企業中層管理者的發展與保留對策研究

● 周愛學

企業中層管理者的發展與保留對策研究

● 周愛學

本文以QR公司中層管理人員流失現狀為研究背景，闡述了企業中層管理者地位、作用，分析了中層管理者在企業中難以發展和保留的原因，并提出了激勵、發展和保留企業中層管理人員對策。

中層管理者 發展與保留 對策

QR公司是一家大型國有電力生產企業，成立于1991年，目前擁有的員工數量達1800余人。總體來看，QR公司人才建設特點可概括為精干高效、數量充足、結構合理、梯隊均衡、素質優秀。具體人員結構分布情況如表1。

目前，QR公司的中層管理者有267人，分布于企業37個職能部門、生產單位及相應多經單位等，可以說QR公司的中層管理者部門分布廣，所占比重大，掌控著企業的各項框架工作的核心和命脈，是企業寶貴的人力資源。近年來，企業中出現了中層管理者大量流失的現象。截至2011年9月底公司中層管理人員流失率達到12.8%，統計顯示，流失主要去向包括：系統內升遷或平調，同類新建企業“挖墻腳”調出，南下進入新型同類企業等。

QR公司是一個擁有著健全完善的組織結構和人力資源框架體系，實現了生產穩定、管理高效、效益持續的企業。然而像QR公司這樣處于黃金階段，為員工能夠提供“溫和安逸”工作環境的成熟企業，卻并未足以吸引和留住人才，特別是中層這一核心力量。本文針對QR公司出現的中層人才流失情況，進行以下分析和研究。

一、企業中層管理者的地位和作用

表1 QR公司員工結構分布情況

企業中層管理者負責執行公司戰略、推行組織變革，將企業高管與企業員工密切聯系在一起，并且推動基層員工積極參與公司建設。中層管理者是企業中不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑。企業不論是處于何種經濟發展時期，繁榮還是衰退，中層管理者在組織管理和建設中的地位和作用都是至關重要。

（一）企業中層管理者的地位

從QR公司組織結構分析推廣得出，企業的組織結構主要包括三個管理層次，領導決策層、中間執行層、基礎操作層。其中領導決策層負責企業戰略決策、方向把握、遠景規劃等重大問題的掌控，基礎操作層主要是組織團隊成員間的通力協作、積極配合、職責履行、目標實現以及整個任務執行過程中的各種信息和結果的反饋等，而對于企業的中層管理者則承擔著企業決策的實踐、目標的落實、戰略的執行，以及具體目標和任務分解的責任，負責履行高層與基層間溝通協調的職能。

（二）企業中層管理者的作用

中層管理者既是戰略的執行者，又是任務的領導者，他們作用發揮的好壞、執行力表現的強弱直接影響著組織戰略的實施效果、任務目標的實現程度。作為公司管理中堅力量的中層人員，在實現高層管理者的戰略規劃，領導、指導和監督一線人員完成任務上，其重要作用也是不容忽視的。

1．企業戰略的執行者。中層管理者所處的特殊地位，決定了他們發揮著執行企業戰略的作用。企業高層做出決策、制定戰略之后，就要由企業中層管理者負責來執行，帶領基層員工去實現決策目標。企業成功的關鍵在于正確的決策、科學的戰略和有效的執行，但再好的決策和戰略也只有成功的執行之后才能彰顯其自身的價值。如果中層在執行戰略過程中出現問題，或者說執行力較差，那么這將會影響企業戰略的實施效果，甚至會導致整體戰略規劃的破產。

2．企業戰術決策的制定者。在市場經濟體制下，競爭的活躍程度不斷加劇，經營環境也在瞬息萬變，隨著企業自身經營規模和生產技術的發展變化，企業必需按照總體發展戰略的指導，迅速、及時的修整戰略決策，調整戰略戰術，用以保障企業的生存和持續發展。QR公司作為大型火力發電企業，成本控制受到市場競爭機制影響較大，生存于“市場煤，計劃電”的雙重夾縫之中，企業的中層管理者，他們不僅要正確理解、嚴格執行和有效組織實施企業高層的既定戰略方案，還要發揮其作為一位領導者的影響力，通過有效戰術決策，提高方案的實施效率和效果，以適應變幻莫測的市場環境。中層管理者要立足于整個企業和自己負責部門的全局，實施領導者行為，以便順利完成任務，實現企業最終奮斗目標。

3．承上啟下的“橋梁”。企業中層管理者除了要執行企業的戰略、落實工作之外，還肩負著上情下達和下情上報的信息傳遞工作。一方面，企業中層管理者在企業管理過程中起到將高層決策向基層人員實施推行的作用，負責對戰略和全局進行詮釋和傳達，使這些戰略對基層員工來說更容易理解和更加適用。戰略規劃、高端決策是一個宏觀抽象的目標，而目標在向基層員工推行的過程中，需要做好層層解碼和任務分解工作，以此來保障目標的落地和實施；另一方面，中層管理者也負有將基層人員在具體實施戰略目標任務的過程中發現的問題及時、準確的向高層管理者進行反饋的職責，以確保高層領導者對企業總體戰略的把握，并適時的做好戰略調整。

二、中層管理者難以發展和保留的原因

作為企業管理的核心紐帶，中層管理者重要作用是不容置疑的。但也必須認識到，企業的中層管理者的管理在發展和保留上一直存在問題，高比例的人員流失，致使公司戰略無法正常執行，給企業造成不可估量的損失。歸結問題的根本原因主要有以下兩點：

一是崗位吸引能力下降。挑戰性的崗位，能夠促使中層管理者實現自身的價值。入職初期，帶著對崗位的好奇和對工作的熱情，中層管理者會想法不斷，創新理念層出不窮。隨著時間的推移，新鮮的氣息已經被組織完全稀釋同化，思維定勢也在所難免。此時，如果在所從事的崗位上，橫向沒有實質性的突破，縱向沒有飛躍式的發展，那么中層管理者拓展提升空間變得微乎其微，每天的工作就是機械性的重復工作，沒有創新思維，沒有能力提高和用武之地，結果使得中層管理者成就感蕩然無存，最終導致中層管理人員的離職，企業的中堅人才的流失。QR公司歷經20年急速發展壯大之后，進入成熟穩定時期，崗位挑戰性的下降，勢必會造成人才流失尤其是中堅力量的流失。

二是缺乏職位提升空間。組織結構層次通常呈現金字塔式結構，即基層人員最多，中層次之，而塔尖的高層職位則少之甚少，這意味著當職位發展到中層管理的層面后，就很難晉升了。在企業中，尤其是在像QR公司這樣的國有企業里，高層管理崗位都是一個蘿卜一個坑，一定時期出現高層空缺崗位，實屬不易。退一步而言，即使偶遇一個崗位空缺，同級競爭者也不乏其人，覬覦者比比皆是，要想獲得突破性提升，其空間可謂狹小之至。再者，現在的企業在人才引進機制建設和引進渠道拓展上更是不斷趨于健全和完善，引進外面優勢資源或者是系統內可用資源，直接空降高管領導的現象也是在所難免。如果中層經理認識到自己沒發展的機會，沒有關于提升的發展計劃，他們很難愿意留任。

三、中層管理者的發展與保留的對策

鑒于中層管理人員在執行戰略和帶領團隊過程中所發揮的重要作用，結合QR公司中層人員流失現狀，以及對中層管理者人才流失的原因分析，可以發現選擇恰如其分的發展與保留對策，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。針對中層管理者在企業中的特殊地位，有效激勵、發展和留住人才，防止人才流失，在對策上可考慮以下幾個方面：

1．營造積極向上的企業文化氛圍。根據需求層次理論，作為企業核心員工的中層管理人員，其物質生活水平達到一定程度后，再實施薪酬與福利的激勵，就會出現邊際效應遞減現象，此時企業文化的熏陶則成為很重要的留人機制，包括企業愿景、作風等。QR公司當前企業中層管理者如果并不認同公司的主流文化，那么再高的薪水，恐怕都留不住人才。企業是一個集合體，在同一個企業，大家都有一個共同的、或者方向相同的奮斗目標和理想，構建先進的文化理念，以此來吸引和保留企業中層核心力量也不失為一項明智之舉。

2．設計完善的職業發展規劃，提供更好的發展平臺。科學完善的職業發展規劃能夠讓中層管理者在企業中發揮自己的能力的同時，不斷汲取能量，強化專業管理技能，獲得職業領導能力的進步和提升，進而有著明確而可實現的發展前景。高層管理者定期與中層經理管理人員討論中層隊伍的職業生涯發展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業學習進步，生涯發展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，并給予大力協助和支持。這可以避免中層管理者對當前工作的厭倦，并為其展現創新思維指明方向。

3．合理授權，讓中層管理者確實有所擔當而不是高層的附屬，給予發揮主觀能動性的空間和機會。讓中層管理者參與公司決策也是減少人才流失的一個關鍵方法。企業高層領導人員通過科學合理的授權，更多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與戰略的決策、設計和執行，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還將增強中層管理人員認同感和主人翁意識，激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層干部隊伍快速成長。當有更多的責任感時，他們會全力以赴工作，就會從一味的追求個人晉升轉移開來，防止不良情緒的產生。

4．動員企業中層管理者充當組織變革的帶頭人。組織變革作為戰略發展的重要途徑，總是伴隨不定性和風險，同時也會遭受來自各層的抵制情緒。中層管理者在組織變革過程中，可能阻礙變革的執行，但也可能推動變革的執行，讓中層管理人員參與到變革的流程中，讓他們充當組織變革的帶頭人，改變他們在組織變革中的行為，分享他們的建議和反饋信息，幫助他們欣賞自己在企業中的重要性。這不僅會有效推進組織變革的進程，而且能夠防止因組織變革而對其造成的傷害，降低核心人才流失的可能性，進而為企業保存實力。

5．輪崗培訓，提升綜合能力。有針對性地對中層管理人員實行輪崗，不僅能有效地消除職業倦怠，激發工作激情，還能夠有效地發掘其管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養復合型人才。QR公司可以就當前中層人員大量流失的情況，根據工作的相關性以及個人的素質和特長，安置適合的崗位實施輪崗培訓，促使中層管理者成為一名全面的管理人才、業務多面手，從而增強其自身的滿足感和成就感，在一定程度上可預防離職和跳槽。

1.李冰、郭京東：《淺談電力企業中層管理人才的選拔》，載《中國電力教育》，2008年第52期。

2.周三多：《管理學—原理與方法》（第四版），復旦大學出版社，2003年。

3.葉迎春、夏厚勛：《企業中層管理者的人才價值及其實現機制》，載《中國人才》，2008年第9期。

4.李健剛：《中層管理者在企業發展中的作用》，載《科技管理研究》，2005年第9期。

5.萬希：中層管理者角色認識及其職業危機管理，載《經濟與管理》，2009年第4期。

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