日本勞務派遣行業發展現狀及對我國的啟示

●范明朱珺

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

新《勞動合同法》的頒布實施規范了我國勞務派遣這一特殊用工形式，越來越多的企事業單位、政府機構認可并采用這種用工方式。勞務派遣不僅能降低用工成本、轉移用工風險，還能規避編制限制等問題，成為用工形式的新寵。但是由于相關政策法規不盡完善，監管體系不盡健全，勞務派遣用工形式也存在諸多問題，如企業凝聚力下降、勞動爭議不斷等。日本是勞務派遣用工形式的先行實踐者，勞務派遣行業在日本尤為盛行。本文分析日本勞務派遣行業發展情況，并提出對我國相關的啟示。

一、日本勞務派遣行業的發展現狀

（一）發展溯源

日本的勞務派遣的歷史可以追溯到1920年在美國創建的人才派遣公司于1966年進入日本市場開始。雖然在那個時期，關于長期勞務派遣的法律并不存在,但實際上從二戰前開始，依托經濟的高速成長，公司就開始使用外部工人和臨時工，以工作委托和業務轉包的形式開展勞務派遣了。但當時在日本，派遣勞動是與《職業安定法》第44條規定相抵觸的,所以當時的勞務派遣都是以承包的形式進行（如圖l所示）。

當時的勞務派遣由于不被《職業安定法》認可，所以在1986年7月1日《勞務派遣法》開始實施之前，只能以業務承包的形式存在。由于在第一次石油危機之后，對于勞務派遣業務需求的大幅度增加，很多企業只能以偽裝業務承包的形式開展業務。所謂偽裝承包是指以承包業務的名義開展勞務派遣活動。即兩個企業表面上簽訂承攬業務合同，且一方以履行合同為由將自己的員工派遣到對方企業工作，但實際上雙方僅有人員上的派遣關系，并沒有業務上的委托關系。企業采用偽裝承包的形式，第一可以滿足用工需求，其次又可以很巧妙地規避勞動法律上的義務和責任，降低用人成本。針對這一情況，1978年行政管理廳整理發表了當時業務承包市場上違反現行《職業安定法》的各種情況，但這并不是為了對其進行制裁，而是為了將勞務派遣事業合法化提出依據。以此為開端，勞務派遣法的制定從此被提上了日程。

1980年，勞動力供求系統研究會(職業安全局局長的私人咨詢機構)提出“勞動者派遣事業”這個概念，勞動省接受了這個概念，成立了勞動者派遣事業調查會。這個調查會一邊伴隨著內部意見的對立和中斷，一邊為派遣勞動的法制化進行著討論，在1984年中央職業穩定審議會上提出了一個 “構想”，這個構想的內容成為了勞動派遣法的雛形，并且最終成為了立法推進派立法的依據，使得勞動派遣法與1985年被正式制定。

1986年實行該法律以后,1996年的法律修改(同年實施)將適用業務從原來限制的16個行業擴大到編輯、書籍制作、軟件開發、翻譯等26類業務，后來更是在1999年（同年實施）大幅修改，原則上取消勞務派遣用工適用范圍上的限制。除港口運輸、建設、警衛、醫療、制造等業務外，其他業務都可以進行勞務派遣。也就是說原來的勞務派遣對象是限定在高收入、高科技的專門人才，自從1999年對《勞務派遣法》修訂之后，對于一般性職位的普通人才的派遣解除了限制，使得勞務派遣人數得到大幅度的增加。

至此以后，《勞務派遣法》就一直在進行著修改。2000年又新增了 “介紹預定派遣”業務，并于2003年對醫療機關解除限制，允許醫療衛生機關使用派遣勞動者，2004年又一次修改《勞務派遣法》，將原來對制造業派遣的禁令解除，并將勞務派遣的期限從1年延長至3年（除制造業）。2007年又將制造業勞務派遣的期限也延長至3年。可以想象，今后勞務派遣的人數會有更大幅度的增加。

如圖2所示，自1996年《勞務派遣法》修改以后，日本派遣勞動者人數從1996年的29.5萬人增加到2006年的122萬人，基本上保持逐年遞增的態勢。到2006年，派遣勞動者人數約是1996年的4倍，可以預見，隨著2007年對制造業勞務派遣期限的延長，派遣勞動者的數量還會持續上漲。

（二）市場動向

如圖3所示，日本勞務派遣的市場規模從1995年(l兆172億日元)開始持續正增長，到2007年達到6兆4652億日元，13年間規模擴大了為6倍以上。特別是隨著《勞務派遣法》修改之后，放松了管制，市場增長的格外迅速。市場規模的年平均增長率(Compound Average Growth Rate，以下簡稱CAGR)，雖然在1991-1996年度增長僅為+1.6%，但是自從1996年通過修改《勞務派遣法》后，派遣適用業務被擴大到26種，所以從1997年開始到2000年，CAGR增長到+7.3%。由于1999年對《勞務派遣法》的修改，從列舉許可行業制到列舉不許可行業制，放松了對派遣的工種的限制，2001-2004年度的CAGR增長了+14.4%，2004年向制造業的派遣業務獲得承認，使得2005-2007年度的 CAGR增加了+31.1%。

二、日本勞務派遣行業的問題

（一）從社會角度看

1.正式員工數量減少

隨著《勞務派遣法》的實施，派遣勞動的合法化使得用工單位冠冕堂皇的使用派遣勞動者以消減勞動成本，越來越多的企業被勞務派遣員工較低的工資水平所吸引，開始大量的雇用派遣勞動者。到2007年，包括勞務派遣人員在內的非正式用工已經占到日本就業人口的三成以上，日本的就業市場出現了明顯的以勞務派遣等非正式用工代替正式職工的趨勢[5]。不少大學畢業生簽不到正式員工的合同，只能以派遣勞動者的身份進入公司，通過前文介紹過的“介紹預定派遣”業務，等待用工單位的認可，并期待能夠轉成正式員工。但是近年來也出現了一些用工單位利用派遣勞動者希望轉成正式員工的心理，要求派遣勞動者在不增加工資的情況下更加賣力的工作，甚至完成超出勞動合同內所簽訂的內容的情況。

2.雇傭狀態不穩定

由于登錄型派遣（無固定勞動合同）勞動者數量的大量增加，出現了一種派遣期限在30天以內的短期勞務派遣，叫做一日型勞務派遣。這種勞務派遣按日計算工資，干一天活算一天工資，如果連續幾天沒有工作，生活就很難維持下去。一日型勞務派遣不僅工資水平低，并且勞動時間得不到保障，很容易產生嚴重的社會問題，像秋葉原惡魔事件、江東高級公寓失蹤殺人案都是這些派遣勞動者做的。此外這些勞動者一旦失去工作，生活沒有著落，一些就會成為便利店、出租車強盜和超市小偷。目前，派遣勞動者雇用狀態的不穩定導致單身的人數不斷增加，從而日本社會的少子化現象更加嚴重。雇用狀態長期的不穩定從根本上是引起日本國際競爭力低下，國內市場萎縮的主要原因之一。

（二）從勞動者角度看

1.惡劣的雇用條件

（1）工資待遇。根據日本厚生勞動省2009年發表的“工資結構基本情況統計調查”和“勞務派遣者實態調查報告”的結果顯示，2009年日本企業正式職工與勞務派遣員工之間的工資差距驚人。正式員工（平均年齡40.6歲、連續工作年限12.2年）的月收入約為310.84千日元，相比之下，勞務派遣員工的（平均年齡44.2歲、連續工作年限6.4年）月收入僅為206.4千日元，勞務派遣員工的平均月工資收入只有正式職工的66.4%[6]。如圖4所示，性別相同的前提下，在50-54歲收入的巔峰期，正式員工的工資是勞務派遣員工的1.5倍多，可以看出，日本勞務派遣員工與正式員工之間的收入有較大的距離。

（2）福利待遇。一直以來，用工單位與派遣機構的合同都是以月來計算，不連續雇用的理由是派遣機構不想為派遣勞動者支付健康保險和養老保險（日本政府規定如果連續簽訂3個月以上的合同就必須加入健康保險和養老保險）。這樣做的好處是對派遣機構來說，既可以減輕支付保險費用的負擔又能夠省去辦理保險業務的相關事務；對于用工單位來說，可以降低派遣勞動者的人工費用。因為存在種種好處，所以即使雇用合同實質上超過3個月，但為了逃避社會保險，這種以月為單位的故意不加入社會保險的現象一直存在。對于勞務派遣者來說，即使因為派遣機構因為不繳納保險金而多給了一點工資，但是由于沒有加入社會保險，一旦遭遇解雇或其他事情，生活沒有保障，日子將很難維持。

2.接受教育培訓的機會少，各項技能無法得到全面提高

在2007年10月1日到2008年9月30日之間，對勞務派遣員工實施教育培訓和能力開發的用工單位占全部用工單位的67.8%。從這些用工單位的規模來看，1000人以上的占82.4%、300～999人的占80.9%、100～299人的占76.9%。雖然從數字上看，實施教育培訓和能力開發的企業占了半數以上，并且規模越大的企業越是重視派遣勞動者的培訓與開發。由表1可以看出，用工單位采用的教育培訓和開發的形式有90.7%都是在職培訓（OJT），雖然是多項選擇，但是采用外部邀請講師、在外部培訓機構培訓以及由派遣機構提供培訓和開發的用工單位還是在20%以下，與在職培訓相比，比例非常低。而我們都知道，勞務派遣者在被派到用工單位后，一般只從事某項固定的工作，用工單位為了能夠效益的最大化，就會不停的強化派遣勞動者單方面的某項技能，雖然用工單位實施了所謂了教育和培訓，但是不利于派遣勞動者的技能提升和日后轉成正式員工。

表1 不同企業規模、不同產業對勞務派遣者培訓與開發的比例（單位：%）

（三）從企業角度看

1.團隊合作精神淡化

日本企業對正式員工一般實行終身雇傭制，員工和企業形成一種締約，員工為企業盡職盡忠，企業為長期雇傭的員工提供優厚的福利待遇，只要所有的企業員工都對公司盡忠，都有一個共同的讓企業發展的更好更強大的目標，并且都齊心協力向這個方向努力，一個企業才有凝聚力，即團結的精神。在這樣的共同的追求目標的驅使下，員工都具有團隊合作精神不計較個人得失，不推崇個人英雄主義，齊心協力做好每一件事情。但是作為勞務派遣員工，勞動合同是與派遣機構簽訂的，工資也是由派遣機構發放，并且按照《勞務派遣法》的規定最長只能簽訂3年的勞動合同，所以對于用工單位這種只能稱作暫時工作的地方沒有強烈的歸屬感和獻身精神，自然與其他員工之間的團隊合作精神也不如正式員工的強烈。

2.產品質量和品質得不到保障

日本作為一個典型的出口貿易加工型國家，以生產世界最高水準的產品而一直保持獨特的國際競爭力。當前日本制造業為了降低成本而大量使用勞務派遣員工，對于這種特殊的短時期的勞務派遣員工，要求他們具有和正式員工一樣的品質意識是幾乎不可能的。現在的日本研究界已經對日本制產品質量的下降和日本國際競爭力有可能降低的危險有所警覺，正在修訂《勞務派遣法》以期能夠改善這種不利的狀況。

三、對我國的啟示

當前，我國正面臨解決農民工就業、下崗工人再就業、大學畢業生就業等問題，就業模式也歷經了數次變革。但在全球經濟一體化日益明顯的今天，社會雇用形態的多樣化發展已成為必然趨勢。近年來，勞務派遣用工作為一種新型的用工形式在我國企業里越來越普遍。通過對日本勞務派遣行業發展歷程和現狀的分析，對其中一些已經或者可能出現的問題，我國應高度重視，并提早采取措施。

（一）勞務派遣機構良莠不齊，缺乏監管

目前，我國勞務派遣機構數量眾多，雖然新《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元，提高了進入勞務派遣行業的門檻，但是由于法律沒有規定專門的部門對勞務派遣機構的經營資質進行認證，也沒有規定勞務派遣行政管理職能歸屬部門，所以我國的勞務派遣機構從登記注冊到經營過程，都缺乏相應政府部門的監管，這就可能導致勞務派遣機構不替派遣員工繳納社會保險、解除勞動合同不支付派遣員工補償金等一系列問題的產生。我國可以借鑒日本的做法：一是制定專門的《勞務派遣法》，明確勞務派遣公司的設立條件，要求從事派遣營業的企業必須得到政府的衛生、勞動保障部門的許可，并對許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放等明確規定；二是建立健全相關的行政監督，應在制定并完善法律法規、加大執法力度的基礎上，建立并健全勞務派遣行業的行政管理體系，做到對勞務派遣機構經營行為的監管，保障勞務派遣員工的合法權益。

（二）勞務派遣員工與正式員工“同工不同酬”

新《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但在現實中，勞務派遣員工在用工單位難以獲得與用人單位正式員工同等的工資水平、福利待遇、民主權利、晉升機會等合法權益。用工不同酬，不僅是違反了法律，更會嚴重挫傷派遣員工工作的積極性，降低工作效率，反而在無形中增加了用工單位的用人成本。所以，用工單位應制定公平合理的薪酬體系和考評體系，實行工資與績效掛鉤，讓勞務派遣員工感到多勞多得、付出與回報是公平的，這樣才能促進用工單位與勞務派遣員工的雙贏。

（三）勞務派遣員工的教育培訓機會較少

雖然新《勞動合同法》里規定用工單位必須承擔為勞動者提供崗前培訓的義務，但是由于勞務派遣的靈活性，勞務派遣員工在同一個用工單位工作的期限并不長，僅僅接受用工單位提供的崗前培訓，對其提升個人素質的幫助并不大。為確保和適應各種用工單位的用人需要，建議設立勞務派遣從業資格制度，通過勞務派遣協會，開發職業資格認定項目，建立社會化的勞務派遣培訓開發系統，不斷提高勞務派遣員工的職業技能水平和職業道德水平。同時，用工單位在接收勞務派遣員工的時候，除了提供必要的崗前培訓外，還應該對派遣員工與正式員工一視同仁，給予他們正式員工相同的培訓和開發課程，在提高派遣員工專業素質的同時還可以促進他們的歸屬感，提升工作績效。

1.孟繁強、李新建：《淺析日本勞務派遣及相關概念》，載《日本學刊》，2010年第2期。

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3.《平成21年度労働者派遣事業報告の集計結果について 》, http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000tf3d.html,2010-10.

4.《瑞穂コーポレート銀行産業調査部:人材派遣業界の現狀と展望》,www.mizuhocbk.co.jp/fin_info/industry/sangyou/pdf/mif_76.pdf,2009-10-30.

5.王瑩瑩：《日本勞務派遣用工中出現的問題及啟示》，載《通化師范學院學報》，2008年第29期。

6.《平成21年賃金構造基本統計調査》,http://www.estat.go.jp/SG1/estat/List.do?bid =000001025024&cycode=0,2010-2-24.

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8.俞曉婷：《我國勞務派遣的現狀和完善》，載《法制與社會》，2009年第22期。

9.王振：《從日本人才派遣業發展看上海的人才派遣業 》，http://www.iccun.com/management -consulting -training-8940-1.html,2009-9-23.

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