對構建符合科學發展觀要求檢察激勵機制的思考

　　科學發展觀是馬克思主義關于發展的世界觀和方法論的集中體現，是中國特色社會主義理論體系的重要組成部分之一。作為世界觀和方法論層面上的重大戰略思想，科學發展觀理論無疑是我們黨和國家在新的歷史時期各項工作的行動指南，也理應成為揭示檢察人事管理工作內在規律、指導檢察人事管理工作正確開展的理論法寶。建立健全有效的檢察人員激勵機制是檢察人事工作的一項重要內容，同時也是檢察人事管理工作中一個比較薄弱的方面，亟需檢察人事部門給予更多的關注，投入更多的精力。
　　
　　一、目前檢察人員激勵機制存在的問題
　　
　　近年來，激勵機制在檢察機關內部管理中被廣泛運用，取得了一定成效，但隨著社會形勢的不斷變化和檢察事業的不斷發展，也逐漸暴露出一些不符合科學發展觀要求的問題。主要表現在：
　　
　　(一)物質激勵作用弱化
　　市場經濟作為一種利益經濟，認為每個人都追求利益的最大化，檢察干警同樣也不例外。因此，在很長一段時間內，為了激發干警的積極性，各級檢察院都想法設法實行物質激勵，提高工資待遇，改善醫療、住房、保險等福利措施，使檢察干警的生活條件得到一定改善。但隨著公務員工資改革、統一津補貼后，物質獎勵在于警激勵中的作用面臨潛在的困境，各級院財政預算的相對固定。無法保證薪酬的只升不降或者持續上升，使干警的工作績效情況難以通過物質激勵手段來調節，這在一定程度上影響了干警工作干勁與工作效率的提高，這一點在一線辦案部門尤為突出。此外，根據馬斯洛的需求層次理論，當低級需要得到滿足后，人便開始追求更高層次的需要。因此，當干警收入達到一定高度，基本生活條件得到改善后，薪酬的增長未必能帶來預期的激勵效果。況且，在現行薪酬制度下。這種增長存在著固有的局限，檢察人員對收入的預期并未得到相應的滿足。
　　
　　(二)精神激勵作用形式化
　　我國歷來重視精神激勵，精神激勵相比物質激勵屬于更高層次的激勵，精神激勵的良好運用可以使激勵更具長期性和有效性。但實際工作中，一些院思想政治工作方法簡單，過于注重集體教育和批評幫助，忽視了經常性、針對性的談心、談話活動，對檢察人員思想動態掌握得少，不善于及時發現苗頭性、傾向性問題，不善于把問題解決在萌芽狀態，平時對檢察人員在工作、生活中遇到的困難缺乏了解，暖人心、聚人心的工作做得不到位，導致在檢察隊伍中缺乏一定的凝聚力和戰斗力，使精神激勵的作用逐漸流于形式。另一方面，市場經濟的趨利性特點，使部分檢察人員的思想觀念發生了變化，講實惠、講待遇的傾向突出起來，講奉獻、講敬業的優良傳統有所淡化。一些檢察人員的得與失、利與弊等道德標準發生了偏差，私利意識濃了，理想信念淡了，使精神激勵的效果大不如前。
　　
　　(三)晉升激勵機制尚欠合理
　　由于目前仍將檢察人員納入一般行政人員管理，而現在的公務員職務晉升制度遠未達到穩定、健全、科學的程度，同時受制于現行體制下的政策規定，檢察人員的職級問題成為困擾各級檢察機關的一個難題。如涉及大多數干警利益的各級檢察機關非領導職數管理方式等同于一般黨政機關，但因檢察機關內設機構人員基數大，其職數比例遠低于一般黨政機關，加之近年來檢察機關人員數量膨脹，致使非領導職數非常緊張；大部分基層院由于受自身級別的限制，普通干警的發展空間較小，很多中層干部和業務骨干直至退休仍是科級。在干部的提拔使用上，尚未真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些院在對干警的使用上，論資排輩現象依然嚴重，優秀人才難以脫穎而出，不利于調動干警的工作熱情ZmVKGIFFCtbx885vWhUT3tiIwDkeEoG9BfrGtNgrqWc=和積極性。并且，受制于檢察機關實職崗位的限制，職務設置的有限性和干警個人需要的期望值之間形成矛盾，意味著更多的人因為職位有限不能晉升而得不到激勵，客觀上影響了晉升制度激勵功能的發揮。
　　
　　(四)績效考核機制有待完善
　　績效考核應當是檢察干警獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的重要依據。但實踐中，績效考核卻存在著考核內容粗略、考核標準籠統、不注重年終考核與平時考核相結合等問題，上述問題造成考核中存在平均主義，無形中助長了“干好干壞一個樣”的不良風氣。并且，考核結果并未真正與檢察人員的任用、獎懲、交流、培訓相掛鉤，獎金分配也沒有真正拉開檔次，按勞分配、多勞多得的分配原則沒有得到完全體現。在考評中，還存在重定期考核、輕平時考核，重組織考核、輕民主評議，重內部考核、輕外部考核，重一般性考核、輕考核對象的不同崗位、不同專業的特殊要求等情況，致使考核結果的科學性、合理性令人質疑，從而影響了以此作為標準的晉升、獎勵等激勵措施作用的發揮。
　　
　　(五)紀律懲戒運用不充分
　　激勵作為一種手段，本身具有雙重含義：正向的和負向的，正向的激勵即用物質、精神、機會等獎勵和發揚好的行為，負向的激勵即用監督和懲罰等手段對不好的行為進行懲戒和改造。長期以來，在干警的激勵中多使用正向激勵，負向激勵措施運用不充分且力度不足。正向激勵的廣泛使用容易使干警滋生自滿情緒，且只有通過不斷提高激勵層次才能進一步激發其工作積極性，這無疑將加大行政成本，抵消由此而提升的效率，不利于充分發揮激勵機制的作用。實踐中，部分院對存在的問題與矛盾的處理手段疲軟，對違反制度的行為遷就照顧的現象時有發生。導致紀律懲戒力度相對較弱，負向激勵的作用發揮的不理想。
　　
　　二、對構建符合科學發展觀要求激勵機制的建議
　　
　　針對當前檢察激勵機制存在的問題。要以“以人為本”的理念為基礎，結合檢察工作實際，積極探索激勵機制的完善之路，
　　
　　(一)牢固樹立“以人為本”的管理理念
　　在管理的各項要素中，人是決定性的因素。以人為本的管理思想，就是始終把人放在首位，把關心人、尊重人、理解人作為管理的根本，并根據不同的工作崗位、職位，制定不同的人性化管理措施和激勵手段。以發揮人的潛能，提高工作績效。要遵循干部人事工作的客觀規律與特點，堅持“以人為本”的科學思想，充分借鑒現代人力資源管理理論的優秀成果。努力擺脫傳統人事管理觀念的影響，高度重視人力資源開發和利用的戰略意義，真正樹立起合理管理與開發、持續培養、積極激勵等科學、現代的干部人事管理理念，把科學發展觀的內在要求全面轉化和落實到干部人事工作的各個方面，建立健全檢察人員的激勵機制。建立物質激勵和精神激勵并舉的雙軌激勵機制。解決好干警工作、生活中的實際困難，不斷增強政治工作的人情味與親和力。要多花時間、精力，會同組織、人事部門出臺提高檢察干警職級比例的規范性文件，幫助協調解決檢察干警的實際問題。通過廣泛開展談心、談話活動，及時了解干警的思想動態，想干警之所想，急干警之所急，用誠摯的情感增強干警的歸屬感，使精神激勵人性化。建立授權機制。松下幸之助曾經說過，“領導者再強，但員工冷漠，仍難于推動工作，必須設法使每個人都認為自己是負責人。”通過授權讓干警承擔更多的工作責任，可以讓他們感受到組織的信任、領導的肯定。激發其工作的積極性。建立參與激勵機制，讓檢察人員參加組織決策及各級檢察工作的研討，使普通干警感受到領導的信任，進而產生強烈的責任感。多做“暖人心、聚人心”的工作，以適當的方式肯定干警的進步，用欣賞的眼光多看其優點，從而產生激勵效果。對于具備晉升條件而不能及時晉升職務的干警要多做疏導工作，解開他們的思想疙瘩，使他們體會到組織的理解。
　　
　　(二)不斷強化精神激勵機制
　　人的價值不僅包括社會對個人的尊重與滿足，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，檢察人員更是如此。為此，對于檢察人員的管理，在實踐中既要設法滿足檢察人員對各個層次的一般需求，更要促進檢察人員對高層次的追求。要注意對干警自我激勵的引導，應從檢察工作的現實需要出發，啟發引導干警自覺地把想干、會干、干好作為從檢的基本標準，自覺在艱苦的檢察工作中磨練自己。必要時有意識地交給干警一些困難和復雜的工作，讓干警在艱苦的工作中增長才干。合理運用表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等精神激勵手段，增強干警工作的榮譽感、責任感和進取心。通過幫助干警不斷建立和提升工作責任心、檢察事業心，實現自我激勵，以提高檢察人員自我管理和自我完善的能力。充分發揮培訓的激勵作用，把干警對單位的貢獻與培訓掛鉤，對作出突出貢獻的人員給予獎勵性培訓，包括可以自主選擇與本崗位相關的專業培訓或高一層次的學歷進修，為干警提供不斷提高自身能力和素質的學習機會。大力加強檢察文化建設，努力營造昂揚向上的團隊文化與和諧共事、共同發展的良好氛圍，增強廣大檢察人員對組織的認同感和歸屬感。通過開展業務研討沙龍、興趣小組等健康豐富的文體活動，積極營造和諧寬松的檢察文化氛圍，努力形成積極向上、創造性開展工作的良好局面。要根據干警需求的不斷變化，以及不同干警的不同需求來及時調整激勵方法。以達到最優的激勵效果。
　　
　　(三)建立合理的物質激勵機制
　　隨著市場經濟的發展、利益關系的調整和按勞分配內涵的深化，傳統的分配觀念已不完全適應新形勢的要求。能力、貢獻、政績成為了一些院干警分享利益的主要參照系。要適應當前形勢的發展變化，對涉及干警切身利益的事情，加大激勵力度。如在貢獻酬勞方面，應建立相對科學并帶有導向性的分配機制，加大獎勵比例，減少福利數額，使貢獻大的人得到相應的酬勞；對做出突出貢獻的先進典型，在福利待遇上要進行傾斜。合理安排干警的休假、體檢，關心干警的健康，盡可能地為解決于警的住房問題尋找出路，妥善安排外地就業大學生的食宿等。
　　
　　(四)逐步完善競爭激勵機制
　　大力探索建立一套能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制和“公開、公平、民主、競爭、擇優”的競爭激勵機制，增強干警的進取心和責任心，使檢察隊伍更富生機與活力。在干警的選任上要擴大群眾的知情權，增強透明度和參與度，直正體現出“公開、平等、擇優”的原則。盡量減少晉升工作中的論資排輩，尤其要注意適時晉升，防止靠年頭熬出職務晉升帶來的負面影響。實行中層干部任期制，采取競爭上崗的辦法，形成“優秀干部有成就感。平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。實行中層干部助理制，對有潛力、有能力的優秀后備干部給予考察、培養、選拔和任用。鼓勵檢察人員轉崗鍛煉，通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。暢通干部流通渠道，通過遴選，將下級院優秀人才選拔到上級院工作。進一步加大上下級檢察院、檢察機關和地方黨政部門間互派干部掛職鍛煉工作的力度，注重多崗位培養鍛煉干部。妥善處理條線指導與地方管理的關系，拓寬人員交流渠道，唯才是舉，積極向地方黨委、政府的組織、人事部門推薦人才，拓展檢察人員的發展空間，
　　
　　(五)大力推動科學考評機制的建立
　　積極研究現代考核理論，不斷完警考核方法以適應科學發展觀的要求。始終堅持公平、公正原則，盡可能實行動態考核并注意提高考核的透明度。考核與評價時確保全面、客觀、公正地掌握考核對象的各方面情況，能夠真實、準確地反映考核對象的工作績效。盡量增強考核標準的具體性、數量性和可操作性，明確具體的指標體系，便于在實際操作中運用。要兼顧不同崗位、不同層次干警的工作實際，建立標準化、合理化的績效考核體系。探索和研究對考核結果的綜合運用，將考核結果與干警的升、降、獎、懲對應起來，作為升、降、獎、懲的依據，使考核真正成為檢驗工作的重要手段，強化考核結果運用的力度與剛性，既要加大對表現優秀、績效突出的正面典型的獎勵和宣傳力度，又要對效能低下、問題嚴重、影響惡劣的反面典型進行嚴肅懲處和深刻剖析，真正達到“考與不考不一樣，考好考壞不一樣”的效果，切實發揮考評工作的激勵作用。
　　
　　(六)嚴格落實紀律懲戒措施
　　對于工作成績突出的人，獎勵是一種激勵：對于工作平庸或者造成失誤的人，處罰也是一種激勵。科學研究證明，一個人對于懲罰的感覺比獎賞敏感得多，相同程度的懲罰有兩倍于獎賞的效果。合理運用批評、處分等紀律懲戒措施，對相關人員將產生警示作用，形成壓力和危機，從而激發積極性，提高工作績效。要著力加強檢察機關內部的紀律懲戒力度，真正做到該獎則獎，當罰則罰，以此將干警的行為引導到特定的方向