企業研發成本的規劃與控制

　　近幾年來國內選擇自主創業的青年企業家為數不少，然而大部分新興的企業在創業階段都遇到人才的獲取、保持、激勵等方面的困境，這成為制約創業企業發展壯大的重要瓶頸。文章通過對創業階段企業的界定、特征的分析，以及對創業階段企業人力資源困境及其成因的分析，提出了能夠充分發揮人才才能的對策建議。
　　
　　一、創業階段企業的界定
　　
　　有學者提出，所謂狹義的創業階段企業，指的是“從零開始創建的新企業”，而廣義的創業企業則“包括從一個有問題的企業開始，創建出一個重煥生機的企業”(張東升、劉建軍，2000)。目前業界比較認同的創業階段企業的界定是指那些高成長與高風險并存的創新開拓型企業。因此可以說，在企業的制度正規化、管理規范化、利潤迅速增加之前的階段，都屬于其創業階段。
　　
　　二、創業階段企業發展特點
　　
　　1.在我國，企業的創業動機以生存型占主導
　　GEM(Global Entrepreneurship Monitor），全球創業觀察項目，是由美國百森商學院和英國倫敦商學院于1998年聯合發展起來的，目前已經發展成為一個由40多個國家和地區參與的反映全球創業狀況的研究項目，在創業研究領域極具權威性，它將創業者創業動機分為機會型創業和生存型創業。與歐美國家不同的是，在我國有60%以上的創業者是為了生存而選擇創業的(楊云高、孫杰，2006)，這對我國企業家的創業行為產生了重要影響。
　　2.資金籌措困難
　　對處于創業階段的企業來說，融資難是一個普遍的問題，而這一問題在我國表現得尤為突出。如上表調查結果所示，在接受調查的創業青年中，資金的主要來源是自我積累和個人借款。另有調查顯示，2007年以來，溫州等地的眾多處于創業階段的中小企業很難從銀行獲取貸款，企業只能向民間高息借貸，這導致許多中小企業主不得不通過裁員來縮小企業規模。
　　3.創業階段企業的努力方向主要是開拓市場，提高知名度
　　利潤是企業的生命線，而贏利的前提就是開拓市場，提高市場占有率。與行業平均標準相比，創業階段企業的當期利潤對管理人員努力程度的反映很弱，由于創業階段企業的資金不足，市場空間不大，管理制度沒有走上正軌，所以即使管理人員付出努力，贏利的可能性仍然很小。事實上，處于創業期的企業大部分是虧損的。
　　
　　三、創業階段企業人力資源困境及問題成因分析
　　
　　1.人力資源管理投入有限
　　創業階段的企nLb8XQA4WlK4ObjS+2saSQ==業由于資金的限制，在人力資源管理方面投入有限，這一點在上文中已有論述，在此不贅述。
　　2.家族式管理方式阻礙企業人力資源管理的發展
　　整個世界范圍來看，家族企業都在數量上居于優勢地位。據調查研究顯示，由家族所有或經營的企業在全世界企業中能夠占到65%～80%，世界500強企業中有40%由家族所有或經營。在這些企業中，核心崗位(如人力資源管理、財務管理等)和領導崗位大都控制在企業所有者的家庭成員或親戚朋友中(如下圖所示)。
　　總的來說，家族企業普遍具有重視“血緣”的特點，這些公司的決策者往往就是老板本人。他們受傳統“家長制”的影響，在人力資源制度的安排上，習慣以隨意性來代替規范性；在人才觀上，往往重學歷而輕能力，信奉“唯學歷論”；在人才結構上，重視技術型人才而輕視管理型人才；在激勵機制上，他們習慣用物質刺激代替人文關懷；在人才開發利用上，他們也只是重視人才的引進，而輕視人才的培養。
　　3.企業用人風險大
　　創業期是企業經營變數最大的一個階段。眾多調查表明，創業開始的兩年內是企業死53UD27V+WWGq7JkcobOikw==亡率最高的時期，而人才價值實現的風險較高正是導致這種局面的重要原因之一。人力資源不像物質投資，每一次投資都有明確的回收期，而是隨著社會和科技的發展會不斷發生變化，不可能一次性收回或在預定期限內收回。這導致創業階段企業不得不對人力資源投入的風險作出謹慎考慮。
　　4.企業所有者與經營者目標認識存在分歧
　　企業所有者和經營者對經營目標的認識存在分歧是一個普遍現象。其根本原因主要在于二者的效用函數不同。企業所有者為了獲取更高的利潤和降低風險，往往格外關注人力資源在企業中創造的價值和獲取人力資源所需付出的成本；而企業經營者為了降低自己的收益風險，往往更注重可利用的資源條件，希望獲取大量高素質的人才，這就勢必增加人才獲取的成本。
　　
　　四、創業期企業人力資源困境對策分析
　　
　　針對創業期企業人力資源管理中存在的問題，企業可以考慮在以下幾個方面作出努力。
　　1.樹立正確的人才觀，使人才成為企業核心競爭力的一部分
　　核心競爭力是指在經營過程中不易被對手效仿的，能夠為企業創造超額利潤的能力。創業階段企業若想獲得更好的發展，就必須改變過去那種為了在短期內盡量賺錢，對各種資源作最大限度利用的觀念，注意培養人力資源梯隊的核心能力，使人才成為企業核心競爭力的一部分。
　　2.完善人才獲取機制，營造有利于人才能力發揮的環境
　　總的來說，我國創業階段企業在人力資源管理上都帶有比較濃厚的非制度化色彩，這對于企業的長遠發展是非常不利的。因此，創業企業決策者需要一套能夠保證人力資源獲取以及有助于其能力充分發揮的管理機制。具體來講，需要構建較為科學的人才招聘、選拔制度；公開公平的員工考核和激勵制度；能夠做到有效激勵的員工保持制度；能發現和培養核心人才的人才發展制度。
　　3.以風險收入和遠期收入制度來吸引、保持人才
　　限于自身條件，如何在投入不足的情況下獲取所需人才就成為創業期企業不得不面對的一大問題。由于創業期企業很難通過支付較大額度的固定收入和現期收入來獲取所需的人才，因此通過風險收入和遠期收入來吸引人才，這不失為一種好的選擇。
　　4.以人本管理激勵員工，提高工作滿意度
　　人本管理有利于增強組織凝聚力和競爭力，具體來說要求企業做到以下幾點。首先，更新管理理念，切實做到以人為本，這樣會使創業期企業從開始就站在較高的起點上；其次，積極引導員工進行自我管理，培育其團隊精神，塑造高效團隊，這有利于在企業中塑造民主氛圍，積極開發員工的潛力；再次，加強溝通，營造和諧的人際關系；最后，培育良好的企業文化，營造有利于員工全面發展的環境。
　　5.尋求共同的價值觀
　　一個組織中存在各類團體，如果團體間目標不一致，就會產生沖突。企業管理者和員工是組織中最大的矛盾體，也是企業價值觀需要協調的主要對象。為了組織的長遠發展，所有者和經營者應盡量尋找二者目標的一致性，強化其合作性。具體來說，企業應建立有效的溝通和反饋機制，同時鼓勵員工參與決策，管理者須用心傾聽員工的建議和意見，并及時給員工提供滿意的答復。
　　6.塑造現代企業文化，培養高素質員工隊伍
　　企業文化是一個企業的靈魂，能夠有效約束員工行為，使其認同企業的價值觀念，增強企業的凝聚力，降低創業期企業所面臨的不確定性。濟南九陽電器有限公司成立于2002年，總經理王旭寧在創業之初即提出了以創建學習型組織為核心的企業戰略，確立了“人本、團隊、責任、健康”的企業文化理念，使員工始終保持強大的凝聚力和創業激情，最終實現了企業持續而迅速的發展。由此可見，創業階段企業重視企業文化的建設，不但能吸引到志同道合的人才共同創業，而且有利于開發員工的潛力，把文化的積淀轉化為企業經濟效益和社會效益。
　　(山東財政學院工商管理二級學院)