對勞動關系與企業民主管理的再認識

中華全國總工會民主管理部部長 郭 軍

對勞動關系與企業民主管理的再認識

中華全國總工會民主管理部部長 郭 軍

國際金融風暴對中國產生了巨大的沖擊和影響，同時也帶來了重建經濟發展模式，調整產業結構，改變企業經營管理理念的重大契機。中國經濟發展取得了舉世矚目的成就，在應對國際金融危機方面也成效顯著。但同時也要看到，中國經濟存在著低工資、低成本、低效益等不可持續發展的問題，特別是偏重資本和對資本的保護，導致勞動關系極度不平衡，各類勞動爭議大幅攀升。在國際經濟環境不確定性因素增多的背景下，無論是從擴大內需，促進經濟發展，維護社會穩定的角度出發，還是從增強市場競爭力，提高企業經濟效益，維護勞動關系和諧穩定的角度來看，都需要全社會來共同努力改變一些長期存在并被嚴重扭曲了的觀念，即企業是投資者的私人財產，誰投資誰所有誰說了算；勞動者是被購買的勞動力，是企業的經營成本和負擔等等，這是落實科學發展觀必須直面的艱巨任務。在市場經濟條件下，只有形成企業的兩大要素——資本與勞動相互信任和尊重，建立和完善企業民主管理制度，才能構建高效、和諧的勞動關系，這也是經濟發展、社會和諧的重要保證。

構建和諧勞動關系必須以人為本尊重勞動

“勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大”，這樣的認知在市場經濟的沖擊下發生過扭曲，“能人治廠、精英治國”，職工都是“0”，沒有經營管理者的“1”，“0”是沒有意義的，老板養活了工人，“誰投資誰所有誰說了算”，職工無權參與企業管理等等“輕勞動，重資本”的觀念和思潮至今還并沒有完全消退。黨和國家高調弘揚勞模精神，就是對勞動者和工人階級地位作用的肯定，這關系到對勞動關系的認識和導引，是事關社會價值觀以及社會和諧度的重大問題。

在具體的勞動關系中，勞動者絕不是簡單的、被購買的商品，絕不是被動的被管理、被支配的對象。在市場經濟條件下，勞動者到企業工作，首先是以勞動力這一特殊商品的使用價值進行平等的等價交換，因此企業必須支付工資，保障勞動者的合法權益；其次，勞動者是以勞動力的使用價值進行投資，與以貨幣或者財產投資的投資人一樣，都是企業成立和運營的重要投資者，其有權對涉及自己切身利益的事項知情參與，因此企業應當民主管理，最大限度地協調平衡好勞資關系；最后，勞動者擁有的勞動力還是可無限開發的資源，是企業在市場競爭中生存發展的依托和保障，因此企業應當最大限度地調動其積極性和創造性，形成良好的企業文化，發展好企業和勞動者兩個方面的長遠利益，確保企業健康可持續發展。富士康與傳化集團從正反兩方面證明了這一點。

構建和諧勞動關系必須勞資兩利共建共享

勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的和諧直接影響社會的和諧。勞動關系的和諧不可能依靠“單邊主義”來實現，尊重勞動，保護勞動者是正確的前提和保障。金融風暴使我們看到資本原來不是萬能的，投資者更不是上帝。政府用納稅人的錢救助AIG，可高管們依然可以拿巨額“獎金”，真正端著紙箱子回家為稻粱謀的則是被冷酷裁減的普通員工。資本的本質屬性沒有改變，資本家也不會從此有了良知，社會大同沒有出現。這是否證明了企業是私人財產，資本家養活了工人，還是且慢下結論。如果企業是投資者的私人財產，為何金融風暴時一些老板棄廠而逃？如此的私人財產就此不要了？在中國，老板養活了工人，“誰投資誰所有誰說了算”，職工無權參與企業管理，工人只需好好干活的觀點十分流行。是誰養活了資本家？企業的勞動關系究竟是什么？應該怎樣對待？這些的確是值得反思的問題。

其實，現代企業早已不是投資者的私人財產了，投資者擁有的只是對投資額的所有權，甚至沒有了經營管理權。企業是由資本和勞動兩大要素組成的社會化大生產的生產經營性的經濟組織。的確，沒人投資就沒有企業，但民工荒真切地告訴我們，企業要運營、要贏利就必須招工，沒有勞動者的加盟同樣沒有企業，更不會有效益利潤可言，訂單接的越多，賠的也會越多。勞動者到企業工作，實際上是在以自身勞動力的價值進行投資，與資本方的投資只有量的差別而沒有質的不同，企業是兩者共同創造的，差異只是投資形態和額度的不同。隆平高科的發展是因為有袁隆平的加盟。建立勞動關系不是企業恩賜給了職工一個飯碗，職工不是企業的附屬品，而是企業建立和運行的不可或缺的投資方、參與者，所以涉及職工切身利益的重要決定和規章制度都應當民主參與、民主協商、民主決策、民主監督。富士康之所以加薪卻不能杜絕極端事件的頻頻發生，原因也在這里。

勞動關系不是單一型的社會關系，而是民事關系和行政關系的復合型社會關系，既有財產屬性又有人身屬性，既有交換關系又有管理關系，因此既需要權威也需要民主；勞動關系不是平衡性的社會關系，而是“強資本、弱勞動”型的傾斜性社會關系，因此既需要法律約束又需要集體協商。“效益優先，兼顧公平”下對資本的過度保護，對西方管理理念的迷信，使得勞動關系走向絕對市場化，勞動者被邊緣化及合法權益屢遭侵害的現象一度十分嚴重，導致勞動關系極度不和諧。是該進行矯正的時候了，公平公正、和諧共贏應該不再存在爭議了，“十二五”規劃明確了這一點。資本不應該再繼續“撒嬌”了，贏利時都是資本的功勞，是管理者的本事，所以可以利潤通吃，拿天價的年薪；虧損了則都是市場的責任，都是勞動力成本上升的過錯，所以應降息、減稅，應裁員、減薪，由政府和勞動者來承擔，而且最好廢止《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》，最低工資、最高工時都統統取消……唯獨不見資本方面的一絲擔當，更不要說什么企業的社會責任了。

和諧的勞動關系應當是勞資雙贏的關系，只有勞動關系和諧，企業才能健康可持續發展。這要求勞動關系必須在合法的前提下努力做到合理。作為全世界勞動者的共同節日，“五一”國際勞動節就是為了紀念1886年5月1日美國芝加哥城工人以流血的代價爭取到八小時工作制的勝利。西方資本主義國家意識到，勞動關系不能夠絕對市場化，需要立法確定最低勞動標準條件；勞動關系不僅要合法，還要合理，所以勞資談判、職工參與管理逐步盛行。在市場經濟條件下，中國企業也必須解決勞動關系合法基礎上的合理問題。浙江傳化集團勞動關系和諧的成功經驗就是尊重職工、依靠職工。經營者有了這樣的認識，和諧勞動關系是可以期待的。

在市場經濟條件下，科學發展觀要求經濟發展與社會發展并重，強調公平公正，企業必須解決勞動關系和諧問題。是資本繼續獨斷專行，以損害弱勢勞動者權益為代價，追逐無止境的暴利，還是尊重勞動，善待職工，實行民主管理，承擔社會責任，使勞動關系中資本與勞動這兩大要素同舟共濟、共度時艱、共享成果、共謀發展，答案是很顯然的。企業就是一條船，投資者、經營者、勞動者是在一條船上的利益共同體，應當相互尊重，相互支持，相互合作，實現共贏。努力實現勞資兩利、共謀發展才是應對企業發展中所遇到問題的最佳之道，謀求勞動關系合法合理基礎上的和諧穩定才是企業長遠發展的理想之路。所有的企業都應全面、正確地解讀包括《勞動合同法》在內的法律初衷，以積極的心態加以貫徹執行，強化民主管理的意識，主動承擔社會責任，實現勞動關系雙贏，保持勞動關系和諧穩定。

構建和諧勞動關系必須公開民主群策群力

應對發展中所遇到的問題，構建和諧勞動關系，企業應當實行廠務公開，民主管理，把存在的問題和出現的困難及原因講清楚，讓職工知情。這樣，職工對企業即使是裁員、減薪等舉措也會以正確、理性的心態來面對。同時，可以使職工明確目標，堅定信心，發揮積極性、創造性，開展合理化建議活動，群策群力共渡難關、共創未來。

企業的生產經營活動具有組織生產力與協調生產關系兩重功能，決定著企業管理具有兩重性。一方面是自然屬性，即為有效實現目標，要對人、財、物等資源合理配置，對產、供、銷及其他職能活動進行協調，以實現生產力的科學組織。另一方面是社會屬性，即為維護生產資料所有者利益，需要調整人們之間的利益分配，協調人與人之間的關系。

資本主義企業管理并不排斥公平，尤其是現代企業，但以資本為中心的股東至上理念是不變的。早期資本主義國家企業管理把勞動者作為購買來的商品、機器的附屬品來看待，企業管理成為資本家榨取工人創造的剩余價值的手段，泰勒制、福特制無不如此。這就必然帶來工人階級的強烈抗爭，因此引發了西方企業、學者和政府對企業管理的深層反思，各種企業管理方式和理論也應運而生，職工參與企業管理成為重點。西方國家企業勞資關系相對和諧穩定與其吸納職工參與企業管理不無關系。西方國家的職工參與管理并沒有所謂的國際慣例，各有千秋，只是以資為本、以利潤為中心成為鮮明特色并高度一致。

社會主義企業管理并不排斥對效率和效益的追求，但倡導公平公正、和諧發展，核心是以人為本。因此，經濟形勢再困難，不裁員、不減薪，少裁員、少減薪一直是政府所倡導的，并要求國有企業帶頭做表率，這就是中國特色。我國的企業民主管理制度，是從社會主義國家人民當家做主的大背景出發，著眼于增強職工的主人翁意識，激勵職工立足本職、奮發有為，旨在調動勞資兩個積極性，促進經濟發展、勞動關系和諧和社會穩定。

企業民主管理是企業管理的有機組成部分，而不是要替代企業管理。企業管理自然屬性部分依然是經營管理者的權利，有民主意識聽取職工的意見當然更好，但不是強制要求。相反職工應當尊重管理者的權威，服從企業的管理。在企業管理的社會屬性部分，特別是涉及勞動者切身利益的問題，企業則必須實行民主管理。現代企業實行民主管理已成潮流，是企業科學管理的內在需要，是企業文化建設的有機組成部分。社會化大生產和現代企業制度的發展，要求企業尊重勞動者的貢獻和尊嚴，需要調動勞動者的積極性和創造性，從而使專業管理更加科學高效、公平合理。由于科技革命的加速推進和經濟全球化的深入發展，勞動的智力因素不斷增加，對分工協作的要求越來越高，企業生產經營依賴企業領導者個人的直覺、經驗和知識來進行決策，其缺陷和弊端是顯而易見的。通過職工參與企業管理，既可以緩解勞動關系矛盾，又可以增強職工的責任心，調動其積極性，這成為企業生存和發展的必然選擇。正因為如此，黨的十七大報告明確要求：“全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，推進廠務公開，支持職工參與管理，維護職工合法權益”，并作為基層民主政治建設的基礎性工程加以推進。這表明，企業不是要不要民主管理的問題，而是必須堅持和完善民主管理。所有的企業不分所有制都要實行民主管理，都要以職工代表大會為基本形式實行民主管理。

金融風暴時期，勞動關系出現了許多亂象，吉林通鋼事件、廣東富士康事件、南海本田事件、新疆黑工事件等等，國有、民營、外資、港臺資等各類企業都粉墨登場了。這些事件屬極端個例，但都是長期以來企業低端發展模式和勞動關系極度失衡，企業漠視勞動者權益、缺乏法制和民主意識的必然反映。當前，勞動關系的和諧問題在非公有制企業表現得尤為緊迫，亟待解決。重點舉措是依法普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商，而這同時要求必須加強民主管理。只有企業的經營管理者、勞動者都能相互尊重、民主協商，都有勞資兩利、共謀發展、和諧共贏的認知和自覺，“兩個普遍”、和諧勞動關系才有望實現。如前所述，非公企業同樣也是由資本與勞動兩大要素組成的經濟組織，企業所有者、經營者和勞動者是利益共同體，因此涉及勞動者切身利益的事項也不應當單方決定。企業要實現決策的科學化、民主化，形成激勵與約束相結合的企業經營管理機制，就必須實行民主管理。這是發展和完善中國特色企業管理制度的需要，是發展和諧勞動關系的需要。目前，非公有制企業建立職工代表大會制度的數量大大超過公有制企業就證明企業實行民主管理是有現實需要的。其實，無論企業性質、規模、結構有怎樣的差異，都可以也應當建立職工代表大會制度，實行民主管理，并將其有機地融入企業管理制度之中。

職工代表大會制度是伴隨我國企業管理制度的變化而發生發展的，并成為我國企業民主管理的基本形式，既是中國特色社會主義企業管理制度的鮮明標志，也是市場經濟條件下勞動關系和諧穩定的基本保證。職工代表大會制度在我國許多重要時期，特別是在深化國有企業改革，由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，發揮了重要作用，并呈現出更加旺盛的生命力。職工代表大會制度在不同時期的立法中，如《憲法》、《勞動法》、《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》等，都有著明確的規定。

職工代表大會具有廣泛的民意代表性、完善的制度規范性、確定的法律權威性，在構建和諧勞動關系方面，具有不可替代的獨特優勢。職工代表大會是企業內開放的、公共的民主平臺，職工代表是由企業，包括經營管理者在內全體職工民主選舉產生的，代表在這一平臺上可以平等地充分發表意見，進行民主討論。這里不存在截然分明的勞資兩條陣線，也不存在相互保密的談判底線，職工之間可能會有分歧，而經營管理者與職工可能意見一致。另外，無論意見分歧多么嚴重，最終通過職工代表大會按照少數服從多數的民主原則表決，就能夠做出符合大多數人意見的決定，而不會出現僵持不下的局面，為和平解決勞動關系的矛盾提供了制度性平臺。

職工代表大會的主要職權也是與時俱進、不斷發展的。這包括聽取企業經營發展情況報告等知情權；對涉及職工切身利益的勞動規章制度審議等建議權；對集體合同草案審議通過等決定權；推選職工董事監事等選舉權；對企業依法經營管理、執行職工代表大會決議情況等監督權。這些職權的具體內容在不同性質的企業中可能有所不同，但都可以也應當緊緊圍繞和諧勞動關系的需要展開，成為構建和諧勞動關系的制度性保障。

以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度具有鮮明的中國特色，符合科學發展觀的要求，順應現代企業制度的發展趨勢，應當推進所有的企業建立健全以職代會為基本形式的企事業單位民主管理制度，實行廠務公開，并不斷地發展和完善。

和諧勞動關系是一項復雜的系統工程，關鍵有以下幾點：一是單個職工必須組織起來建工會，工會必須切實維護職工權益，爭取勞動關系相對平衡；二是市場化的勞動關系必須健全法制，通過立法劃底線定規則，并嚴格執行，確保勞動關系合法有序；三是充分運用市場機制，通過勞動合同、集體合同制度，爭取職工利益最大化，努力實現勞動關系合理穩定；四是充分公開、廣泛民主，形成企業尊重職工人格和勞動貢獻、保證職工合法權益和合理利益，職工尊重企業管理權威和管理制度、關注企業經營狀況和持續發展的良好企業文化，真正做到勞資兩利共謀發展。企業必須有民主與法制的意識，有社會責任的擔當。只有這樣，企業勞動關系才能夠和諧，前途也一定會光明。為此，必須認真研究社會主義市場經濟條件下勞動關系和企業管理制度的變化，探索建立新的協調、規范勞動關系制度的理論和企業民主管理的理論，并不斷豐富內容、創新形式、規范程序、推動立法、注重實效，為促進企業勞動關系的和諧和社會的和諧，創造新業績，做出新貢獻。

欄目主持：紀 元