制，是吸引、留住人才，充分發揮人才積極性、創造性的重要保障機制。目前水利系統人才的晉升、提拔大多采用行政命令的方式，人才的激勵缺乏科學性，直接影響了人才的積極性和創造性的發揮。為此，應建立和健全人才激勵機制。具體措施有：

3.1 加強人才文化建設

文化建設是人才激勵機制的軟環境，優秀的企業或行業文化能催人奮進，充分激發人才的潛能，使他們全身心投入到水利事業建設中。為此，國家應在水利系統中倡導和開展文化建設，通過優秀的企業或行業文化鼓勵水利人才樹立崇尚科學、追求真理、大膽探索、勇于實踐的科學精神和嚴謹創新的科學作風。同時，通過文化建設，不斷提高人才的職業道德，廣泛宣傳和弘揚“獻身、負責、求實”的水利行業精神。

3.2 建立科學的競爭機制

長期以來，由于部分單位只重學歷、不重能力，只重視管理和科技人才、不重視技能人才，導致大量人才的積極性、創造性不能得到充分發揮。為此，在績效管理、崗位競聘中應將員工的創新能力、職業道德、團隊建設作為重要考評要素之一，并制定相應的人才考核、激勵和晉升制度，為水利人才提供展示才華的機會和實現價值的平臺。

3.3 建立科學的獎勵制度

根據馬斯洛理論，人的需要是不斷發展的，其中物質需要是最基礎的。因此，在人才激勵機制建設時，除了加強對人才的精神激勵之外，還需要一定的物質激勵，只有做到物質激勵和精神激勵有機配合后，才能充分發揮人才的積極性和創造性，為此對高素質的水利人才在精神激勵的同時還應發揮物質獎勵的激勵作用。

4 加強人才管理，為水利人才發展提供保障

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。長期以來，由于對水利人才缺乏系統的科學管理，在人才管理中存在諸多的問題和矛盾。如在人才招聘前缺乏具體的規劃，隨意性強；人才使用過程中，缺乏系統培訓和明確的崗位職責；在人事管理上，存在“大鍋飯”現象，個人收入、分配制度上的平均主義，使水利隊伍干部職工缺乏提高自身文化素質的要求和動力，提升職工技能的條件、空間都十分有限，激勵競爭環境的缺乏，使現有水利隊伍中難以脫穎出高層次的人才，也導致大量人才流失。為此，應從以下幾個方面加強對人才的管理。

4.1 嚴把人才招聘關

由于水利工作是一個系統性工作，對人才的業務能力和專業技能要求較高，因此要招聘到合適的人才，用人單位首先應做好招聘前規劃。其次在招聘技能人才時要講究“門當戶對”。如果對應聘者提出過高的要求，將造成人力成本增加或人員流動頻繁。尤其在招聘技能人才時，用人單位應根據實際工作和崗位的需要確定招聘條件，不能一味追求水平高，而要追求經濟適用，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

4.2 重視人才開發

首先應對招錄人員進行崗前培訓和能力開發。雖然用人單位在招錄時對應聘者的基本素質和業務能力做了基本的規定和審核，但要想使應聘者快速適應崗位和充分發揮其才能，還需要用人單位對其進行崗前培訓和能力開發。其次要對人才開展拓展性培訓。隨著用人單位內外部環境，特別是科技、市場及員工崗位的發展和變化，對人才特別是技能人才的要求也會不斷變化和提高，而單位不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據單位的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應單位的發展。

4.3 科學使用人才

首先應恰當地使用人才，充分調動人才的積極性和創造性，使其為單位創造更多價值，并引導員工向正確的方向發展，從而對水利事業發展產生積極影響。其次要積極發揮高技能人才的作用，明確他們的崗位職責，使其在解決關鍵工藝和操作、維修難題等問題上，發揮一技之長，做到人盡其才。

綜上述所，人才資源是水利工作的核心資源，只有通過對人才進行科學的管理、開發，才能充分調動和發揮人才的積極性、創造性和潛能，促進水利事業的健康發展。

［1］ 劉亞鳴.水利人才隊伍建設實現跨越式發展[J].中國水利，2008(4).

［2］ 馬俊.培養現代水利人才是實現管理現代化的關鍵[J].江蘇水利，2008(4).