中小民營企業的薪酬目標與策略分析

張于賢 辛 博 龔婧文

（桂林電子科技大學商學院，廣西 桂林 541004）

中小民營企業的薪酬目標與策略分析

張于賢 辛 博 龔婧文

（桂林電子科技大學商學院，廣西 桂林 541004）

文章分析了中小民營企業薪酬管理的現狀，指出其薪酬管理存在著薪酬體系的設計缺乏科學性和合理性、薪酬支付方式缺乏透明性及薪酬制度忽視內在激勵性等問題。在此基礎上從薪酬目標和薪酬策略兩個方面對中小民營企業的薪酬戰略進行了分析。

中小民營企業；薪酬目標；薪酬策略；薪酬制度

（一）引言

自改革開發以來，眾多中小民營企業如雨后春筍般涌現，這不僅為我國經濟的發展做出了巨大貢獻，而且也促進了社會穩定。中小民營企業因其具有靈活性及多樣性等特點，受到很多學者的關注及研究。中小民營企業發展初期主要以家族式管理為主，但隨著企業的發展，企業員工數量及業務量隨之增加，對企業的管理由家族式管理慢慢轉向科學化管理。薪酬管理是企業科學化管理的一個重要方面，其中薪酬戰略選擇是薪酬管理的一項非常重要的工作，它對后期的薪酬設計及薪酬管理有直接的影響，對企業戰略目標的實現也起著舉足輕重的作用。本文對中小民營企業薪酬目標及薪酬策略進行了分析。

（二）中小民營企業薪酬管理的弊端

1.薪酬體系的設計缺乏科學性和合理性

由于很多中小民營企業在成立初期，基本屬于家族式管理模式，所以發展至今，仍然受到傳統薪酬管理制度的影響，在實際操作中，存在一部分管理者主觀設定職務等級及薪酬等級的現象，對某些職位進行主觀歸類等等。在薪酬設計中，只考慮了學歷、職位、技能等因素方面的差異，而員工普遍關注的工齡問題等并沒有考慮在內，使得員工對該薪酬體系的滿意度很低。另外，眾多中小民營企業現存的規章制度形同虛設，沒有得到很好的執行。

2.薪酬支付方式缺乏透明性

不透明的薪酬支付方式無法為員工提供明確的職業發展道路，因為只有透明的支付方式，員工才可能對不同薪酬上升渠道進行選擇，從而確定自己的職業發展目標。

很多中小民營企業采用不透明的薪酬支付方式，這種方式會直接引發員工極大的好奇心，獎金的高低不同導致員工之間互相猜測與妒忌，因為他們往往低估別人的薪酬水平同時高估自己的薪酬水平，從而產生極大的落差感及不公平感。第二，這種不透明的薪酬支付方式降低了員工工作的積極性，員工彼此之間看不到與他人的差異，體會不到工作能力或工作效率的差距，因此也就起不到激勵作用；反之如果采用透明的薪酬支付方式，那么對對員工本身就是一種刺激，明顯的薪酬差異，會無形中讓員工明白，只有努力工作，績效優異才能拿到高的薪酬。

3.薪酬制度忽視內在激勵

該公司薪酬體系中內在薪酬所占比重過小，激勵作用微乎其微，很難調動員工的工作積極性。長期以來，該企業未能建立科學有效的薪酬激勵機制，激勵方式也比較單一，多以工資、獎金為主，而很多員工則更看重內在激勵，比如寬松的政策環境、彈性工作時間、和諧的人際關系等[1]。因此，缺乏內在激勵的薪酬制度很難調動員工工作的熱情；一些中層領導雖然意識到科學有效的激勵機制的重要性，但大都停留在口頭，未能付諸實施，因而沒能將其真正落實到實處，人才為企業所作的貢獻無法得到有效的激勵，最終導致人才流失。

（三）企業薪酬戰略分析

1.主要思路

主要思路可表述如下圖1：

圖1 薪酬目標與策略設計思路

薪酬作為人力資源管理中戰略性激勵的焦點之一, 是員工為企業工作所追求的個人目標和工作動機產生的源泉, 是決定企業戰略性激勵有效性的關鍵變量[2]。薪酬具有吸引、保留、激勵以及開發人才的作用，最終目的是為了更好的幫助組織實現戰略目標和遠景規劃，因此薪酬體系的設計以及薪酬管理必須圍繞組織戰略以及遠景目標來進行。戰略性薪酬管理實際上就是利用薪酬工具來適應內外部環境變化，同時協助企業戰略的確定與實施。戰略性薪酬管理主要包括薪酬戰略目標和薪酬策略兩個方面的內容，本文主要從三個方面對企業的薪酬目標與策略進行闡述。

2.確定薪酬目標

薪酬目標是薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的重點，亦可說是薪酬制度的靈魂。不同的薪酬目標，決定著不同的薪酬戰略、薪酬內容以及薪酬制度制訂過程中所使用的策略和方法。變革者在確定薪酬目標時可按照以下幾個方面來進行：

①分析公司人力資源管理內外部環境；

②根據分析的結果，確定未來人力資源管理過程中可能面臨的問題；

③分析問題，確定哪些問題屬于戰略性的人力資源問題；

④分析薪酬管理能解決哪些戰略性的人力資源問題；

⑤基于前面四個方面的分析，描述公司薪酬戰略的目標。[3]

分析公司人力資源管理內外部環境即要求企業管理者對企業內部人力資源管理現狀、外部環境現狀以及市場變化趨勢進行分析；分析的結果可以很好的幫助管理者確定未來可能面臨的機遇和挑戰；在這些問題中，挑選出對公司未來人力資源管理有重要影響的問題，進行深層次分析，以便確立一個具有市場競爭力的薪酬水平，建立一套科學有效的薪酬激勵措施；基于前面的描述與分析，確定企業薪酬目標，盡量保證薪酬目標的明確性以及針對性。薪酬目標體系如圖 2所示：

圖2 薪酬目標體系

3.確定薪酬策略

企業薪酬策略實際上是對薪酬目標的細化，既要反映企業的戰略需求，又要滿足員工的期望。薪酬與企業及其外部環境之間存在著一種依存關系，與企業的發展戰略是契合的。薪酬策略對企業發展戰略的支持作用表現在通過薪酬策略向員工發出企業期望的信息，并對那些與企業期望一致的行為進行獎勵。

（1）企業內部管理的相對公平性。企業內部公平性是企業薪酬策略必須要回答的一個問題，因為只有實現了薪酬內部管理的相對公平，薪酬的競爭力才能更好的發揮吸引、保留和激勵人才的作用。關于薪酬的內部公平性，不同的人員對其有不同的理解，甚至在一些企業，每位員工都有自己的不同評價標準，而這種評價標準往往都是很自我的，檢驗一個企業是否達到內部公平，至少應具備以下三個特征：一是對企業目標貢獻越大的員工所得到的薪酬應該越多；二是知識和技能含量越高的工作所對應的薪酬應該越多；三是職位風險越大，其員工所得到的薪酬應該越多。

（2）外部市場競爭力。任何一家企業在決定員工的薪酬水平時，都面臨著市場競爭的挑戰，這種挑戰主要來自同種行業競爭者的壓力。如何確定企業自身的薪酬水平，只有通過大量的市場調查，了解競爭對手的薪酬水平狀況，這不僅有利于把握本企業薪酬定位，而且可以針對競爭對手的薪酬水平設定本企業的薪酬標準。付給員工的薪酬比競爭者越多，自己企業的勞動力的成本也越大，導致產出和相對競爭力就越大。市場瞬息萬變，薪酬水平也并非一成不變，要想保持持久的競爭力，就要隨著環境的變化而不斷調整。企業為了吸引、激勵和留住優秀員工，應該每年或每兩年對員工的薪酬進行一次調整，有些企業也可以根據自身情況縮短或延長調整周期。

（3）薪酬文化。薪酬文化是一個企業薪酬管理的靈魂，它告訴員工應該認同什么樣的分配理念。如何對待業績突出者？是否應該論資排輩？這些都是一個企業的薪酬文化應該回答的問題。企業在定位薪酬文化時，不僅僅要對現有的薪酬文化進行提煉總結，還要能夠尋求支持未來戰略目標的企業薪酬文化。所謂的薪酬模式的選擇實際上就是薪酬文化的體現，關于薪酬模式，有關學者一般將它分為職位薪酬、能力薪酬、市場薪酬、資歷薪酬、績效薪酬等。管理者在選擇薪酬模式的同時要明白不同的薪酬模式意味著不同的薪酬文化導向，比如職位薪酬則根據職位在企業內的相對價值為員工定位薪酬水平，職位的相對價值越高，其薪資等級也越高；而能力薪酬則強調依據員工的工作能力來確定員工的報酬。各種薪酬模式都有著各自的適用范圍，在企業變革的實際操作中，要結合自身人力資源管理狀態來確定適合自身發展的薪酬文化。

（四）結論

任何變革都具有一定的風險，企業在進行變革時要關注原有的薪酬文化是否會對薪酬變革造成沖擊。對于目前很多中小型民營企業而言，薪酬文化建設都是一個亟待解決的問題。薪酬變革同時也是企業文化的變革，很多企業因為薪酬文化的引導不善而導致薪酬變革的最終失敗。當員工適應了一種薪酬制度之后，就會對新的變革產生抵觸，因此企業在進行薪酬目標與策略的改革時，一定要預先進行薪酬文化的引導，從而最小程度的避開薪酬變革給企業帶來的風險。

[1] 董克用.中國轉軌時期薪酬問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2003.

[2] 張茜琳.淺析企業戰略性薪酬策略[J].經濟與管理,2006,20(12):51-54.

[3] 秦楊勇.薪酬設計七步法[M].廈門:鷺江出版社,2008.

[4] 莫勇波.績效薪酬制度的兩種模式及其適用[J].企業管理,2009,1:105-107.

F244

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1008-1151(2011)05-0221-02

2011-02-22

張于賢（1963－），男，桂林電子科技大學商學院教授，碩士生導師，博士后，研究方向為管理科學與工程；辛博（1963－），女，桂林電子科技大學商學院研究生，研究方向為人力資源管理。