陽光下的“賽場選馬”

　　為政之要，唯在得人。據人民論壇雜志2011年4月上期《競爭上崗之道》專題調查顯示，82%的受訪者認為黨政干部晉升應該“競爭上崗”，90.6%的受訪官員有參與競爭上崗的意向。如何通過競爭性選拔使那些德才兼備的干部脫穎而出，是干部人事制度改革中的一項重大課題，不少地方作出了有益探索。
　　近年來，廣東省江門市堅持立足本地實際，積極探索并靈活運用市縣聯合公選、“兩推一評”和競爭上崗等多種競爭性選拔方式，不僅營造了選人用人的好氛圍，激發了干部隊伍創新活力和發展動力，也有力推動了社會風氣的根本好轉和地方經濟的快速發展。在推進競爭性選拔干部工作常態化、制度化、規范化上，江門市探索出了一條新路。
　　日前，人民論壇雜志社組織中共中央黨校、國家行政學院、國務院發展研究中心等單位的專家學者，對江門市競爭性選拔工作進行了專題調研。
　　
　　走進江門市，調研組深深感受到這里的干群共謀發展、和諧向上的新風撲面而來；各部門、各單位只爭朝夕、敢為人先的新貌映入眼簾。在與江門市干部群眾交流中，調研組得知，這樣的新風新貌，得益于江門市委在深化干部人事制度改革上推出的一項創新舉措：推進競爭性選拔干部工作常態化。
　　2007年以來，江門市通過競爭性選拔方式產生處、科級領導干部150多名，2010年通過競爭性選拔方式產生的處級領導干部占新提拔委任制處級干部比例達到20%，成為廣東首個實現競爭性選拔干部工作常態化的地級市。前不久，在國家統計局江門調查隊隨機抽樣的1000份調查問卷中，97%的受訪者認為競爭性選拔領導干部是江門市委深化干部人事制度改革最受歡迎的舉措。
　　
　　挑戰：干部隊伍創新活力和發展動力不足
　　
　　江門市位于廣東省中南部、珠三角西部，被譽為“中國第一僑鄉”，下轄新會、江海等三區及鶴山、恩平等四個縣級市。江門市委常委、組織部長鄒家軍對調研組說：“僑鄉文化自身有著獨特的魅力，但也具有深厚的‘小進則滿’、‘小富即安’的觀念。長期以來，全市干部隊伍缺乏參與競爭、力爭上游的心態，創新活力和發展動力不足。”
　　不僅如此，在江門市一些單位和部門，“由少數人選人，在少數人中選人”現象依然存在，干部人才資源配置效率低，既不利于發現、培養和使用優秀人才，也容易滋生選人用人不正之風，產生“跑官要官”、“買官賣官”等吏治腐敗。
　　據鄒家軍介紹，自上世紀90年代中后期，江門市委逐步推行了競爭性選拔干部的做法。1997年至2006年，全市先后開展公開選拔領導干部工作28次，提供公選職位106個，選拔領導干部100人。
　　但江門市在競爭性選拔干部操作過程中，也面臨諸多難題：市直機關與各縣（市、區）各自為戰，缺乏統籌性，資源嚴重浪費；尊重民意不夠與民意失真現象同時存在；有的測試命題不科學，導致選出的干部難以適應崗位需要，“會考的不會干”、“實干者吃虧”現象突出；有的簡單以票取人，極易產生拉票賄選現象……這些問題盡管不是主流，但很大程度上影響了組織部門選人用人公信度和群眾滿意度，損害了黨和政府的執政形象。
　　李源潮同志曾指出，解決當前干部工作中的突出問題，實現吏治清明，關鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革。面對深化干部人事制度改革中的這些難題，江門市委創新方法，從深層次去解決相關矛盾和問題。
　　
　　舉措：積極探索常態化、多元化、規范化之路
　　
　　黨的十七大報告提出，堅持民主、公開、競爭、擇優，形成干部選拔任用科學機制。面臨新挑戰和新要求，江門市委在對競爭性選拔干部工作進行深入調研的基礎上，從2007年開始，逐步探索競爭性選拔常態化、多元化、規范化之路，其中重點采取了六項措施。
　　措施一：建立統一領導機制。采取上下聯動、市縣聯合公選方式（每年至少開展一次），專門成立了聯合公選領導小組和辦公室，統一審核報名資格條件，統一宣傳發動，統一聘請專家命題，統一組織實施筆試、面試等。
　　措施二：注重豐富選拔方式。結合崗位空缺和接收單位的實際情況，采取公開選拔、公開推薦、公開遴選、“兩推一評”和競爭上崗等不同的競爭方式。其中，公選一般適用于專業性較強或本單位無合適人選的領導職位；公推、遴選和“兩推一評”一般適用于專業性不強，且職位所在單位或本地區相關單位符合條件有3人以上的領導職位；競崗方式一般適用于職位所在單位或本地區相關單位符合條件有2人以上的中層職位。
　　措施三：合理設置資格范圍。堅持從實際出發，科學合理設置干部職位、資格條件和報名范圍，并及時對外公布。在職位設置上，堅持與用人單位反復溝通協商，突出崗位特點；在資格條件設置上，注重能力實績，除少數特殊職位外盡可能做到相對寬松；在報名范圍設置上，如本地符合條件的人員較多、可以形成競爭的，范圍就劃定在本地；對于專業性比較強、本地又欠缺或有特殊要求的職位，則盡量擴大范圍至全省乃至全國。
　　措施四：積極改進程序環節。根據競爭方式及崗位需求對人員素質的不同要求，設置必選環節和可選環節，力圖讓參加競選的干部能夠通過各個環節充分展示自己的才華，也便于對競選干部進行全方位、多視角的綜合評價和層層篩選，使選出的干部真正德才兼備、素質優秀，從而達到人崗匹配的效果。
　　措施五：完善考試測評方法。注重測試命題的針對性，組織有關專家認真開展職位調查，根據不同職位制作不同的考題；豐富筆試內容，除了考綜合素質外，領導工作案例成為必考科目；合理設置面試環節，增加了無領導小組討論和情景模擬等；科學組織考官隊伍，注重吸收干部群眾、“兩代表一委員”等，對專業性強的職位采用7人的“小評委制”，其他則采用20人左右的“大評委制”；實行綜合考察評價，不簡單以分取人，明確規定考察對象存在一些特別不良情況的，取消任職資格。
　　措施六：及時跟進后續管理。對新任干部開展任前談話、集中培訓等多種形式加強教育。接收單位對其早壓擔子，讓他們盡快進入新角色。試用期滿考察時，民主測評“基本稱職”和“不稱職”票超過三分之一的，延長半年試用期，并進行誡勉談話。將綜合成績進入前3名但未被任用的優秀年輕干部納入后備干部庫，實現干部選拔與干部儲備的有機結合。
　　
　　影響：構建了“公開、公平、公正”的選人用人機制
　　
　　公開、公平、公正是競爭性選拔干部工作的生命力所在，江門市推出的六項措施，為確保“公開、公平、公正”提供了體制機制保障，并且隨著競爭性選拔工作的持續有效開展，帶動和促進了江門其他各項干部工作的改革與創新，激發了領導干部隊伍的活力和發展的動力。
　　通過在江門的實際調查，調研組發現，江門市的做法至少在以下四個方面產生了廣泛而又深刻的影響：
　　第一，競爭性選拔干部工作，實際上是通過競爭的方式來實現提名，從而促進優秀人才脫穎而出，這樣有利于豐富提名方式、拓寬選人用人視野。近幾年江門市通過競爭方式產生的領導干部中，既有黨內干部，也有黨外人士；既有“體制內”的拔尖干部，也有“體制外”的優秀人才。其中，本單位以外的占69.79%，公務員序列外的占9.86%。2008年，江門市縣聯合公選產生的7名副縣（市、區）長全部是外地人。
　　第二，競爭性選拔產生的干部年紀輕、學歷高、能力強、來源廣，有利于改善干部隊伍結構，提高領導班子整體素質。據統計，江門市通過競爭性選拔產生的副處級以下干部，年齡均在45歲以下，其中35歲以下的占59.15%，本科以上學歷的占95.77%。一大批德才兼備、業績突出的青年人才脫穎而出，使得干部隊伍更富生機與活力。
　　
　　第三，競爭性選拔干部，在選人用人方面建立起一種全新的權力運行程序，即以公開化、民主化為主要特征，把選人用人的制度公開、信息公開、機會公開、過程公開和結果公開，避免“暗箱操作”，把公共權力真正置于人民群眾的監督之下，提高了選人用人公信度、透明度和群眾滿意度。在江門開展“一報告兩評議”時，社會各界對“市委整治用人上的不正之風工作”滿意度逐年提高，2008年、2009年分別達97.1%、98.2%。
　　第四，實行競爭性選拔方式后，把選人用人聚焦到內在素質高、發展潛力大、群眾反映好的干部上，有利于樹立正確的用人導向。干部要得到提拔重用，就要不斷學習知識、提高自身能力、積累工作實績、贏得群眾公認，客觀上推進了機關學習風氣和工作作風的轉變，有利于推進學習型社會和學習型黨組織建設。如今在江門市，廣大干部不再是“小進則滿”、“小富即安”，而是善于學習、勇于開拓、敢于創新，形成了創先爭優、勇創一流的良好工作氛圍和社會風尚。
　　
　　啟示：加大競爭性選拔干部力度要注意“三個必須”
　　
　　競爭性選拔干部是深化干部人事制度改革的重要突破口。基于此，黨的十七屆四中全會決議強調，完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式。隨后，中央出臺的《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》要求，加大競爭性選拔干部工作力度。調研組認為，江門市近幾年在競爭性選拔干部工作上的改革與探索，有三大啟示。
　　啟示一：進一步推動競爭性選拔干部工作，必須堅持黨管干部原則。黨管干部原則，是黨的領導在干部工作中的重要體現，是干部人事制度改革必須始終堅持的基本原則，任何時候都不能動搖。江門市委認為，競爭性選拔不是簡單的公開“競選”，更不能放任自流，必須要保證黨的領導權和主動權。在推進競爭性選拔干部工作中，江門市委不是直接進行操作性管理，而是注重把握正確的政治方向，使政治路線與干部路線有機結合起來；注重規范有關標準程序，確保“游戲規則”科學合理，營造公開、公平、公正的競爭環境；注重跟蹤監督，嚴肅選拔工作紀律，對違反干部人事紀律和搞不正之風的人和事，一經發現，堅決查處，確保競爭合理有序進行。
　　啟示二：進一步推動競爭性選拔干部工作，必須走常態化、制度化、規范化之路。針對競爭性選拔干部投入人力、物力、財力多，成本高、周期長等問題，江門市及時出臺了《開展競爭性選拔干部工作的指導意見》，把競爭性選拔作為干部選任的一項基本制度和重要方式確定下來，并通過制度化和規范化，使市縣聯合公選等競爭性選拔方式成為一項經常性、科學性的工作。這樣不僅可以減少重復宣傳、組織、實施的成本，更為重要的是，實現了競爭性選拔干部與傳統選拔干部的互動協調，確保那些政治成熟、德才兼備、業務過硬、群眾公認的干部能被及時提拔到重要崗位上來。
　　啟示三：進一步推動競爭性選拔干部工作，必須將拓寬選人視野與人崗相適結合起來。一方面，要根據具體崗位實際，對優秀年輕干部可適當放寬任職年限的限制；對那些文化程度不是很高、年齡稍大，但工作經驗比較豐富、實際工作能力強的干部，應盡可能給予參與競爭的機會。另一方面，對那些專業性較強、業務能力要求較高的崗位，必須嚴格限定工作閱歷和專業職稱，突出“學過、管過、干過”和“干什么、考什么”的要求，重點考察了解干部運用理論、知識和方法分析解決實際問題的能力，讓干得好的人考得好、能力強的人選得上，防止誤用那些夸夸其談的“馬謖”。
　　（執筆：陶建群 王志遠）
　　■（責編/陳楠 徐艷紅 美編/葉銳）