“高管”變“高官”趨勢背后

　　國企高管：干部成長的“捷徑”？
　　
　　評述由頭
　　2011年4月2日，中石化總經理蘇樹林正式調任福建省委常委、副書記。前一天，中國電子科技集團總經理王志剛出任由中國致公黨主席萬鋼擔任部長的科技部黨組副書記。近年來，像蘇樹林、王志剛一樣的國企高管，轉而出任政府高官的例子不勝枚舉，分析人士稱中國政壇涌現“國企高管經歷”群體。這是不是代表著某種趨勢？成為國企高管，是不是干部成長的一條“捷徑”？國企高管出任政府高官對于中國政壇有何長遠影響？對于地方治理而言，有何利弊？
　　
　　國企高管步入政壇僅僅是干部交流的一個具體方面，這種狀況不是固化的，也不是什么“大趨勢”；進入國有企業不應該成為多數干部成長的必經途徑，更不應該成為一些干部步入政壇高位的一條“捷徑”
　　
　　時下進行的新一輪地方換屆中，國企高管步入政壇又成為人們熱議的一個話題，有人預測，今后一些綜合素質高、能力強、作風過硬的國企高管，有望在政治領域扮演更為重要的角色。筆者認為應當理性地看待這一現象。
　　
　　國企高管步入政壇有何寓意
　　
　　無論國企高管步入政壇，還是黨政干部進入國企，都是干部交流的一種正?，F象。實現干部交流制度，歷來是黨的干部隊伍建設的一項重要內容。中央2006年8月出臺的《黨政領導干部交流工作規定》明確規定，實行黨政機關與國有企業事業單位之間的干部交流，可以選調國有企業事業單位領導人才到黨政機關任職。領導干部交流制度雖然還有一些方面需要完善，但總的取向是積極和有效的，能夠培養和礪煉干部，提高干部的專業水平和工作質量，并且為干部制度改革和實現決策機制科學化奠定一定的基礎。
　　國企高管步入政壇僅僅是干部交流的一個具體方面，現在交流力度之所以有所加大，主要是因為現階段隨著中國特色社會主義建設事業的不斷推進和黨執政越來越科學化，迫切需要一批具備駕馭市場經濟經驗、具有國際化視野和豐富現代管理經驗的黨政官員，而有些國企高管相比一些單純的黨務干部和政工干部，在這方面的確具有一些優勢。但是，這種狀況不是固化的，也不是什么“大趨勢”；進入國有企業不應該成為多數干部成長的必經途徑，更不應該成為一些干部步入政壇高位的一條“捷徑”。
　　
　　是否存在“商而優則仕”的趨勢
　　
　　應當說，國企高管業績突出，就應該得到充分的肯定、認可或獎勵，對于那些有才能的國企高管，就應該讓他們在更大的平臺上充分展示其才能，這是毫無問題的。但是，國企干部究竟該朝什么方向交流，需要充分考察這些高管適合在什么崗位和領域。同時，對于適合進入黨政機關任職的企業干部，也要嚴格按照黨政干部選拔任用的程序和要求選拔任用，尤其要遵循民主的程序和規則，要充分發揮上級黨組織之外的組織和群眾在干部選拔任用中的積極作用。必須避免簡單把職位提拔作為一種激勵，更不能鼓勵一些人把“從政”作為“經商”的最終目的。
　　
　　會不會出現“仕而貧則商”的可能
　　
　　由于現階段收入分配制度方面的不完善以及企業作為經濟組織的特殊性，使得黨政系統和國有企業（特別是一些壟斷性的國有企業）的收入之間存在著巨大的差異，一些黨政干部進入國有企業任職往往可以獲得“暴漲”的薪酬，這也刺激一些黨政干部出于發展空間有限或年齡偏大等因素的考慮，把“經商”作為“從政”的出口和歸宿，尋求經濟上的補償。
　　政商領域之間的收入如何合理化，還需要深入研究，而且要發揮市場機制的作用。目前迫切需要做的是，交流黨政干部進入國有企業，一定要從企業的需要出發，從黨政干部的能力和水平出發，而不是關照干部安排方面的各種“平衡”。要按照企業選拔任用的程序和要求選任黨政干部進入企業，尤其要遵循市場化選任企業經營管理者的規則，要充分發揮股東、出資人代表、企業黨組織、職代會等方面在選拔任用干部中的作用，這樣才有利于企業發展，也有助于杜絕用人上的不正之風。
　　從長遠看，一方面要改革完善現有收入分配制度，把黨政企領導干部的收入差距控制在合理范圍，有必要探索退休后的“終點拉平”；另一方面，要從總量上限制領導干部的跨行業頻繁交流，跨行業交流的干部畢竟是少數，無論企業干部隊伍，還是黨政干部隊伍，都要盡量保持穩定，這樣也是干部成長所必需的。
　　
　　政企干部交流會出現在副職和中層干部中嗎
　　
　　目前在國企和黨政之間干部交流的范圍和方式上，存在“主要領導干部交流的多、副職和中層干部交流的少”的情況；也存在“以上級任命和組織調動的方式交流的多，以主動離職的競爭性方式交流的少”的情況，長期看，這些情況應該改變，要讓國有企業副職和中層干部交流也有暢通的渠道，也要讓干部交流成為一種具有風險性的主動選擇，而不是一種被動的組織調整和安排。要把黨管干部原則和競爭性（包括市場化）配置干部資源結合起來，拓寬選人用人視野，引入競爭機制，暢通民主渠道，做到不拘一格選人才，同時做到職位公開、條件公開、程序公開、結果公開，實行“陽光操作”。通過平等競爭，實行優勝劣汰。
　　
　　黨管干部原則會在國有企業的干部管理中逐漸淡化嗎
　　
　　人們通常會問，國有企業既然是企業，而企業既然是要淡化乃至取消行政級別的，為什么還要按照黨管干部原則把企業干部納入到干部管理使用的“大盤子”？這樣是不是對企業改革改制乃至市場經濟發展都有不利影響？
　　實事求是地講，這些問題目前梳理得還不是很清楚。但是，國有企業堅持黨管干部原則，這一點現階段是不能動搖的，對大多數國有企業，恐怕在相當長的一個時期還必須由黨委（黨組）及組織（人事）部門按照管理權限，依法選派、推薦國有資產產權代表和企業經營管理負責人，并對他們實施教育、培養、考核、監督。原因是，在中國現有的國情特點下，國有企業尤其是那些“重量級”的國有企業，既是企業，又有一些不同于企業的特點。體現在選人用人方面也是如此，一方面，由于國有企業是中國共產黨執政的重要基礎，在國民經濟經濟中發揮主導作用，所以國有企業的領導班子和經營管理隊伍必須納入黨的干部隊伍建設、人才隊伍建設的“大盤子”進行統籌考慮。另一方面，國有企業作為依法自主經營、自負盈虧的經濟組織和市場主體，又有別于選拔任用黨政機關領導干部，必須適應國有資產監督管理體制改革的要求，體現和落實各級國有資產管理機構作為選拔任用國有企業領導干部的主體地位。
　　因此，國有企業干部的選拔任用，必須要把黨管干部與出資人選任干部、把組織考核推薦與引進市場機制、把上級任命和公開招聘有機結合起來，建立和完善與現代企業制度要求相適應的選人用人制度和機制。要真正做到這一點，在目前現狀下，比較可行的途徑是，先對國有企業進行嚴格分類，再對國有企業領導干部及經營管理者進行差別管理。按照我國國有經濟改革的總體目標與方向，對于極少數領域的國有經濟，國家必須以企業形態保有，保持國有獨資或絕對控股的地位。而對于大多數國有經濟，國家主要以資產形態保有。前者形成的“重量級”國有企業承載著經濟責任、政治責任和社會責任，后者形成的企業主要任務是實現國有資產的保值增值。
　　對于以“企業形態”監管的特殊國有企業，應當少之又少，這一類國有企業選拔任用領導人員，要發揮黨委和政府的主導作用，要以“黨組織主導為主、市場化配置為輔”。國企高管和黨政干部進行“有組織”的交流，主要應當集中在這類企業。至于這類企業干部的行政級別，在現存黨政部門監管國有企業的體制下，恐怕還不得不保留。對于那些以“實現國有資產的保值增值”為目標的國有控股或參股企業，企業經營管理者的“企外交流”和選拔任用應當主要以“市場化配置為主，以黨組織主導為輔”，企業要淡化乃至取消行政級別，選人用人的重點是要把握“公開、平等、競爭、擇優”的程序和規則，充分體現用人機構與干部本人的雙向選擇。就黨組織而言，同時要探索如何通過“黨管人才”的途徑來落實“黨管干部”原則。國企高管步入政壇，關鍵不在于要不要交流，而在于如何交流。從操作層面看，時下更應該切實把握的是，如何確保在新一輪地方換屆中干部交流制度更加科學化、規范化。
　?。ㄗ髡邽橹泄仓醒朦h校黨建部原理室主任）
　　■（責編/杜美麗 美編/葉銳）