“雙軌制”下員工工作不安全感研究①

重慶郵電大學經(jīng)濟管理學院 游浚西南財經(jīng)大學工商管理學院 胡建軍

1 問題的提出

自上世紀80年代以來，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展及全球化競爭的日益激烈，組織經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。一方面，傳統(tǒng)的終身雇傭合同已被打破，取而代之的是短期或固定期限的勞動合同；另一方面，外部市場環(huán)境變化迅速，要求組織及時做出調(diào)整，兼并、重組、精簡人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調(diào)整劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產(chǎn)生一種不斷增長的對工作以及整體未來發(fā)展的缺乏安全的感受。員工的工作不安全感已成為了西方組織行為領域?qū)W者研究的一個重點。

中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，勞動用工制度出現(xiàn)了具有中國特色的“雙軌制制度王繼承(2009)指出中國國有企業(yè)普遍存在“雙軌制”現(xiàn)象，即國有企業(yè)中的“新人新辦法，老人老辦法”、多數(shù)企業(yè)尤其是制造業(yè)中大量使用勞務派遣工、農(nóng)民工等非正式職工的現(xiàn)象[1]。相對于以前的“鐵飯碗”，現(xiàn)在手捧“泥飯碗”的員工則意味著工作不安全性增加。

由于工作不安全感具有消極后果，探索哪些變量可以降低工作不安全感的負面效果是研究的一個重要方向，Sverke等人(2002)提出的概念模型中，將工作不安全感的調(diào)節(jié)變量分為個體差異、公平對待、社會支持三類。個體差異包括控制點、工作取向、安全取向等，社會支持包括家庭和朋友的支持、同事和上級的支持等，公平對待包括參與決策制定、工作中的控制等。但已有對調(diào)節(jié)變量的研究文獻相當缺乏。正如Schaubroeck and Merritt (1997)指出的那樣，組織缺乏管理工作壓力的有效手段。因此，本文嘗試分析組織公平、承諾型人力資源管理實踐、組織氣氛和用工雙軌制對工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，希望補充現(xiàn)有的理論分析，為企業(yè)實踐提供參考。

2 工作不安全感與員工態(tài)度的直接影響

Greenhalgh和Rosenblatt提出：“工作不安全感是雇員在一個受到威脅的工作情境中，對于維持所希望的繼續(xù)性的一種無力感”。工作不安全感是工作中一個主要的壓力來源。組織變革是造成員工工作不安全感的主要原因。

工作滿意度是指個體通過對自己的工作或工作經(jīng)歷的主觀評估而產(chǎn)生的一種愉快或積極的情緒狀態(tài)(Locke，1976)，組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀(Meyer1990)，工作滿意度與組織承諾是測量員工工作態(tài)度常用的兩個變量。Bultena(1998)利用社會交換理論和心理契約理論解釋了工作不安全感造成雇員消極態(tài)度和行為的原因。在組織變革的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的心理契約模式，即員工努力工作換取組織提供安定工作的保證，已經(jīng)成為過去。當員工努力工作也不能有穩(wěn)定的工作保證時，就會出現(xiàn)心理契約違背感，最終導致員工一系列消極的工作態(tài)度和行為。工作不安全感通常導致的結(jié)果是工作滿意度降低和組織承諾下降。Sverke et al.(2002)的研究證實了工作不安全感對員工工作滿意度、工作投入、組織承諾和組織信任的負面作用，以及對離職傾向的加強作用。研究指出工作滿意度和組織承諾是工作不安全感的兩種突出的反應，兩種后果均是工作不安全感有害影響的典型例子，工作滿意度作為一種指向員工自身的情感反應而組織承諾則指向組織。

由此，提出如下研究命題：

命題1：工作不安全感對員工的工作滿意度和組織承諾有負向影響，即工作不安全感越強，員工的工作滿意度和組織承諾度越低；

3 組織情境的調(diào)節(jié)作用

早期的研究關(guān)注如何降低員工的不安全感，但是在當今社會，這基本是不可能的。組織縮小規(guī)模通常是為了滿足財務的需要；另外，環(huán)境變化、競爭加劇和技術(shù)更新加快等均使組織面對的不確定性增加，員工的不安全感產(chǎn)生是無法回避的。因此，研究如何用干預措施降低工作不安全感的負面效應具有重要的意義。Kozlowski and Klein (2000)指出 “團體或組織背景是影響員工態(tài)度行為的重要因素，在組織行為的研究中不容忽視。而實踐中的組織情境包括了諸多因素，本文將從組織公平、承諾型人力資源管理實踐、組織氣氛和用工雙軌制四個方面討論組織情境對工作不安全感負面效應的調(diào)節(jié)作用。

3.1 組織情境

組織中的公平包括兩個層面：一是客觀層面。即組織不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應的程序和措施來達到公平，但組織內(nèi)僅能達到相對公平。二是主觀層面的組織公平感，即員工對組織公平的主觀感受。

承諾型人力資源實踐：已有文獻把人力資源管理實踐分為兩大類，即交易型人力資源管理實踐和承諾型人力資源管理實踐。前者主要強調(diào)組織和員工之間的短期交換關(guān)系，后者則試圖發(fā)展組織與員工之間的長期交換關(guān)系。

組織氣氛是關(guān)于一個組織內(nèi)部環(huán)境的相對持久的特性，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性之集合Tagiuri (1968)。組織氣氛是對組織成員對組織政策、實踐和程序的共同的看法。

“用工雙軌制”是指“在國有企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)部，基于勞動者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇；甚至在同樣工作或同崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇。”勞動用工“ 雙軌制” 具有在控制勞動力低成本的同時緩解改革就業(yè)矛盾的優(yōu)點，有利于原固定職工的暫時穩(wěn)定，有利于大中專畢業(yè)生和下崗職工的就業(yè)。雙軌制下員工常分為正式工和人事代理或派遣人員兩類。

3.2 組織情境對工作不安全感與員工態(tài)度的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)壓力理論，當兩種壓力同時存在時，它們會彼此加強，導致更差的結(jié)果；如果有減輕壓力的因素，則壓力帶來的負面效應會降低。

(1)組織公平的調(diào)節(jié)作用。雙軌制下，正式工與派遣工的基本工資福利是有區(qū)別的，但是派遣員工受中國文化的影響，在內(nèi)心深處接受人人不平等的程度較高，體現(xiàn)在國企“ 新人”方面，則是“前面的人都接受了這種勞務派遣制和待遇安排，我是派遣工也正常”，前期的不公平安排派遣工已視為理所應當。在變革或裁員中感知的公平對待是指個體對組織變革程序的評估，當組織縮小規(guī)模或裁員時，組織公平有利于降低其負面作用。裁員過程如何？員工的參與程度如何？會是影響留職人員工作態(tài)度與行為的重要因素，其主要原因是留職員工感知的組織公平有兩方面作用：一是有利于其對未來不確定情況的掌握，從而會減輕員工因未來不可控而有的壓力；二是感知的組織公平有利于員工表現(xiàn)出正向的工作態(tài)度和行為，最終減弱不安全感的負面效應。由此，提出如下研究命題：

命題2：組織公平對工作不安全感與員工的工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用；

(2)承諾型人力資源管理實踐的調(diào)節(jié)作用。Silla(2010)等學者認為，增強員工的可雇傭性可以緩沖工作不安全感的負面效應。員工的可雇傭性是指員工不僅有通用性技能(如英語能力)，同時有較高的人際交往技能等。員工的可雇傭性增加，意味著員工認為他可以輕易地找到新的工作，此時，工作不安全感的負面影響較小。而員工可雇傭性增強的一個很重要的途徑是企業(yè)對員工培訓的投入。承諾型人力資源實踐中強調(diào)員工的培訓與職業(yè)生涯管理、團隊合作能力等，均有利于提高員工的可雇傭性。由此，提出如下研究命題：

命題3：承諾型人力資源管理實踐對工作不安全感與員工的工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用；

(3)組織氣氛的調(diào)節(jié)作用。已有的涉及到工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，包括同事和上級的支持、參與決策制定和工作中的控制等均屬于組織氣氛范疇。員工在積極的組織氣氛，如同事或上級的支持，個人自主權(quán)等，將有利于員工從容地應對壓力，從而降低不安全感的負面影響。其中個人對工作有相當?shù)淖灾鳈?quán)員工工作參與決策，工作中的控制等將會使員工產(chǎn)生有能力控制局面的感知，從而降低不安全感的負面影響。而如果組織在變革期間大量解雇員工，消極的組織氣氛會與員工的不安全感發(fā)生交互作用，加大其負面效應。由此，提出如下研究命題：

命題4：組織氣氛對工作不安全感與員工的工作滿意度、組織承諾之間的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用；

(4)用工雙軌制的調(diào)節(jié)作用。H de Witte and Naswall(2003)基于加強假設與違背假設提出了工作不安全感調(diào)節(jié)變量，即固定期限合同工身份會加劇不安全感的負面影響。Mauno,Kinnunen,Makikang等(2005)提出工作合同的性質(zhì)，即長期雇傭和固定期限雇傭?qū)ぷ鞑话踩信c工作滿意度、工作倦怠和工作參與之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。一方面雙軌制下勞動合同的不同意味著派遣工的工作有更大的不安全性；另一方面雙軌制的“市場軌”對于“計劃軌”來說具有 “學習效應”，首先在人事代理或派遣工中推行多勞多得、能上能下，對“ 泥飯碗” 根據(jù)實際考核結(jié)果予以續(xù)簽或解除的處理，“今天工作不努力，明天就走人 ”的處理方式會對正式工起到負強化的作用，即“不準哪天也會這樣對我們”。可見，雙軌制可能會放大不安全感的負面效應。由此，提出如下研究命題：

命題5：雙軌制對工作不安全感與員工的工作滿意度、組織承諾之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

上述命題可歸納為圖1所示的概念模型：

圖1 工作不安全感負面效應的概念模型

4 結(jié)語

在我國經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型的情境下，“雙軌制”有利于緩解就業(yè)壓力，降低勞動成本，但是勞務派遣或固定期限合同員工的不安全感也相應增加，由此會帶來一系列的負面效應。本文分析了組織情境對工作不安全感與員工態(tài)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出了若干研究命題并構(gòu)建了概念模型。研究結(jié)果補充了工作不安感和員工態(tài)度方面的理論研究，并可為如何緩解企業(yè)員工不安全感負面效應的管理實踐提供參考。本文提出的研究命題和概念模型還有待于實證研究的檢驗。此外，其它的組織情境變量如組織文化、組織認同等對不安全感與員工態(tài)度的關(guān)系的影響也可納入，進一步改進概念模型。

[1]王寧,羅瑾璉.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].經(jīng)濟論壇,2009(18).

[2]楊少梅.員工績效評價的理論與方案研究[J].中國市場, 2006(17).