合肥市高新技術企業知識型員工管理現狀及問題分析

王七萍

（安徽廣播電視大學，安徽 合肥 230022）

合肥市高新技術企業知識型員工管理現狀及問題分析

王七萍

（安徽廣播電視大學，安徽 合肥 230022）

發展高新技術產業需要一定的科技創新力。合肥具備了許多發展高新科技產業的有利條件，但也面臨一系列問題，其中最為主要的是人才的缺乏，尤其是缺乏知識型員工。如何留住并吸引知識型員工，需要在分析其目前管理現狀的基礎上，找出存在的問題，提升相關管理制度的針對性與有效性。

高新技術產業；知識型員工；人力資源管理

隨著經濟全球化進程日益加快，高新技術產業已成為促進區域經濟增長的新支點和焦點。從安徽省情況來看，“十五”以來高新技術產業發展迅速，已成長壯大為我省國民經濟和社會發展的重要組成部分。2010年全省高新技術產業實現產值5968億元，比2005年增長了3.8倍，高新技術產業增加值占全省GDP比重達13.2%，比2005年提高6.9個百分點，超額完成了“十一五”規劃的預定目標［1］。

安徽省要發展高新技術企業，離不開合肥市高新技術企業的發展。自1991年合肥高新技術開發區成為全國首批國家級高新技術產業開發區以來，合肥的高新技術產業就開始了飛速發展。十一五期間，合肥在全省高新技術產業中的數量與產值均為全省首位。截至2010年末，合肥市擁有高新技術企業達439家，占全省1／3以上。2010年，合肥實現高新技術產業產值1938億元，占全省高新技術產業產值的30%以上［2］。

要發展合肥市高新技術企業，要達到十二五規劃目標“到2015年，高新技術和創新型企業達2000家，高新技術產業總產值達8000億元”［1］12－13，首先要促進技術創新，而技術知識載體的核心是知識型員工。從合肥市實際情況來看，雖然有較多的高校，知識員工儲備較高，但直接從事高新技術產業人才數量較少。據統計資料表明，合肥市中級以上職稱或大專以上學歷的人才有30多萬，這些人才分配在機關事業單位的有近20萬人，占64.6%；而直接從事高新技術產業的高層次人才只有2萬多人，僅占總數的7%［3］。在這為數不多的知識型員工中，還可能會受其它地區通過“高薪資、高福利、高培訓投入”吸引策略的影響，這種人才儲備的優勢難以維系。為此，筆者對合肥市高新技術企業的知識型員工管理情況進行了問卷調查，并分析了管理中存在的問題。

一、知識型員工的特點

知識型員工這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代中期首次提出。當時他主要是針對企業當中的經理人，將知識型員工定義為：“那些掌握和運用符號及概念，以及利用知識或信息工作的人”［4］91－97。他認為知識型員工的工作主要是一種思維性的工作，具有很大的靈活性。

之后不同的學者對知識型員工做出了不同的定義。筆者認為，可將知識型員工界定為：本身具備較高學習和創新能力，主要利用專業技術知識進行生產、創造以及擴展、應用知識的活動，能為組織增加知識資本、并能實現資本增值且以此為職業的人員。知識型員工具有如下特點：第一，知識型員工本身具備較高的學習和創新能力，他們的工作主要是利用現代科學技術進行的；第二，知識型員工能夠給組織帶來知識資本或者促使組織知識資本增值，對組織有創造性的貢獻。從知識型員工的范圍上看，主要包括組織中的研發人員、管理人員以及高級營銷人員等。

二、合肥市高新技術企業知識型員工管理現狀

為摸清合肥市高新技術企業知識型員工的管理情況，筆者選擇部分高新技術企業進行了抽樣問卷調查。參與調查的主要是企業中的研發人員及高層管理人員，來自兩家生物制藥類高新技術企業及三家電子信息類高新技術企業。通過紙質問卷與網絡問卷相結合的方式，共回收問卷243份，其中有效問卷192份。在具體的調查過程中，均采用隨機無記名問卷調查方式，保證了調查的真實性。

（一）知識型員工基本情況分析

從調查統計結果來看，合肥市高新技術企業知識型員工呈現如下特點：

1.高新技術企業中知識型員工男性知識型員工比例高于女性

調查結果顯示，在192個調查樣本中男性知識型員工達130人，占樣本總數的67.7%；而女性知識型員工62人，僅占樣本總數的32.3%。

2.知識型員工呈現年輕化趨勢

在調查的樣本中，知識型員工在各年齡段的分布呈現明顯差別。見表1：

表1 合肥市知識型員工年齡分布表

由表1可以看出，知識型員工總體年齡呈年輕化，共有184人處于35歲以下，占調查樣本總數的95.8%，而僅有4.2%的知識型員工年齡超過35歲。正是因為絕大部分屬于年輕一族，他們從事實際工作的年限總體上比較短，僅有36人工作年限超過10年，占18.8%。

3.知識型員工平均受教育程度較高

知識型員工能夠利用所擁有的知識給組織帶來知識資本的增值，因此他們本身知識水平較高。這一點在調查中也有明顯驗證。通過調查發現，共有75%的知識型員工接受過大學及大學以上教育。

（二）知識型員工流動或離職情況分析

通過問卷，筆者對合肥市高新技術企業知識型員工的流動情況也進行了調查。調查結果顯示，有116位知識型員工曾經在不同的單位間進行了流動，占所調查對象的60.4%。其中，曾經跳槽過兩次的有80人，占42%。通過調查顯示，員工離職或流動的原因各不相同，主要取決于個人需要能否在企業中得到滿足。知識型員工選擇跳槽的因素有薪酬福利、個人成長、企業文化、人際關系等。其中薪酬福利是導致他們離職的最主要原因，有45.8%的員工看重薪酬福利；其次是個人成長因素，有33.3%的員工離職是因為個人的能力不能在單位得到有效發揮，個人難以在單位獲得升遷。

（三）關于知識型員工對目前工作滿意度的分析

在獲取了知識型員工以往流動的原因后，筆者還對他們目前工作滿意情況進行了了解。統計結果顯示，目前他們對于工作的滿意度并不高，平均滿意度僅為0.48。其中對于薪酬的滿意度為0.42，而對于個人成長方面的因素則為0.37。鑒于這些因素滿意度不高的情況有可能會導致員工進一步流動，影響企業的正常生產與經營，筆者通過訪談的方式對被訪對象進行了調查。通過訪談發現，這些員工的滿意度不高，一方面基于他們自我期望較高，因為他們的受教育水平總體較高，在對待薪酬方面要求不同于一般員工。而從實際調查看，在合肥這樣一個城市，知識型員工的薪酬待遇與經濟發達地區相比難以有競爭力，有79.2%的調查對象的月工資水平在6000元以下。另外，在個人成長方面，他們更為看重的是企業為他們的成長提供便利、帶來更多發展的機會，以及企業本身的發展空間。

三、合肥市高新技術企業員工管理中存在問題的原因

筆者認為導致這些問題存在的原因主要有以下幾個方面：

（一）導致員工頻繁流動關鍵在于缺少針對性的激勵措施和手段

知識型員工流動的主要原因在于其需要未得到滿足，而通過調查發現有不少高新技術企業在對員工實施激勵時，以“一刀切”的措施對待所有員工，并多年沿用相同的激勵措施。知識型員工的工作會隨著知識更新及環境變化而變化，其需要也是在不斷變化的。要使其對于企業有較高的忠誠度，愿意并樂意留下來，應要對不同時期、不同類型的知識型員工具體分析其需要，根據其需要來激勵。

（二）導致薪酬福利滿意度不高的原因在于目前的薪酬激勵方案存在缺陷

對于知識型員工來說，雖然其非常關注個人成長，但是薪酬福利仍是其維持個體正常生活的必不可少的方面，所以也是其非常重視的要素之一。

從問卷調查及訪談結果來看，目前在薪酬方面，合肥市高新技術企業存在的問題主要表現在薪資水平不高，導致市場競爭力的缺乏，不僅在行業間不具競爭力，在不同地區間也不具競爭力；另外員工與員工之間在薪酬方面也沒有合理拉開差距，導致員工認為分配缺乏公平性及層次性。

（三）缺少對知識型員工的培訓及職業生涯規劃和設計

從問卷來看，知識型員工非常重視個人成長與發展。而從目前的實際情況來看，很多企業在招聘員工時非常重視其技術能力，關心其能在短期內給企業帶來多大效益，缺少對員工未來職業發展的思考。這就導致很多知識型員工對自己在企業中的發展方向感到茫然，再加上本身職業升遷通道較少，當他積累了一定經驗后就可能選擇跳槽到其他企業去，這對企業人才培養，尤其是關鍵人才的培養是是非常不利的。

除上述分析的幾點原因之外，在目前合肥市知識型員工管理過程中還有一些問題，如有些管理者還是采取傳統的管理方式對待知識型員工，不太重視對知識型員工進行授權，讓其真正參與管理，同時也缺少對知識創新的扶持，沒有從工作本身進行激勵等。

［1］李娟.安徽省高新技術產業發展現狀及對策［J］.安徽科技，2011（8）.

［2］自主創新20年 合肥高新區發展后勁十足［EB／OL］.（2008－08－08）http：／／www.chinadaily.com.cn／hqpl／zggc／2011－08－08／content＿3432748.html.

［3］關于合肥國家科技創新型試點市建設的研究與思考［EB／OL］.（2011－03－01）http：／／www.chinacity.org.cn／csfz／cscx／67044.html.

［4］張望軍，彭劍峰.中國企業知識型員工激勵機制實證分析［J］.科研管理，2001（6）.

C939

A

1671－8275（2011）06－0090－02

2011－10－18

本文系安徽省教育廳優秀青年人才基金資助項目“合肥市高新技術企業知識員工管理現狀及開發戰略研究”（項目編號：2010SQRW154）的階段性研究成果。

王七萍（1977－），女，安徽東至人，安徽廣播電視大學講師，管理學碩士。研究方向：人力資源管理。

責任編輯：何玉付