《勞動合同法》對就業消極影響淺析

　　【摘要】《勞動合同法》在對勞動者權益進行保護的同時，也給勞動者就業帶來一定的消極影響，主要表現在對勞動者的適應能力、就業機會、職業誠信以及正常流動等提出更大的挑戰。針對這些情況，勞動者一方面應努力提高自身素質以滿足工作的需求，另一方面應增強法律意識以維護其就業過程中的合法權益。
　　【關鍵詞】勞動合同法 就業 消極影響 對策
　　
　　《勞動合同法》作為一部規范勞動關系的法律，其立法目的是進一步明確勞資雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。它的實施，給勞動者的就業帶來諸多法律保障：第一，遏制用人單位濫用試用期；第二，強制性保護勞動者就業的知情權；第三，限制用人單位亂設高額違約金；第四，強制簽訂書面勞動合同，確立勞動者維權的基礎等。但《勞動合同法》是一把雙刃劍，在對勞動者進行保護的同時，也給勞動者的就業形勢帶來了新的挑戰。
　　
　　《勞動合同法》給勞動者就業提出新的挑戰
　　
　　試用期縮短對勞動者的適應能力提出新的要求。《勞動合同法》在試用期方面做了具體而明確的規定，用人單位不能再隨心所欲地規定試用期限的長短，更不能隨意壓低試用期的工資。
　　用人單位認為試用期的縮短增加了他們挑選勞動者的難度，因為短期內難以準確地考查出一名新員工的能力，要判斷一名員工的專業水平、實踐能力及職業素養是否達到單位要求的標準，往往需要較長的時間。而較短的試用期可能才僅僅夠讓一個員工適應單位、熟悉職責，還遠不能讓單位識別員工的“真面目”。基于這些考慮，用人單位就會提高招聘門檻，更愿意選擇招聘有豐富工作經驗的優質應聘者，這無疑加劇了缺乏工作經驗的弱勢就業者求職的難度。
　　因此，勞動者進入一家新單位后應盡快地適應單位，盡快地在崗位上發揮自己的專業知識水平和實踐技能，以使單位更快地了解自己的實力，這樣才能確保在較短的試用期之后，順利通過考核。
　　鼓勵用人單位長期用工，導致了流動就業崗位數量的減少。《勞動合同法》的一個亮點是鼓勵長期用工，鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但是，用人單位長期穩定地使用老員工，流動性崗位就會減少，自然不能滿足大量求職者的需求，“僧多粥少”的情況將更加嚴重。對于求職者來說，較高的勞動力流動性意味著較多的就業機會，無固定期限勞動合同在某種程度上會使勞動關系固化，導致勞動力市場流動性的降低。在這種情況下，對已經就業的勞動者，特別是那些已訂立無固定期限勞動合同的勞動者來說，當然得到了保障，而對于求職者，尤其是初次就業的勞動者及缺乏就業競爭力的弱勢群體來說，就業機會將減少。所以說，過度強制性推行無固定期限勞動合同，對于整個勞動力市場而言，無疑增加了勞動關系的不穩定因素。
　　勞動力成本的增加，導致了用工門檻的提高。《勞動合同法》的規定，使得用人單位在招聘、培養、離職等方面的用工成本大大提高。
　　在員工招聘方面，《勞動合同法》中對勞動者辭職權的擴大，以及對經濟補償金適用范圍的增加等變化，都使得用人單位必須加強招聘環節的管理，這就意味著該環節管理工作量的增加和難度的提高，相應的帶來了成本的提高。在員工培養方面，根據《勞動合同法》規定，如果勞動者違反服務期，向用人單位支付違約金的總額不得超過用人單位提供的培訓費用，而勞動者實際支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這樣，如果一名員工接受培訓后提出離職，那么出資培訓的用人單位很可能是“為他人做了嫁衣”。在員工離職方面，《勞動合同法》對用人單位單方面解除與勞動者單方面解除方面采取了“嚴資方，寬勞方”的規定。而且，不僅辭退員工難度加大，經濟補償金適用范圍也擴大了，如規定用人單位非法解除員工需要支付雙倍經濟補償金的賠償金等。
　　這些規定保護了勞動者的合法利益，但大大增加了用人單位的用人成本。因此，為降低辭退員工的成本和風險，很多用人單位都提高了用人的門檻，用人單位會改變以往的“寬近寬出”的做法，比以前更謹慎、理性的“嚴把進人口”。用人單位可能會減少招聘沒有工作經驗或技能較低的勞動者而轉向青睞有工作經驗、工作能力的求職者，這樣不但可以減少培訓成本，還可以使工作迅速開展。但這些對勞動者來說，無疑是求職之路更加狹窄。
　　對誠信要求的提高，給勞動者的正常流動帶來影響。在實踐中，有的就業者為了求得滿意的工作而偽造學歷學位、英語等級證書、醫院體檢證明等，還有的編造虛假工作履歷。根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位發現了上述不誠信行為，可以立即依法解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付任何經濟補償金；如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了經濟損失，還可以要求勞動者賠償，這無疑給很多勞動者敲響了警鐘。
　　在《勞動合同法》實施之后，鼓勵用人單位長期用工，用人單位不會再輕易的“換人”，勞動者的崗位就無疑會減少。另外，當用人單位在看到有跳槽履歷的勞動者時，會認為該勞動者忠誠度不足，此類應聘者當然不會輕易成為他們招聘的對象。
　　
　　應對《勞動合同法》挑戰的對策
　　
　　勞動者應努力提高自身素質。首先，勞動者應努力培養良好的職業素養。如注重培養團隊協作、樂于奉獻的合作精神，一絲不茍、精益求精的工作態度，敬業愛崗、誠實守信的良好職業道德等。
　　其次，勞動者需要認清自我，端正態度，結合自身實際進行理性定位，不要盲目攀比，不能因給自己定下過高目標而縮小了就業范圍，錯過了良好的發展機會。
　　再次，提升綜合能力，增加就業競爭力。勞動者就業的“門檻”越來越高，“知識儲備”和“技術能力”的不足是導致勞動者求職處于劣勢的主要原因。面對這種就業形勢，勞動者應完善知識結構，根據社會的發展和需求，努力提高自己的綜合能力和專業技能，以增加自己的就業競爭力。
　　最后，勞動者還應加強品德素質修養，尤其是誠信方面的修養。《勞動合同法》雖然更加傾向于保護勞動者的權益，但同樣也約束了勞動者在職場中的不誠信行為。因此，勞動者在求職過程中一定要誠信，應真實、客觀地填寫自己的求職簡歷等信息，在入職之后也應在工作中表現出優良的品德修養，對用人單位忠誠盡職，給自己的職業生涯增添亮點。
　　國家、政府、社會需做好應對措施解決勞動者就業問題。首先，國家要制定合理可行的法律規范，為勞動者提供良好就業環境。針對《勞動合同法》給勞動者就業帶來的消極影響，要出臺相應的政策，努力將這種影響降到最小。
　　其次，政府要營造《勞動合同法》實施的良好社會環境。禁止培訓機構或律師事務所為用人單位提供規避《勞動合同法》的指導。從思想上強化用人單位對《勞動合同法》的正確理解與執行，讓其勇于承擔相應的社會責任和法律義務。這樣才能在根本上解決《勞動合同法》所帶來的不利影響，達到《勞動合同法》的立法初衷，從而形成穩定、和諧的勞資關系。
　　最后，應對高校及職業培訓機構的專業設置進行靈活調整，以適應企業和社會的要求，力求培養出“適銷對路的人才”。
　　提高勞動者法律意識，保護其就業過程中的合法權益。《勞動合同法》不但帶來了用人單位用工成本的提高，還對企業人力資源管理提出了更高的要求，明確規定了什么是“可為”，什么是“不可為”，什么是“禁止”的行為，這就如同給用人單位戴了無形的“緊箍咒”。有許多企業想方設法規避法律的規定，鉆法律的空子，“打擦邊球”，甚至設計方案，惡意侵犯勞動者的合法權益。
　　與此同時，《勞動合同法》實施以來，半數以上的勞動者對就業法律法規認知程度不高，并且普遍存在對就業法律、法規的認識和學習不夠重視的情況。究其原因，主要有兩個方面：第一，不少勞動者認為，政府職能部門及社會監督機構對當前不規范的就業市場和用人單位侵權行為的監管與懲處力度不足，所以認為對就業法律、法規知識的學習作用不是很大；第二，相當部分勞動者認為， 社會沒有足夠的重視對勞動者進行就業法律、法規的教育和培訓。針對這種現象，必須采取積極措施，加強對勞動者就業法規的教育，增強勞動者法律意識，提高勞動者對就業法規的認知水平與能力。首先，國家需要進一步制定和完善與就業相關的法律法規。其次，政府職能部門要進一步加大監管與懲治力度。一方面，對侵犯勞動者合法就業權益的用人單位，必須運用經濟、行政乃至司法手段進行干預與懲治，讓他們為侵權行為付出代價。另一方面，針對勞動者維權還較為困難的情況，盡量為勞動者就業維權提供快捷、優質的法律服務。最后，建議勞動者認真自學相關法律、法規，武裝好自己，以便更加順利地維權。
　　
　　結 語
　　經濟學家吳敬璉說過：“經濟學研究如何把蛋糕做得更大。而法學的任務則是研究如何把蛋糕分得更好”。顯然《勞動合同法》的立法宗旨基本遵循了這一思路。該法的立法目的不是提供更多的“蛋糕”即工作崗位，而是如何更好地實現勞資雙方力量與利益的平衡，以構建和諧穩定的勞資關系。所以，《勞動合同法》給勞動者就業帶來了新的機遇和福音，同時它對就業者的求職觀念和職業技能及自身素質等方面提出了更高要求。但從長遠來看，勞動者提高綜合素質，提高競爭能力終將獲得更多的就業機會，以實現自己的人生價值。（作者單位：上海電力學院）