論我國壽險企業人力資源激勵機制再造*

● 段文軍

*本文受研究受中南財經政法大學‘中央高校基本科研業務費項目（31541010510）資助

我國壽險企業對員工的激勵主要采用薪酬激勵為主，員工的薪酬主要由基礎工資、績效工資、獎金和福利四部分組成。目前，壽險企業在人力資源激勵機制方面存在的問題，一是薪酬激勵機制僵化、結構設計不合理、激勵措施缺乏靈活性。二是存在平均主義思想、激勵指標過于短期化和空泛化。三是精神激勵形式過于單調，僅僅是傳統的表揚等形式。四是對員工的成長培養方面缺少比較系統的職業生涯規劃。針對這些問題，應當對我國壽險企業人力資源激勵機制加以再造。

一、激勵機制再造的原則

人力資源激勵機制的構建應當根據企業經營目標和員工的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。壽險企業激勵機制的目的是實現壽險企業、客戶、員工利益最大化。實現這一目的必須充分調動各職層員工的積極性和創造性，滿足員工的物質需求和精神需求，激發他們的工作主動性。為保證激勵機制的有效運行，構建新的激勵機制應遵行以下原則:

1.激勵性原則。激勵作用原則是強調在設計薪酬時充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這就涉及到薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例關系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。在設計薪酬時，針對不同的部門、不同的地域、不同的業務規模支付給不同的對象，保證在企業內部各類各級職務的薪酬、待遇水準，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果。

2.經濟性原則。經濟性原則要求設計薪酬時必須考慮壽險企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業創造的各項收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，能夠支付起所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，人均平均收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度，合理控制人力資源成本。

3.體現員工價值原則。壽險企業的人力資源管理必須要處理好人力資源管理與企業發展戰略之間的關系、企業發展與員工發展之間的關系和員工創造與員工待遇之間的關系。因此，在設計薪酬時，要以充分體現員工的價值為原則，使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇(價值創造與價值分配)之間短期和長期的平衡。

4.公平性原則。公平性是企業管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響企業員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。亞當斯的公平理論強調，企業在設計薪酬時要體現公平原則。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，是有所增長的。在制定激勵性報酬時，應盡量保證各項制度、政策的透明與公開，讓員工了解和監督各項政策與制度的制定和管理，并充分發揮工會的作用，使員工積極參與政策的制定和修改，提高企業薪酬決策的民主性和透明度，使得員工對激勵方案更容易接受。

二、激勵機制再造的框架

針對目前我國壽險企業各分公司薪酬激勵機制自成體系、各自為政的現狀，壽險企業必須建立統一的薪酬激勵體系，實現全系統薪酬激勵管理的規范化、制度化。同時按照逐級管理的原則，建立有效的管控和監督、制約機制。如下圖1所示:

圖1 我國壽險企業激勵機制總體設計

壽險企業的激勵機制設計主要應考慮薪酬激勵、精神激勵和長期激勵等三個方面，并將這三個方面放在總體的激勵框架下考慮，使得整個激勵機制變得統一協調，對企業的發展能起到促進作用。

1.薪酬激勵。不同的崗位設定不同的崗位工資，同時提出所在崗位對應的工作目標，對開發新客戶，促使公司保費或利潤增加者，其績效工資要相應提高；對服務滿一定年數，比如十年的員工，考績優良，未曾曠工或無記過以上處分者或對公司有特殊貢獻者，要給予獎勵。

2.精神激勵。在開展薪酬激勵的同時，還要展開相應精神激勵。對提出合理化建議經采納施行且富有成效者要給予晉升；對節約費用有成效者或遇有災難勇于負責、處置適當者要給予嘉獎；對檢舉違規或損害公司利益行為者或維護公司重大利益，避免重大損失者給予記功。在授予優秀員工“先進工作者”、“年度優秀員工”等榮譽稱號時，避免員工輪流做莊，流于形式，或是部門領導一言堂，選定那位直接報給人力資源部門。

3.長期激勵。在職業生涯規劃方面，要根據不同崗位，不同員工的特點，為員工量身打造相應的職業生涯規劃，使得員工能在崗位的變遷過程中，實現自己人生的目標。具體包括:注重領導和規劃，形成多層次、多職能的職業生涯規劃體系；明確員工職業生涯發展的目標、內容、方式和計劃安排，將職業生涯規劃貫徹到整個員工工作期間的日常活動中；加強職業規劃輔導，有目的地制訂培訓策略，激發員工的上進心，變“要我學”為“我要學”。人力資源部門和培訓管理人員應當針對員工的不同特點，對其職業計劃的制訂提供專業的意見，指導、幫助員工認識自己的最佳發展方向。

為使中高層管理者和關鍵崗位員工隊伍長期持久穩定，應當實施股權和期權激勵計劃。這里所指的關鍵崗位人員是指對企業經營有較大影響的中層管理人員和核心專業技術人員 (從事精算、核保、信息技術、財務管理等中級以上專業技術人員)。如中國平安的員工持股計劃有效地將公司利益與員工利益捆綁在一起，員工在為企業長期作貢獻的同時，也分享企業成長帶來的利益，形成了促進企業發展與實現員工價值的雙贏局面。按照最早的員工持股計劃，再加上3年限售期，平安員工最長持股時間在20年以上，要擁有成為百萬富翁的機會，大部分員工需在平安工作10年以上，這就極好地穩定了員工的隊伍。

三、完善激勵機制的具體建議

自我實現是人類共同的發展方向，既要充分調動起員工的積極性，也要進一步創造有利的工作環境，力爭讓他們在工作中能體驗到自己價值的實現，讓他們熱愛自己的工作。員工激勵是根據某個具體目標，為滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效的啟迪和引導員工的心靈，激發員工的動機，挖掘員工的潛能，使之充滿內在活力，朝著所期望的目標前進的一種目的性十分明確的管理活動。壽險企業在實踐完善人力資源激勵機制時，可考慮以下具體建議。

第一，完善薪酬激勵機制的制度安排。建立合理科學的薪酬分配制度，是企業員工激勵機制中最重要、員工最關心的一個方面。建立合理的薪酬激勵制度，必須充分體現企業內部分配的公平性、激勵性、經濟性、競爭性以及合理性。可行的方法是，從激勵制度的制訂到方案執行，向全體員工公開，讓員工來討論方案和實施程序，形成制度后向員工公開執行方案和激勵目標，讓員工按照條件決定自己的努力方向。對各崗位人員的選拔任用，實行公開競聘的方式，通過競爭上崗，給每個基本條件達到要求的人以選擇崗位的機會，以機會平等、目標明確達到激勵效果。

在具體激勵機制設計時，應該考慮以下幾方面：一是建立崗位薪酬。根據各崗位的不同要求、承擔風險大小、創造效益情況確定崗位薪酬。以崗定薪，在什么崗位拿什么工資，不同崗位拿不同工資。二是建立寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它的最大特點是壓縮級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資所占比重。三是建立技術職務薪酬。要建立適合專業技術人員特點的激勵和分配機制，對專業技術人員實行按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬，鼓勵技術人員高效優質地完成專業任務。四是員工持股激勵。要把壽險企業職工持股納入到企業改革分配制度的高度來認識，并且組織研究和試點，出臺好的實施辦法。五是建立福利激勵。根據員工對企業所作的貢獻大小，制定不同的福利措施。如帶薪休假、外出旅游等。

激勵制度的實施要建立相應的監控機制，以避免暗箱操作，尤其是對員工積極性影響較大的培訓、晉升等機會，都應以考核和競爭的方式決定人選，使程序公開公正制度化。

第二，創新激勵方式，開辟多種激勵通道。一是做好員工職務晉升激勵。這是調動員工積極性，挖掘員工潛能最有效的一種方法。要堅持德才兼備，任人唯賢的原則，采取科學的選人用人方法，好中選優，競聘上崗。二是要建立健全專業技術干部晉升機制。對于有專業特長的技術人員要建立起專業技術職務的晉升通道，在經濟上不能低于同級別高管人員的工資待遇；中級職稱就要享受副科級行政干部的經濟待遇，同時在政治上也要與副科級行政干部享受一樣的待遇。如凡要求副科級行政干部參加的會議，也要讓具有中級職稱的員工參加，讓他們了解企業經營管理方面的重大事情。三是對在企業長期工作任勞任怨，埋頭苦干的員工，根據每年考核情況，能全面完成崗位職責，工作成績突出的員工，具備一定條件的也可以晉升工資，享受某個職級的經濟待遇，以激勵更多一線員工默默無聞地為企業作貢獻，鼓勵更多員工忠誠于企業，服務于企業。

第三，根據員工不同需求，建立多層次激勵。根據美國心理學和行為學家馬斯洛提出“需求層次理論”。針對不同員工的需求，建立多層次的激勵，能者授其職，功者授其祿。一是以物質激勵為主的普通員工激勵要實施多勞多得的激勵性薪酬制度，重點滿足一線員工生理需求、安全需求等物質需求。二是要建立健全內外勤員工按業務量計酬的考核辦法，通過努力工作能拿到合理的勞動報酬。三是要關心普通員工的福利待遇。如員工法定假日加班，要按照有關法律法規如實支付加班費。

1.童媛媛：《人力資源棘手問題解決方案》，企業管理出版社,2010年版。

2.卿濤、郭志剛:《薪酬管理》，東北財經大學出版社，2009年版。

3.曹嘉暉、張建國：《人力資源管理》，西南財經大學出版社，2009年版。

4.俞文釗：《現代激勵理論與應用》，東北財經大學出版社，2006年版。

5.張靜抒：《情感管理學》，上海交通大學出版社，2006年版。

6.張伶、張正堂：《內在激勵因素、工作態度與知識員工工作績效》，載《經濟管理》2008年第16期。