長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系現狀調查分析*

袁 凌,李艷萍,魏佳琪

(湖南大學工商管理學院,湖南長沙 410082)

長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系現狀調查分析*

袁 凌,李艷萍,魏佳琪

(湖南大學工商管理學院,湖南長沙 410082)

“兩型社會”綜合配套改革試驗區的確定為區域經濟社會發展提供了機遇,但同時也對區域企業勞動關系提出新的挑戰和要求。通過對長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系的現狀調查,總結分析試驗區內企業勞動關系的新情況、新問題及原因,提出在兩型社會構建背景下企業勞動關系的調整策略。

勞動關系;勞動沖突;兩型社會改革試驗區

一 引 言

推進資源節約型和環境友好型社會綜合配套改革試驗,確立長株潭城市群兩型社會試驗區,是加快兩型社會建設的重要舉措。兩型社會綜合配套改革試驗區的確定為區域經濟社會發展提供了機遇,但同時也對區內企業勞動關系提出新的挑戰和要求。如果企業勞動關系出現問題,勞資沖突以及各方面社會矛盾必然增多,經濟建設的制約因素也就會增多。因此,維護勞動關系穩定、促進勞動關系和諧是兩型社會建設的重要內容。然而,當前學術界對兩型社會試驗區的研究多集中在經濟一體、產業集群、資源融合以及環境改進等方面。學者們指出推進長株潭兩型社會改革建設的關鍵在于構建最大供給半徑與最大需求半徑對稱的制造業產需平衡體[1],建立以兩型產業為核心的產業體系[2],指出長株潭城市群循環經濟發展的戰略思路[3],提出中央政府提高環境監督和懲治水平、地方政府的合作以及公眾參與對環境治理具有決定性的作用[4]。這些研究從不同方面為兩型社會建設提供策略,但缺少從企業勞動關系的視角出發推進兩型社會建設。因此,有必要對長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系展開深入細致的調查研究,打開探索兩型社會試驗區企業勞動關系的新局面,創新勞動關系的調整措施,促進兩型社會試驗區企業勞動關系的健康發展。

二 長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系調查研究方法

本研究運用問卷調查分析法,對長株潭企業勞動關系現狀進行調查研究,為兩型社會試驗區企業勞動關系的調整策略提供實證支持,服務兩型社會建設。

(一)問卷設計與數據來源

本研究從培訓教育與工作環境、勞動合同與制度建設、工資報酬分配、社會保障、工會與勞動爭議五個方面進行問卷設計[5],主要獲得員工對企業勞動關系各個構成要素的滿意度,以及對企業勞動關系狀況的主觀感受和整體判斷。在此基礎上采取分層系統抽樣的方法,采用實地和信函調查相結合的方式,對長株潭地區的70家企業進行問卷調查。根據企業規模確定在同一家企業內抽樣調查的員工數量,最終發放問卷 2 660份,其中回收有效問卷1 634份,有效回收率為61.43%,樣本情況如表1所示,其比例分布符合調查意圖與構想。

表1 樣本企業分布

(二)變量設計與測量結果

本研究在設計變量的過程中為了統計分析的方便,統一為正向評分。采用5點利克特量表,以“1、2、3、4、5”分別對應“非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意”來進行測量,測量結果如表2～表6所示。其中,均值反映變量取值的集中趨勢或平均水平,均值越大表明員工的滿意度越高,均值越小表明滿意度越低;標準差反映變量取值的離散程度,標準差越大表示單個樣本數值和其均值之間的差異較大;標準差越小表示差異越小。

表2 培訓教育與工作環境測量結果

表3 勞動合同與制度建設測量結果

表4 工資報酬分配測量結果

表5 社會保障測量結果

表6 工會與勞動爭議測量結果

三 長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系調查結果分析

本研究以長株潭兩型社會試驗區為例,通過對調查數據和測量結果的分析,深入研究兩型社會建設背景下企業勞動關系出現的新情況、新問題,分析長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系的基本狀況。

(一)調查結果

本研究最終將企業勞動關系調查結果劃分為4個等級:得分在1～2分的為“勞動關系危機型”;得分在2～3分的為“勞動關系預警型”;得分在3～4分的為“勞動關系一般型”;得分在4～5分之間的為“勞動關系和諧型”。并設定3分為企業勞動關系預警線,即企業勞動關系各方面得分或總分低于3分時,就要予以高度重視。

(1)總體調查結果。長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系狀況總體得分為3.34,處于一般狀態,其中,得分在4分以上的“勞動關系和諧型”企業共5家,占7.14%;得分在3～4分的“勞動關系一般型”企業共52家,占74.29%;得分在 3分以下的“勞動關系預警型”企業共13家,占18.57%。總體調查結果和企業勞動關系各方面總體情況具體如表7所示。

表7 長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系總體調查結果

在培訓教育與工作環境方面,有50%以上被調查的員工都對企業下崗、待崗情況,員工流失情況,安全衛生保護,以及工作環境、工作條件感到滿意或非常滿意,但員工普遍對企業培訓及培訓效果的滿意度較低,有近30%的員工都對企業的培訓感到不滿意。

在勞動合同與制度建設方面,被調查的員工對勞動合同簽訂的滿意度較高,平均分達4分,對勞動合同簽訂的自主權、勞動合同期限、集體勞動合同的滿意度處于一般水平,而對企業管理制度的滿意度較低,僅有40%的員工感到滿意。

在工資報酬分配方面,該部分滿意度的整體水平較低,僅在工資發放的及時性方面滿意度略高,平均分為3.77,其次是加班工資發放的及時性,滿意度為3.23,此外,僅有40%的員工對工資增長感到滿意,對工資分配的滿意度僅為2.89,對工資水平的滿意度僅為2.79。

在社會保障方面,被調查的員工對各項保險的平均滿意度為3.43,其中,對養老、醫療保險的滿意度略高,而對企業提供的其他商業保險滿意度最低,僅為2.93。

在工會與勞動爭議方面,雖然員工對工會組織設立和工會專職干部配備的滿意度分別達到3.25和3.54,但對工會發揮作用的滿意度僅為3.06,此外,僅有44%的員工對企業勞動爭議處理效率感到滿意。

(2)對比調查結果。從性質、規模和地區三個方面對長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系狀況進行對比調查,結果如表8所示。評價結果顯示:對比長株潭三地的企業勞動關系,發現長沙地區的企業勞動關系得分略低,而這一差距主要體現在培訓教育與工作環境,勞動合同與制度建設,以及工會與勞動爭議方面。此外,長株潭地區規模較大企業比規模較小企業的勞動關系整體狀況以及勞動關系各方面狀況好。對比企業性質,發現國有企業比民(私)營企業的勞動關系狀況好,集中表現在勞動合同與制度建設,社會保障以及工會與勞動爭議方面。

表8 長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系對比調查結果

(二)現狀分析

隨著兩型社會建設進程的加快,經濟社會結構進一步調整,企業制度改革不斷深化,勞動用工制度發生深刻變化,企業勞動關系出現一些新情況、新問題,在某些地區、行業和企業甚至相當嚴重,影響了勞動關系的和諧穩定。從調查結果來看,目前長株潭兩型社會試驗區的企業勞動關系總體情況一般,局部問題凸顯,并呈現明顯的分化態勢:有的企業勞動關系較為和諧,而有的企業勞動關系瀕于危機。此外,員工對企業勞動關系各方面滿意度的差異較大,即使在同一企業內部,由于企業對不同員工的差別對待,因此員工的評價也大不相同,有的企業滿意、非常滿意的人數與不滿意和非常不滿意的人數幾乎對等。根據表7和表8的調查結果,本研究將從以下幾個方面具體分析長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系存在的主要問題與不和諧的關鍵因素。

(1)不重視人力資源的開發與培訓。從調查的結果來看,長株潭兩型社會試驗區企業對人力資源的開發與培訓不夠重視,忽視員工素質和后備人才的培養,培訓與開發主要停留在企業的業務層次,沒有上升到企業的戰略高度,培訓經費投入不多,培訓效果較差,這一問題在小企業表現得尤為突出。

(2)收入水平較低。從調查的結果來看,雖然近幾年來我國整體工資水平有所提高,但長株潭兩型社會試驗區企業員工工資水平的增長與物價的上漲相比,工資水平提高的效果并不明顯,加之長株潭地區的消費水平處于中等偏上,更加顯得工資收入水平較低,員工對工資收入水平的滿意度較低,也正是由于這一原因導致了長沙地區企業勞動關系整體滿意度較低。

(3)工資分配公平失衡。從調查的結果來看,長株潭地區企業員工對工資分配的滿意度非常低,這主要是由于長株潭地區不少企業工資收入分配制度缺乏科學公平的理念指導,缺乏戰略性長遠眼光,從而導致區內企業收入分配制度設計不科學,不能實現收入分配與企業發展戰略的對接,不能實現人才的價值區分,不能合理拉開收入差距,不能有效發揮激勵作用。

(4)社會保障水平低。盡管近幾年社會保險擴大覆蓋面的力度很大,但與制度規定的覆蓋范圍相比,長株潭地區企業的養老、醫療、工傷、失業、生育保險參保人數還有一定的差距。社會保險覆蓋面狹窄,意味著有相當數量的勞動者得不到社會保險制度的保障,這是造成勞動關系不和諧的一個重要因素。此外,長株潭地區大多數企業工資管理不規范,繳費工資基數低,有的遠低于真實水平,導致參保人數增加比較快,而統籌基金增長比較緩慢,社會保險水平較低。調查結果顯示當前長株潭地區的民(私)營企業社會保障問題已經成為調整企業勞動關系的重點。

(5)工會作用難發揮。從調查的結果來看,長株潭地區的企業員工對企業工會作用發揮的整體滿意度較低,而且民(私)營企業以及規模較小企業的工會組建率較低。雖然大部分企業能夠貫徹執行中央和地方政府制訂的勞動保障法律法規和有關政策,積極建立工會,但在長株潭兩型社會試驗區仍然有不少企業的工會組織不能充分發揮維權作用,工會工作存在著嚴重的形式主義,工會職能的履行較差。

四 長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系調整策略

企業勞動關系是企業勞動力使用者或管理者與企業勞動者或員工在實現勞動的過程中所結成的社會經濟利益關系。因此,企業勞動關系調整的主體必然包括企業管理者以及雇主協會組織和企業員工以及以工會為主要形式的員工團體兩方,此外,還必須通過發揮政府第三方主體的作用對企業勞動關系進行宏觀調控、協調和監督。根據長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系現狀調查與分析的結果,本研究從企業勞動關系調整的三方主體出發,提出具體的調整策略。

(一)加強政府對區內企業勞動關系的宏觀調控

(1)健全長株潭兩型社會試驗區的平等就業制度。長株潭兩型社會試驗區的綜合配套改革,在產業結構升級過程中,不可避免會遇到結構性失業、摩擦性失業等非自愿失業情況。因此,必須健全覆蓋城鄉的平等就業制度,形成統一、規范、高效的勞動力市場體系,確立市場導向、城鄉一體、公平競爭的就業機制,創新就業形式、擴大就業規模、調整就業結構。

(2)建立長株潭兩型社會試驗區的教育培訓制度。順應試驗區生產方式、發展方式的轉變,把教育培訓納入長株潭城市群建設的總體規劃之中,利用財政補貼使長株潭兩型社會試驗區的勞動者普遍享有接受職業教育培訓的機會,使勞動者的技能素質普遍得到提高,達到與建設兩型社會、發展兩型產業相應的水平。

(3)推進長株潭兩型社會試驗區的集體談判協商制度。協調試驗區內收入分配關系,保障勞動者能按時足額拿到合理的工資報酬,合理調整城鄉、地區、行業收入差距。建立長株潭兩型社會試驗區企業工資增長機制和支付保障機制,從制度上杜絕拖欠和克扣工資的現象。合理確定最低工資標準,指導企業建立工資正常增長機制,讓城鄉勞動者共享經濟發展成果。

(4)加強長株潭兩型社會試驗區的社會保險監督力度。首先,加強立法是推進企業社會保險發展的根本保證,要大力做好社會保險立法工作,進一步使企業社會保險法制化、規范化。其次,應統一社會保險經辦機構,將不同性質企業統籌全部轉入社會統籌,通過法律形式對社會保險的參保范圍、繳費標準方式等加以規范。最后,要實行企業社會保險年檢制度,每年對企業參保情況、覆蓋率、繳費情況等進行年檢,對不按要求繳納社會保險的企業進行嚴厲處罰。

(5)完善長株潭兩型社會試驗區的勞動爭議調解機制。貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》,積極推進勞動爭議仲裁機構實體化建設,合理配備辦案人員并保持相對穩定,努力把勞動關系糾紛解決在基層、解決在當地。此外,還應完善長株潭兩型社會試驗區勞動保障監察執法體系,擴大監察執法覆蓋面,加大監察執法力度,暢通投訴舉報渠道,嚴肅查處違法行為。

(二)提高區內企業的勞動關系管理水平

(1)企業應貫徹落實《勞動合同法》,大力推行勞動合同制度。試驗區內所有企業都必須嚴格按照《勞動合同法》的要求,與勞動者訂立勞動合同,實現長株潭兩型社會試驗區內全面規范的勞動合同管理,提高就業的穩定性。此外,區內企業應落實在平等協商的基礎上簽訂集體合同,把勞動關系中最關鍵、企業和員工最關心的問題作為平等協商和集體合同的重點。

(2)企業應合理調整與員工簽訂的勞動合同期限結構。區內企業應根據自身特點確定整體勞動合同期限結構、新員工的招收錄用以及勞動合同續訂時的期限等。企業要注意勞動力市場的供求狀況,考慮勞動者本身因素,用發展的觀點,動態的觀點分析確定勞動合同期限結構,使固定期限和無固定期限這兩種不同期限的合同類型相互補充、有機結合,實現勞動關系穩定性與靈活性的統一。

(3)企業應科學制定工資收入分配制度,構建與現代企業制度相應的激勵機制。在完善工資收入分配制度的過程中,要以企業發展戰略和現代薪酬理論為指導,將分配制度改革與現代人力資源平臺緊密對接,了解、把握并遵循薪酬制度設計的基本流程,運用科學的手段和方法,從企業自身實際出發,全面系統地設計出適應本企業特點的新型分配制度,使分配制度能夠有效地發揮激勵作用。在工資決定機制上,企業要根據勞動力市場上勞動力的價格實行集體協商機制,在與員工經過多次協商之后簽訂談判協議。既充分體現工資作為勞動力價格的杠桿功能,又增強處于弱勢地位的勞動者的談判力;既較好地維護企業和員工的雙方利益,又充分激發廣大員工的勞動熱情和創造潛能。

(三)發揮區內企業工會的維權作用

(1)加強長株潭兩型社會試驗區企業工會組織設立,暢通勞動者利益訴求和表達渠道。對企業勞動者與工會組織而言,最大的問題是如何增強自身的力量,不僅要提高企業工會的組建率、員工的入會率,還應當提高工會組織設置的科學性,最重要的是發揮工會在維權工作中的作用,避免形式主義。首先要加強企業員工的參與;其次要了解和把握勞動關系的本質屬性,增強工會的組織能力;最后要重塑工會形象,試行工會干部問責制度,增加員工對工會的信任。

(2)勞動者應加強自身的維權意識,加深對勞動法律法規的了解,不斷學習新知識、掌握新技能,從提高自身素質和能力的角度出發增強談判能力,使在勞動關系中處于弱勢地位的員工群體逐漸成熟壯大,在政府法律法規的保護范圍內,實現勞工和企業主的動態博弈均衡。

[1] 孫紅玲.長株潭兩型社會城市群的產業結構優化與發展[J].求索,2009,(8):54-56.

[2] 張亞斌,艾洪山.兩型社會建設與新型產業體系的構建[J].湖南大學學報(社會科學版),2009,(4):135-140.

[3] 肖華茂,彭劍,蔣云霞.“長株潭”城市群循環經濟發展戰略研究[J].經濟縱橫,2009,(9):59-61.

[4] 李勝.兩型社會環境治理的政策設計——基于參與人聯盟與對抗的博弈分析[J].財經理論與實踐,2009,(5):92-96.

[5] 袁凌,劉星.轉型時期企業勞動關系評價指標體系設計研究[J].求索,2007,(8):28-30.

The Survey on the Labor Relations in the Energy-efficient and Environment-friendly Society:A Case of Changsha-Zhuzhou-Xiangtan Area

YUAN Ling,L I Yan-ping,W EIJia-qi

(School of Business Administration,Hunan University,Changsha 410082,China)

After the comp rehensive refo rm pilot areas of Energy-efficient and Environment-friendly Society w ere identified,it brings not only oppo rtunities to the regional econom ic and social development,but also new challengeson the regional labor relations.Through the survey on the labor relations in Changsha-Zhuzhou-Xiangtan A rea,the new issues of labor relations are analysed.Under the background of Energyefficient and Environment-friendly Society,the strategy for adjustment of labo r relations are p roposed w hich w ill p romote harmonious labor relations.

labo r relations;labo r conflict;refo rm experiment area of energy-efficient and environmentfriendly society

F272

A

1008—1763(2011)02—0052—05

2010-04-29

國家社會科學基金項目(09BJL028);國家軟科學計劃項目(2009GXS5B064);教育部人文社會科學規劃基金項目(07JA 630022)

袁 凌(1962—),男,湖南慈利人,經濟學博士,湖南大學工商管理學院教授,博士生導師.研究方向:現代企業理論和人力資源管理.