結構型“雙師”教學隊伍建設的長效機制研究

張振坤 黃治坤

摘要：當前，高職院?！半p師型”教師缺乏，教學隊伍已難以適應高職教育的需求。本文對高職院?！半p師型”教師培養現狀存在的問題及原因進行剖析，并且在建立結構型“雙師”教學隊伍的長效機制給出了相應的管理對策。

關鍵字：“雙師型”；教學隊伍；雙師建設

Abstract: Nowadays, due to the lack of “double-qualified”teachers in higher vocational college, teaching team could not meet the need of higher vocational college.This paper has analysied the problems and reasons in the current situation of higher vocational colleges “double-qualified”teachers cultivation. At the same time, this paper has proposed relevent management strategies on the long-run machanism of structural “double-qualified” teachers construction.

Key Words: “double-qualified” teachers; teaching team; “double-qualified” teachers construction

前言

目前，我國高等職業教育“雙師型”教師隊伍在質量上、數量上都還存在著嚴重的不足，如何建設一支具有豐富實踐技能及扎實理論基礎的“雙師型”教學隊伍，是高職院校培養滿足社會需求應用型人才的關鍵，同時也是高職院校可持續發展的基礎。因此，研究結構型“雙師”教學隊伍建設的長效機制是高職教育改革發展的實際需要，具有積極的現實意義。

1．現狀及原因分析

在高職院校通過人才引進、在職培訓、下廠頂崗和兼職聘用等方式來培養結構型“雙師”教學隊伍的過程中，出現了：教師來源渠道比較單一，教學隊伍結構不合理,實踐能力偏弱,教師數量不足，缺乏有效的激勵機制等諸多方面的問題。這些問題嚴重制約了高職院校的發展，同時也阻礙了高職院校培養應用型人才目標的實現，因此，必須分析原因，再謀求解決問題的途徑。

1.1 教師來源渠道比較單一，缺乏實踐經驗

高職教師主要來源于應屆高校畢業生，他們具有扎實的理論基礎，但缺乏實際的專業操作技能，即使短期培訓，也難以達到操作熟練、技能精湛的培養目標。

而具有豐富實際工作經驗和精湛技能的企業型教師很少，主要是高職院校待遇普遍不高，發展環境不如企業，高職院校與企事業單位之間人事制度調配工作審批手續繁瑣等等原因，嚴重影響了企業精英、能工巧匠的調動。

1.2 教學隊伍結構不合理

高職院校本科學歷教師占絕大多數，具有碩士、博士研究生學歷的教師比例偏低，這與教育部的要求仍存在較大差距；高職稱的教師所占比例遠低于高職高專師資隊伍建設的要求，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人少之又少，師資隊伍出現斷層，呈現“兩頭小，中間大”等不合理現象。

1.3 教師數量不足，教師教學任務繁重

隨著擴招，多數高職院校在校生人數倍增，而教師人數并沒有按比例增加，教師數量明顯不足，致使教師的教學工作量大幅度增加，大部分教師每周要完成規定課時量的同時，還要完成其他工作任務，而受個人精力所限，使深入企業開展調研和鍛煉的想法，很難實現。

1.4 缺乏有效的激勵機制

高職院校缺乏對“雙師型”教師有效的激勵機制，在教師的評優、職稱評定、職務晉升、干部提拔、外出考察等方面，也沒有向“雙師型”教師傾斜，造成了“雙師型”教師處于行為目標不明確、職業發展前景不明朗、業績大小一個樣、能力強弱無區別的現象，嚴重地制約了“雙師型”教師隊伍的建設。

2．建立“雙師”型教學隊伍長效機制的途徑

建立“雙師”型教學隊伍的長效機制，必須深化體制改革，完善教學管理制度，堅持“加速培養、積極引進、聘請結合、持續發展”的原則，來建設結構型“雙師”教學隊伍。

2.1 拓寬引進人才的渠道，豐富教師隊伍的組成

改變單純從高校畢業生中引進教師的現狀，對企業的技術骨干加以豐厚的條件引進“雙師型”教師，吸引業務部門的技術骨干加入學校的“雙師型”教師隊伍中來，妥善解決引進的“雙師型”教師的職務聘任和職務晉升等問題，這會帶來建設周期短、見效快，能起到“立竿見影”的效果；根據各專業培養學生實踐能力的需要，力爭各專業來自企事業單位的高層次人才、專門技術人才的比重達20%及以上。

2.2 教師下企業頂崗提高實踐技能

高職院校必須采取相應的措施加強專業教師的實踐技能培養，應加強聯系相關業務部門，有目的、有計劃地利用業務部門的資源來培訓教師，選派一定比例的教師“走出去”下企業鍛煉、掛職頂崗、跟班研討鍛煉，并制定相關管理辦法，以提高教師參加定崗實踐鍛煉的主動性和自覺性。同時，組織專業教師，特別是缺乏專業實踐經驗的新教師到對口企業基層掛職鍛煉，支持有能力的教師在不影響工作的情況下創業和校外兼職，以獲取產品設計、開發、生產和維護的經驗，此外，要引入競爭機制，開展專業教學技能競賽，逐步建立一直具有相應專業工種的中、高級技工操作技能水平的雙師型教學團隊。

2.3 重視“雙師型”教師培訓的針對性和實用性

職能部門根據教師教學實踐能力差異，采取不同措施分層次有針對性地培訓，提高“雙師型”教師隊伍的整體素質。鼓勵有實踐經驗的教師進行學歷進修，提高學歷層次，有目的、分批、按比例選送青年教師到高校深造; 對剛從高校畢業的專業教師，采取了“先上崗、后上課”制度，讓這些年青教師先到實訓基地相應的生產崗位上鍛煉，掌握了過硬的生產技術和技能，取得了一定的實踐經驗后再走上講臺授課。

2.4 加強校企合作

校企合作目前還沒有形成優勢互補、互惠互利、共同發展的利益共同體，是一種松散的合作。企業出于自身利益的考慮，失去了與高職院校合作的興趣，高職院校應主動出擊，通過高薪聘請企業專家、能人到學校擔任兼職教師或實訓指導教師，參與專業建設及教材的編寫等工作，通過他們將知識、技能和經驗帶進課堂，對在校的專職教師起到“傳、幫、帶”的作用，有利于加速“雙師型”師資隊伍建設；同時，鼓勵教師要盡可能利用寒暑假、節假日創造條件主動深入到企業，尋找科研課題，幫助企業解決技術難題，及時跟蹤學習現場的新知識、新技術、新工藝、新設備，使教學更好地貼近生產現場，鍛煉培養教師的雙師能力，以便建立良好的“產學研”創業機制,幫助具有雙師素質、能在“產學研”中創造較好效益的教師先富起來。

2.5 建立“雙師型”教師持續發展機制

（1）從職工教育經費中根據需要核撥一定比例的經費用于“雙師型”教師的培養和獎勵，對取得“雙師型”資格的教師，學校頒發“雙師型”教師資格證書；

（2）完善勞務費分配制度，拉開分配檔次，提高“雙師型”教師的課時費，不斷改善他們工作生活條件；

（3）學校在制定職稱評審、骨干教師隊伍建設等方面要向“雙師型”教師傾斜，在同等條件下應優先考慮具備“雙師型”條件的教師，并把教師的實際工作閱歷和效果作為聘任、提薪和職務晉升的重要條件之一，以吸引和穩定“雙師型”人才；

（4）撥出專項經費，選送“雙師型”教師參加國內外的學術交流或出國進修培訓，鼓勵支持從事科研和技術應用研究；

（5）對“雙師型”教師，各系部優先安排參與科研項目開發，把“雙師型”教師調至重要教學崗位，擔當教學骨干和學科帶動人；

（6）對已超過有效期的“雙師型”教師資格，應重新申報，由學校學術委員會根據個人在受聘期間的工作情況決定續聘或解聘，建立“雙師型”教師定期實踐制度。

3．結束語

以就業為導向的高職教育是要為社會經濟的發展培養一大批高級技術應用型人才，而高職院校缺少“雙師型”教師的現象普遍存在，因此，必須建立一套完善的結構型“雙師”教學隊伍建設的長效機制，來提高結構型“雙師”教師在教師隊伍中所占的比重，從而為確保高職教育的可持續發展奠定夯實的基礎。

參考文獻：

[1]徐國慶著,職業教育課程論，華東師范大學出版社,2008年09月

[2]劉福軍主編,高等職業教育人才培養模式,科學出版社,2007年10月

[3]21世紀高等職業教育通用教材編委會編,就業導向的高等職業教育“雙證書”教學研究,上海交通大學出版社,2007年11月