A集團總部的外部招聘方案設計

　　當今世界最重要的資源是人力資源，如何吸引人才、留住人才、使用人才直接關系到企業的生存和發展。員工招聘是人力資源管理與開發工作中一項重要的基礎性工作，能否招聘到優秀的、合適的員工是一個企業興衰的關鍵。本文以A集團為例，分析其外部招聘的現狀以及存在的問題，并針對現存問題，結合人力資源管理理論，提出A公司外部招聘的改進方案。
　　
　　1緒論
　　
　　1.1設計的背景
　　如何通過建立一套科學、合理、有效的招聘方案，招聘到優秀的、合適的員工是一個企業興衰的關鍵。本文通過對A集團的深入調研，發現該集團的招聘工作沒有很好地體現企業戰略目標，招聘的員工不能滿足企業需要，招聘缺乏預見性、規范性、科學性，人員流失率較大等問題，并在分析原因的基礎上，提出了A集團的外部招聘方案。
　　1.2設計的主要內容
　　本文通過調查，在人力資源管理與開發理論、員工招聘和人才測評等理論的指導下，針對A集團招聘工作的現存問題，設計了一套科學合理的外部招聘方案。
　　1.3 研究方法
　　本文主要通過文獻資料分析法、訪談法和問卷調查法，掌握了A集團員工招聘現狀，通過數據和圖表分析，找出了該集團招聘工作的癥結所在，最后設計了一套符合A集團的員工外部招聘方案。
　　
　　2A集團簡介及人力資源概況
　　
　　2.1A集團簡介
　　A集團公司始創于1992年，最初主要經營實業，后成功步入房地產業，躋身為當地著名地產商之列，為日后A集團的蓬勃發展莫定了基礎。現在A集團已發展成為擁有房地產業、酒店旅游業、信息產業、高科技工業和商業為一體的多元化大型民營企業集團。
　　A集團的成功發展源自于公司領頭人的創新理念，從一開始就注入企業發展之中，并一直推動著企業變革。自創業以來，A集團一直在以突破性的創造力打破傳統，建立新的經營模式，并為社會創造價值。在中國主要城市開發的城市廣場——集購物、旅游、餐飲、休閑、游樂、娛樂、商務、文化于一體，已形成一種具有特色的商業地產模式。這種新的商業地產模式獲得了各級政府和公眾的廣泛關注與認可，它實現了人們對生活的夢想和需求，提升了一個城市的品質。A集團在中國多個城市建造的五星級生態型酒店，讓人們身居現代化的酒店之中也能盡情享受大自然的氣息。
　　2.2 A集團總部人力資源概況
　　據2008年的統計數據，集團總部共有員工144人，其中正式員工141人。集團員工平均年齡為33歲，男女比例為1.33:1，本地與外地戶口員工比例為1.18:1。集團大專(含)以上學歷員工占比達到了77%，為108人，其中碩士為3人，本科為50人，大專為55人；大專以下學歷員工為33人，占比23%。集團2年司齡以下員工占比達到了63%，為83人；3年司齡以上員工占比達到了21%，為27人；2-3年司齡的員工占比為16%，為21人。
　　
　　3A集團招聘中存在的問題及原因分析
　　
　　3.1 招聘計劃的制訂缺乏科學性
　　從員工工作年限分布來看，2年以下的新員工比例過大，達到了63%，這說明員工的穩定性較差，人員流動比例較大，公司在“留才”方面可能做得還不夠好，出現了很多自主培養的人才跳槽，最后是“為他人做嫁衣”。所以，A集團現在沒有制訂科學的招聘計劃，招聘就是采用現用現招的辦法，滿足當前所急，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業自身的長遠發展和可持續發展發現人才、儲備人才。
　　3.2 人崗匹配度不高
　　A集團新進員工對招聘標準、招聘過程等招聘工作的滿意度較低，比較不滿意和非常不滿意的人數占比33%。這主要是因為招聘人員對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，有的時候對招聘職位的工作職責和內容了解不清楚，從而對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，不是考慮應聘者的特質是否與崗位匹配，而是對一些共性問題如材料的真實性、人品、基本素質(如表達能力、邏輯思維能力、團隊精神等)進行考察，導致招聘進來的人員與崗位不匹配。
　　3.3 在招聘中的考察不全面
　　在招聘中過于注重對工作經驗和技能的考查，忽略對綜合素質和人格特質的測評。A集團在招聘中對工作經驗和技能的考查占比總共達到了68%，對外貌的要求竟然都高于對綜合素質和人格特質的要求。員工的績效好壞不僅和經驗、技能有關，更重要的是同潛在的素質和人格特質息息相關。
　　3.4 招聘方式單一
　　對A集團的招聘方式的分析可以看出，現場招聘的比例占56%，員工推薦占比18%，中介提供占26%。其中不難看出，現場招聘是集團招聘的主要方式。外部招聘的方式過于單一，應該拓寬外部招聘的方式。另外，過多采用員工推薦的方式會導致集團內部“拉幫結派”，易形成裙帶關系，對集團發展不利。
　　基于以上幾點，A集團招聘工作的現狀已經很難滿足其發展壯大的需求，亟須一套科學、合理、有效的招聘方案。
　　
　　4A集團外部招聘改進方案設計
　　
　　4.1 A集團外部招聘方案的基本構成
　　科學、完整的招聘方案能吸引和保留優秀人才，促進公司戰略的成功實現，幫助公司穩定、健康的發展。在緊密結合A集團員工招聘實際狀況，吸收許多優秀公司在招聘工作方面的做法的基礎上，設計了適用于A集團的外部招聘方案。方案由10部分內容構成，詳見下表。
　　這10個構成部分是：明確招聘原則、設計招聘流程、確定職責分工、確定招聘需求、制定招聘計劃、選擇招聘渠道、選擇甄選技術與方法、制定員工錄用決策、新員工社會化、招聘評估。因篇幅考慮，本文只選擇其中的幾個部分進行著重闡述。
　　4.2 明確招聘原則
　　4.2.1 公平公正
　　體現“以人為本”的公開公正的招聘，是企業形象的展示，是企業遵守國家有關方面的法令、法規和政策，將招聘工作置于公開監督之下，減少違規，杜絕以權謀私，防止招聘中的“暗箱”操作，增加透明度，吸引應聘者。
　　4.2.2 公平競爭
　　A集團為各類人才提供公平的競爭機會，消除就業歧視的思想和做法，向社會與廣大公眾展示良好的企業形象。公平競爭要求以統一的工作標準、對同類應聘人員的統一測試標準等規范的招聘制度的建立來促進人力資源管理水平的提高。
　　4.2.3 擇優錄用
　　人才選聘，必須適合企業文化與發展的需求，要求人才具有企業所期望的基本素質與發展潛質。對于A集團而言，在未來幾年將處于高速騰飛的發展階段，需要優秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊伍和良好的團隊合作精神。按照“20/80”原理，組織人力資源開發的重點應由全體員工向高績效員工轉變，即重點關注那些為組織創造了最大價值的高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。對于企業來講，首要任務就是要識別并選聘這些人員，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。
　　明確招聘原則并認真貫徹落實之后，可以避免內部員工推薦造成的“拉幫結派”的裙帶關系；能夠樹立集團正面的公眾形象。
　　4.3 確定招聘需求，制訂科學的招聘計劃
　　A集團招聘需求的確定必須來自于公司的人力資源規劃。通過這個規劃，公司將組織發展目標轉化為需要通過哪些人來實現這個目標。人力資源規劃的第四步就是確定招聘的人員數，即把全部需要的人員數減去內部可提供的人員數，其差額就是需要向社會進行招聘的人數。在確定招聘人員數量后，企業通過內、外部人才市場招聘，并按照相應的培訓計劃，從而得到企業需要的人才。
　　
　　A集團總部現有141人，在三年后由于業務發展需要增加50人，但由于技術提高后可以節省10人。即得：NHR＝141＋50－10＝181人。人力資源需求預測還有其他方法