“職員制”視閾下高校“雙肩挑”模式改革探究
——以高職院校為視角

徐元俊

（婁底職業技術學院，湖南婁底 417000）

“職員制”視閾下高校“雙肩挑”模式改革探究
——以高職院校為視角

徐元俊

（婁底職業技術學院，湖南婁底 417000）

“雙肩挑”模式是我國高校的一大特色，曾為我國高等教育的發展作出了貢獻。然而，隨著高等教育進入大眾化及市場經濟體制的建立，繼續維持這種模式將有礙于我國高等教育的發展。文章從高校“雙肩挑”的定義及淵源入手，剖析了高校“雙肩挑”的有利因素及存在弊端，闡述了實行“職員制”改革的意義，深入研析了高職院校實行“職員制”應注意的幾個問題。

“雙肩挑”模式；高職院校；“職員制”

我國高校從建國后就實行了“雙肩挑”管理模式，目前這種管理模式的弊端越來越明顯。在高校“行政化”深受國人指責的當今，探索建設一支職業化、專業化的管理隊伍，是擺在決策者們面前重要而現實的課題，也是實現高等教育內涵式發展、提升核心競爭力的重要舉措。

一、高校“雙肩挑”的定義及淵源

（一）“雙肩挑”的定義

《現代漢語詞典》對“雙肩挑”的解釋是:一個人在同一部門同時擔任業務和行政兩種工作。所謂高校“雙肩挑”，它有二層含義：一是指在高校肩負著黨政管理與教學科研雙重責任的人員；二是指高校黨政職能部門部分管理人員同時又擔任了學術權力機構的角色。

在我國公辦高校中，“雙肩挑”一般是指校（院）級領導、系部負責人及職能部門（教務處、科研處等）干部，在教學與科研工作中頗有建樹,而以教授、專業帶頭人的身份行使行政管理與學術管理權力。“雙肩挑”的主要模式大至可分為三種，即管理型、業務型和權力型。管理型是指在專職行政管理崗位，又兼任教學科研工作；業務型是指在專職教學科研崗位，又兼任行政管理工作；權力型是指擔任學校中層以上實職干部、依職務行使一定的行政權力，同時又進入學術委員會等學術機構，擁有一定的學術權力。

（二）“雙肩挑”的淵源及現狀

1“.雙肩挑”的淵源。“雙肩挑”是頗具中國特色的高等學校內部管理體制中的一種現象。其起源可追溯到上世紀50年代初，時任清華大學校長蔣南翔率先建立了“一肩挑業務學習，一肩挑思想政治工作”的政治輔導員制度，被形象地稱為“雙肩挑”。建國初期，由于高校科研、管理人員短缺,需要選拔有一定專業技術背景、在學術上有造詣的教師出任高校管理人員，從而產生了高校中“教而優則仕”的現象。一部分優秀教師既從事教學科研又兼職搞管理，緩解了管理人員不足的困境。讓一批有教學科研成就的教師走上中層以上領導崗位，從根本上改善了高校領導的知識結構業務素質，大大地提升了高校領導層的管理水平和執政能力。現在“雙肩挑”一詞不再是針對兩手都要抓的輔導員隊伍，而成為高校部分人員既從事黨政管理工作又兼任教學科研工作現象的統稱。

2.“雙肩挑”現象普遍存在。目前，我國高校“雙肩挑”情況非常普遍，據對湖北等6省17所高校1312名管理干部的調查顯示:“雙肩挑”干部共有335人，占被調查人數的26.4%，主要來源于教學崗位的教師占54.7%；其中教學部門處級領導干部中“雙肩挑”占62.5%,行政管理干部中“雙肩挑”的占27.4%，黨群管理干部中“雙肩挑”的占22.2%。[1]廣東高校也都存在類似的情況，如中山大學中層領導干部共有573人,其中“雙肩挑”人員占50%,在院系等教學科研和教輔單位中,“雙肩挑”人員占中層干部總數的72%。深圳大學有中層干部131人,其中“雙肩挑”人員占59%,在教學科研和教輔單位中“雙肩挑”人員占中層干部總數的87%。[2]

二、高校“雙肩挑”存在的利與弊分析

（一）“雙肩挑”的有利因素

我國高校管理干部“雙肩挑”所帶來的利弊,一直都是比較難評判而又值得探討的問題。“雙肩挑”制度從根本上改善了高校領導隊伍的知識結構，有利于拓寬干部選拔的渠道，促進管理人員的革命化、知識化、專業化和年輕化,增強了管理干部的業務素質，大大地提升了高校領導業務水平與權力質量；有利于倡導大學理念,遵循高校學術活動的內在規律，發揮專家教授對學術事務的決策、協調和控制作用，做到內行領導內行；改善高校內部的組織氣氛,領導更了解教學一線的情況和教師的實際需要,更方便傾聽教師的意見和呼聲，在某種程度上有利于了解、調和教師群體與行政管理群體之間的矛盾，從而營造良好和諧的校園氛圍,更利于教學工作、科研工作、管理工作之間的相互滲透；“雙肩挑”成為高校管理干部隊伍中一支重要力量，有利于形成干部能進能出的管理機制，在我國高等教育建設的起步時期發揮了積極的作用。

（二）“雙肩挑”存在的弊端

美國著名教育社會學家馬丁·特羅認為“，在高等教育的精英時期,由于學校規模小,學校管理多停留在事務性工作階段,行政職務多由學術人員兼任；到了高等教育的大眾型階段,學校規模擴大,職責分工更為明晰,管理工作則主要由專業管理人員承擔。”[3]在市場經濟和高等教育大眾化時期，“雙肩挑”模式暴露出了愈來愈多的矛盾和問題，已不適應高等教育發展對管理的新要求。

1.“雙肩挑”人員負擔加重。從“雙肩挑”人員的精力分配方面看,既擔任領導職務又承擔教師角色,這兩種工作均需要全身心地投入。許多“雙肩挑”人員因要參加各種會議、處理各種棘手行政事務并經常出差，很難按課表上課，造成頻繁地調課、缺課情況，容易產生浮躁的治學風氣和急功近利的思想觀念。“雙肩挑”人員工作重心也難以兼顧，在管理與教學之間不停地搖擺，使他們感到精力不足、焦慮不安、疲憊不堪，甚至會造成一些優秀專家英年早逝,造成重要人才的損失。

2.“雙肩挑”導致管理失效。“雙肩挑”干部多數是由教學科研崗位走上行政崗位的，往往缺乏管理知識和經驗，對行政管理程序與運作流程也不太熟悉，或多或少會影響管理工作的效率。由于管理崗位與教師崗位存在一定的利益差異，許多“雙肩挑”干部不愿放棄教師系列職稱的晉升，無論在定崗定編,還是在業務考核、績效評價上都會給管理工作帶來一些困難。加之“雙肩挑”崗位的職責不清晰，容易造成評價機制的缺失。另一個表現就是弱化了管理的服務功能，選拔“雙肩挑”管理干部是看重他們作為專家學者的學術地位，以學術權威來領導和管理教師，即內行領導內行，這樣容易把學術的權威移至管理中來，導致管理的強制性，使管理的服務性特點被逐漸弱化，也就偏離了管理的初衷。

3.“雙肩挑”導致資源分配不公。中國高校目前管理體制下，資源配置依賴于行政權力，存在“重權力輕學術”的現象，無論是經費分配還是各種政策的制定都由行政部門決定，行政權力在資源配置過程中起著決定作用，權力與信息的優越性將導致“雙肩挑”人員與教師間的不公平競爭。而“雙肩挑”干部大多處于學校權力結構的領導層，掌握著資源配置權，因無法擺脫與原單位的關系，很難處理好整體與局部的利益關系，在資源分配、課時津貼方案制定等方面，往往會自覺或不自覺地向“雙肩挑”和原單位傾鈄，容易造成普通專職管理干部與“雙肩挑”管理干部間的隔閡，對專職教師和普通管理干部的心態與積極性造成影響。

4.“雙肩挑”導致人力資源浪費。高職稱、高學歷、專業素質強的教師，是高校的寶貴財富，對知識的傳播和知識創新起著關鍵的作用。挑選在學術領域有一定造詣和影響的教師來擔任職能部門、系部領導職務，必將影響甚至中斷他們的學術壽命，這是對學術人才資源的一種浪費。同時，在挑選“雙肩挑”人員時，往往只偏重教學水平和學術背景，容易造成一些教學科研能力較強，但缺乏管理才能的學者走上管理工作崗位；而又使那些管理意識強、有組織才能的人，因教學科研業績不突出而被排斥在選拔范圍之外，錯失在管理崗位上的發展機會，壓抑了有潛質的管理人才的發展，這在一定程度上又造成了管理人才的浪費。“雙肩挑”干部由于有行政職務，在職稱晉升上占據優勢、在個人收入上高于一般工作人員，容易造成專職教師和管理人員心理不平衡和人心浮動，挫傷他們的積極性。

5.“雙肩挑”容易導致學術腐敗。“雙肩挑”干部憑借特殊身份和地位，很容易獲得學術資源和信息資源，由“雙肩挑”干部引起的學術壟斷、學術剽竊、學術腐敗問題日益嚴重。“無名小輩”申報課題很難在學院內出線，在高檔次刊物發表文章非常困難，而那些“雙肩挑”的學官很輕易地如愿以償。在科研項目申報和成果評獎中，普遍存在領導優先、排名在前的現象，如：在2009年教育部第五屆國家高等學校教學名師評獎中，百名獲獎者中僅有10%是一線普通教師，90%的指標由黨委書記、校長、院長等行政領導占有；在2011年度湖南省教育科學“十二五”規劃職業技術教育學科立項課題中，6項“省級重點資助課題”中，有4個由高職學院院長所獲，另2個分別由某職院科研處長和省教科院一研究室主任獲得，普通教師根本就沒機會和希望。華東師范大學高教所所長唐安國稱這種現象就是“光環效應”和“馬太效應”。

6.“雙肩挑”加重高校行政化。我國高校黨政領導在擁有行政權力的同時，又掌控學術資源的配置權,“官銜”成為獲取“學銜”的手段，這種“雙肩挑”極易獲取學術競爭的有利地位，“官銜”能使自己的學術利益最大化，當私權一旦進入公權領域，而中間又沒有設置“防火墻”，就很容易憑借手中的權力進行尋租，輕而易舉瓜分“學術成果”，而形成“官學一體”的壟斷“寡頭”。國人長期浸潤于傳統的“學而優則仕”“官本位”思想，高校中不少人將“官銜”看得比“學銜”更重要，造成教師價值取向的偏離，都想通過追求行政權力來獲取學術地位，或通過學術權力來鞏固行政地位。于是，“雙肩挑”模式在很大程度上加劇了高校“官本位”意識和“行政化”傾向，而成為飽受社會輿論和全國“兩會”的詬病。

三、高職院校實行“職員制”改革探討

針對“雙肩挑”模式存在的問題，早在l996年9月中國高等教育管理研究會的學術年會上，不少學者就“認為這種模式不利于干部隊伍素質的提高和隊伍的穩定，是我國高校進一步提高管理水平的主要障礙”。[4]2009年九三學社的“我國科技和高等教育發展情況與對策”調查問卷數據分析報告中顯示：“有52.2%的受訪者認為‘雙肩挑’干部普遍以權謀私，把各類公共資源攬到自己或自己所在的專業，造成資源分配不公，應該使黨政主要干部專職化。”[5]我國高職教育近十年的迅速發展，使得內部管理體制與機制有待優化與完善，建設一支專業素質較高的管理隊伍，才能適應提升內行、打造品牌、科學發展的要求。而實現管理隊伍職業化的基本途徑，就是建立符合中國高校特點的教育“職員制”。

（一）教育“職員制”的概念與內涵

1.教育“職員制”的概念。教育“職員制”是指國家對高校管理人員實行科學管理而建立的一套獨立的職級管理法規制度體系，是一個區別于教育與科研人員的獨立的系列，對管理人員的“進、管、出”制定各項規章制度，主要包括分類管理制度、任職資格與選拔制度、激勵與考核制度、培訓與退出制度等。

2.教育“職員制”的內涵。實行教育職員制后，管理人員的身份不再是國家干部，而是教育職員，既不套用行政官員的行政級別，也不套用教師、研究人員的職稱系列，這樣就可以不再擠占教師的職稱名額。專業化管理人員待遇與同級教師相當，原已受聘專業技術職務的人員,受聘職員崗位后,按規定聘任為相應職級職員,原有專業技術職務不再保留,其任職經歷記入個人檔案,作為今后應聘專業技術職務的參考依據。[6]

（二）教育“職員制”改革的意義

1.是依法辦學的需要。《中華人民共和國教育法》第35條規定：“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度。”《中華人民共和國高等教育法》第49條規定：“高等學校的管理人員，實行教育職員制度。”中組部、人事部、教育部在2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中提出：“高等學校行政人員實行教育職員制度，教育職員制度在部分高校進行試點，取得經驗、完善辦法后逐步推行。”人事部頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）明確規定:“事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出：“建立非事業編制合同制專職科研隊伍，推進管理人員職員制。”國家法律法規為高校實行“職員制”改革指明了目標和方向。

2.有利于破除“官本位”思想，淡化和削弱大學“行政化”色彩。“職員制”打破了國家干部與工人的身份管理界限，實現由“身份管理”、“過程管理”向“崗位管理”、“目標管理”的轉變，淡化了身份意識和行政級別，強化了崗位意識和服務意識。管理人員與黨政機關行政級別脫鉤，遏制了大學內部管理的官僚化傾向，有利于破除日趨盛行的“官學一體”的權力獲利機制與學術競爭局面，減少學術腐敗滋生的機會，消除了因解決干部級別與待遇而“因人設廟”的弊端，有助于構建服務行政及大學組織學術本位的回歸。

3.理順高校內部各類人員的關系。行政管理人員將有自己的職級序列和崗位晉升方案，明確崗位職責、任職條件和聘任辦法，初步理順黨政管理人員與教師及其他專業技術人員的關系，實現管理人員職業化，促進管理人員自我加壓、改善服務態度與質量，解決行政管理人員的進入與退出問題。管理人員不再評聘專業技術職稱,不擠占教師職稱指標，減小了教師職稱晉升的壓力，有利于加強專職教師隊伍建設，有利于建立與教師等專業技術人員相應的競爭機制和激勵機制，避免了高校“全員皆師”的亂象,解決“教授不教”、“研究員不研”、“講師不講”的職稱評聘問題。

4.有利于建立獨立的職員薪酬與晉升制度。實行職員獨立序列的工資制度，并建立績效考核與晉升機制，讓管理人員明確自己所處的薪級位置以及今后升遷途徑和目標，對自己的職業生涯有所規劃，改善了行政管理工作人員待遇偏低的現狀，穩定優秀管理人員,保持高校管理技術上的專業性和業務上的連續性。另一方面，激勵行政人員提高工作效率和進取心，保持管理人員隊伍的活力,挖掘行政人員的潛力，使那些盡管沒有擔任領導職務，但有能力和有水平的管理人員可以通過自身的努力晉升高級職員等級，獲得相應的待遇來實現自身的價值，從根本上解決目前高校管理中職責不清、人浮于事、推諉扯皮等問題。

（三）高職院校實行“職員制”應注意的幾個問題

1.加大“職員制”宣傳，提高全員思想認識。高職院校是肩負特殊職能的社會組織，當然離不開管理。“職員制”改革是人事制度改革的一項新內容，高職學院應通過多種宣傳媒體和手段，進行廣泛宣傳和解釋，使全體教職工提高思想認識。人事部門要做好政策咨詢與解釋工作，使教職工對“職員制”的實施工作有較充分的思想和心理準備。堅持以人為本，選擇有效的激勵政策和激勵方法，完善以崗位職責為基礎的績效考評機制，形成制度化的晉升機制與薪酬掛鉤機制。挖掘行政職員的潛力，調動全體教職員工的積極性，才能變人力資源為人才資源。

2.政府應適時出臺與“職員制”相關配套的政策。教育“職員制”是一項系統工程，也是一項新的改革措施，應得到各級政府相關部門的大力支持和配合，營造實行“職員制”的良好社會生態環境。國家要制定一部完善的《高等學校教育職員法》，對職員的權利、義務、職務、職級、資格、錄用、升職與降職、晉級與降級、調動與調任、教育與培訓、工資等作出詳細而明確的規定，使各高校在規范化、法制化的軌道上進行職員制改革。[7]政府編制委員會要嚴格對高校進行定編、定員，以督促高校實行精減機構與行政人員，提高管理效率。政府人事部門要架設高校管理隊伍的職業發展階梯，建立以崗定薪和按勞取酬的績效工資制度，確保管理人員待遇的落實，建立與市場經濟相適應的職員新陳代謝與退出機制，以利于高職院校從外部吸收新的高素質成員，消化和分流內部不適合上崗的人員。地方財政部門對實施教育“職員制”起著至關重要的作用，實行“職員制”后工資待遇將會有不同程度的提高，這些新增加的費用需要地方財政的鼎立相助。政府還要健全相關的社會保障體系，尤其是醫療保險、失業保險和基本養老保險，打造一個良好的實施高職院校“職員制”的外部環境。

3.高職院校“職員制”必須具體做到以下四點：第一，要實行院長職業化，這是管理體制改革的關鍵一步，當了院長就必須放棄學術研究，全身心地投入到學院的管理上來，防止腳踩“兩只船”而與教師爭課題搶項目，以減少“行政化”色彩，防止利益的“雙肩挑”；第二，學院的行政權力與學術權力要實質性分離，凡是院領導、職能部門負責人（除教務處、科研處的正職外）和系主任原則上不允許“雙肩挑”，使學術委員會真正成為學術權威和專業帶頭人組成的機構，以防止“官本位”傾向的權力“雙肩挑”；第三，要建立專業技術隊伍與管理隊伍之間的“立交橋”，允許人才的合理交流與有序流動，職員（行政管理人員）每周可適當兼幾節課，但要避免職員權利與教師權利的“雙肩挑”；第四，凡在崗在編的職員一律不能再評（聘）職稱，決不能再擠占專職教師和研究人員的職稱名額，原有專業技術職稱也只能保留在個人檔案里，作為今后轉崗應聘專業技術職務時作任職經歷參考，防止技術職稱與職員崗位的“雙肩挑”。

[1]駱家寬.關于高校管理干部“雙肩挑”狀況的調查與思考[J].山東省青年管理干部學院學報2000,(6).

[2]宋濤.高校干部“雙肩挑”與管理職業化的理論思考[J].佛山科學技術學院學報（社會科學版）2006,(2).

[3]薛小平.高校管理隊伍職業化探析[J].內蒙古民族大學學報(社會科學版),2003,(5).

[4]錢芳莉.關于高校“雙肩挑”管理干部問題的若干思考[J].國家高級教育行政學院學報，1999，(3).

[5]超八成受訪者認為高校教師學風不正[N].中國青年報，2009-09-09.

[6]滕超.我國高等學校教育職員制度改革問題研究[D].西南大學，2010：10.

[7]徐銀燕.高校職員制改革及配套政策研究[J].中國成人教育，2007,(11).

G71

A

1002-7408（2011）10-0036-03

全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題“中國特色高等職業教育的發展模式轉型研究“（DGA090260)階段性成果；湖南省教育科學“十二五“規劃一般課題“地方高職院校內部管理去行政化研究”（XJK11CJM004）階段性成果。

徐元俊（1962-），男，湖南邵陽人，婁底職業技術學院副研究員，研究方向：高職教育管理。

[責任編輯：閆生金]