高校畢業生簽訂勞動合同過程中的法律問題及對策

　　摘要：新一輪高校畢業生就業高峰即將來臨，大學生將面臨著更加嚴峻的就業形勢。在這種就業壓力下，《勞動合同法》及相關法律在給大學生帶來了簽訂勞動合同時的有力保障，同時又使得用人單位成本提高，使用人單位在簽訂合同上大做文章，對于畢業生生就業而言又是一個挑戰。針對畢業生在簽訂勞動合同時遭遇的主要法律問題，文章進行了分析，并從加強法律意識教育等方面提出了對策。
　　關鍵詞：勞動合同；就業協議；試用期；教育
　　
　　高校畢業生的就業問題已日益成為社會各界關注的熱點，在目前實行雙向選擇的就業制度下，畢業生通過自愿、平等、協商一致、誠實信用等原則與用人單位簽訂勞動合同。在高校畢業生人力資源市場供需比例嚴重失衡的環境中，對于畢業生而言用人單位強勢、畢業生弱勢的困境仍然存在并在就業的某些環節中被放大。這時，具有民事法律效力的勞動合同便起到約束雙方當事人行為的重要作用，需要被雙方當事人嚴格遵守。但在現實中，畢業生與用人單位簽訂勞動合同過程中時常會出現對相關法律常識無知的情況，使自己深陷困境。用人單位針對此情況對畢業生頻頻設置就業陷阱，使畢業生在就業中的弱勢地位進一步加劇。高校畢業生作為人才資源中較高層次的一類，其就業過程是國家高層次人力資源配置過程中最初始化也是最重要的一環，關系到國家的長遠發展、社會的長治久安和高校的生存與發展。鑒于此，增強高校畢業生在簽訂勞動合同時的相關法律意識，使其能夠自覺維護自身的合法權益，對大學生就業有著重要影響。
　　一、高校畢業生簽訂勞動合同的法律問題及分析
　　（一）勞動合同意識淡薄
　　由于合同意識淡薄，不小心掉進合同陷阱的畢業生比比皆是。一些用人單位并不與求職者簽訂書面合同，只是單純就責、權、利與其達成口頭約定。而一些剛走出的大學校門的畢業生由于缺乏經驗往往相信那些冠冕堂皇的許諾，認為對方會按照約定兌現承諾。殊不知，這種口頭合同是最靠不住的，也是毫無法律依據的。一旦出現問題，用人單位便會以未簽訂書面合同為由拒絕承擔任何責任。另有一些用人單位利用應聘者求職心切的心理，按國家勞動部門制定的相關法律事先擬定好聘用合同。過多約定應聘方的義務，并且對關鍵條款表述含糊，極易產生歧義。一旦發生糾紛，用人單位總會有理由拿合同來為自己辯護，最后吃虧的還是應聘者。究其原因主要是畢業生對用人單位過于信任，尤其對經人介紹的單位更是礙于面子不好開口，這種認識上的盲點，往往導致簽訂勞動合同有失法律失范，引發雙方矛盾、激發事端。
　　（二）勞動合同概念不清
　　調查顯示，有相當大的一部分畢業生不明白究竟什么是勞動合同，甚至認為勞動合同與就業協議等同，簽訂完就業協議就不用簽勞動合同了，使得在日后的工作中勞動權利無法得到保障。這種看法是錯誤的。首先，就業協議與勞動合同二者定義不同。就業協議是指畢業生在校時與用人單位、學校三方協商簽訂的，是畢業派遣和編制畢業生就業計劃的重要依據。而勞動合同是畢業生畢業時與用人單位簽訂的協議，其中明確了雙方權利義務等勞動關系，是畢業生在何種崗位工作的依據。其次，就業協議與勞動合同的簽訂順序也不同。從簽訂的時間看，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。再次，就業協議與勞動合同各自所包含的內容也不同。就業協議的內容主要包括畢業生及用人單位的各自情況，并表示畢業生愿意到用人單位就業，用人單位同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計。即便有雙方互相約定的內容，但它一般不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同則涉及到勞動待遇、勞動保護、勞動紀律等更為明確的勞動權利義務關系。因此，畢業生只有弄清楚這兩個概念，才能更好地通過簽訂勞動合同來維護自身的權利。
　　（三）試用期長短的無知
　　由于找工作難、找到合適的工作更難等因素，畢業生往往會忽略用人單位關于試用期的規定。不論簽訂勞動合同的時間多長都無條件地接受用人單位少則幾個月多則半年的試用期，甚至能夠多次接受用人單位關于試用期的規定。使得用人單位總能以勞動者在試用期內達不到錄用條件為由，待試用期滿便不予錄用，出現試用期等于白干期的現象；或者有些用人單位通過設定較長時間的試用期，規避對勞動者的法律義務，使得畢業生在工資等待遇方面大受損失。《勞動合同法》第19條明確指出：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而對于試用期，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，畢業生要根據所簽訂勞動合同的期限來辨別是否在約定時間內被試用，從而實現自身權益不受侵犯。
　　（四）不能夠正確識別勞動合同的有效性
　　如前面第一點提到的用人單位在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，或者只作口頭約定，這樣的合同是無效的。一旦發生勞動關系方面的法律糾紛，受損失的只有勞動者。而實際上，類似口頭合同一樣的無效合同還有多種。例如，一些用人單位與畢業生訂立的勞動合同，其條款明顯傾向用人單位一方，屬于顯失公平的合同；一些用人單位在簽訂合同時，強迫畢業生交納風險保證金或者其他抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留；并脅迫勞動者與其訂立自愿交納協議書，企圖以書面協議表現其行為的合法性，這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益，屬于以脅迫形式簽訂的合同；還有一些用人單位與畢業生訂立的勞動合同中，不具備病、傷補助等內容，或列出不符合國家法律規定的條款。這些都屬于無效合同，畢業生在簽訂時一定要倍加小心。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。畢業生對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕，否則就是放棄了自己的權力，接受了“霸王條款”。
　　二、高校畢業生簽訂勞動合同過程中的措施
　　（一）積極引導畢業生關心有關簽訂勞動合同方面的政策、法規，加強畢業生就業管理制度
　　學校應充分發揮就業指導中心的作用，向學生進行廣泛宣傳，為畢業生舉辦法律知識講座，并聘請專業律師進行指導、傳授就業時將用到的法律知識，為學生答疑解惑；開設“法律咨詢中心”，長期為學生提供就業方面的法律咨詢服務，使學生在就業過程中權益得到有效的保障。
　　（二）強化畢業生維權意識教育，維護其合法權益
　　當前大學生就業市場還不夠成熟、制度還不夠健全和規范，因此，在加強對畢業生法制觀念教育的同時，也要加強對其維權意識教育，使畢業生在合法權益受到侵害時，能拿起法律的武器，維護自身權益。要在把《勞動法》、《合同法》及相關畢業生就業規定作為就業指導課重要內容的基礎上，對大學生進行維權意識教育，只有牢固掌握了這些法規知識，才能夠據理力爭、平等地與用人單位對話，保障自己的權益免遭侵害。
　　（三）完善畢業生相關就業體制、規范勞動合同簽訂行為
　　一般情況下，畢業生作為具有完全民事行為能力的主體，完全能夠為自己的行為負責，但因為缺少相關法律知識或沒有認真對待合同簽訂的內容，而使他們經常處于弱勢地位，屢遭不公平對待。應提前對畢業生進行宣傳教育，增加其對就業單位的了解，以便知己知彼；有針對性地從內容、形式上加強畢業生就業指導，不斷深化、強化畢業生對勞動合同重要性的認識，掌握規范的合同簽訂流程，科學確定合同是否有效，注重合同條款內容，約定合理的違約責任等等，讓畢業生能有效利用協議賦予的權利，維護其合法權益。
　　綜上所述，高校畢業生就業是關乎其本人、家庭、學校乃至社會和諧發展的重要問題。高校畢業生簽訂勞動合同的問題，也是重大的法律問題和社會問題。因此，增強大學生就業者的法律意識，全面提高其綜合素質對于實現依法治國方略，落實高技能人才的可持續發展，構建和諧社會具有重要意義。
　　參考文獻：
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