當前地方政府人才工作存在的誤區(qū)及其改進

　　摘要：當前地方政府人才工作存在著人才政策決策機制不健全、科學(xué)人才觀理解不全面、政府人才職能定位不清和區(qū)域人才競爭方式手段錯位等問題，這是造成“馬化騰”現(xiàn)象的深層原因。地方政府人應(yīng)加強政策社會認同機制的建立，落實“人人都可以成才”的人才工作理念，推進戰(zhàn)略性人才工作績效考核機制建設(shè)提升區(qū)域人才一體化，建立良好的人才工作行為模式。
　　關(guān)鍵詞：人才工作誤區(qū)；改進；“馬化騰”現(xiàn)象
　　
　　坐擁百億但卻領(lǐng)取區(qū)區(qū)3100元人民幣的購房貼息，騰訊公司控股董事會主席馬化騰、金蝶軟件董事長徐少春等人才因此成為輿論的關(guān)注點，由于其巨大反響，我們姑且稱此為“馬化騰”現(xiàn)象。大部分媒體、網(wǎng)民和專家學(xué)者關(guān)注的焦點是“馬化騰”們該不該享受政府的住房補貼，人才住屋補貼政策有無不健全之處。筆者認為應(yīng)從政策形成的決策機制及其背景尋找“馬化騰”現(xiàn)象的深層次原因，“馬化騰”現(xiàn)象的存在與當前地方政府人才工作存在的誤區(qū)有著極大關(guān)系。故此，試做分析和歸納，以求教于人才工作理論界和實踐界的同行。
　　一、人才政策決策機制不健全，社會認同機制急需強化
　　在“馬化騰”現(xiàn)象中，政府人才工作的公共資源（專項人才經(jīng)費）如何最優(yōu)分配，是公眾議論最多的地方，是用于高層次人才的獎勵上，還是用于人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)或普通市民的人力資源人才化等其他項目上，應(yīng)該說各種使用途徑都有其合理性，高層次人才為地方經(jīng)濟發(fā)展做出了卓越貢獻，獎勵他們理所應(yīng)當，同時廣大市民是城市建設(shè)的主體，地方經(jīng)濟社會的發(fā)展最終還是依靠廣大市民素質(zhì)和能力的提升。
　　那么該如何制定政策？公共政策是指政府依據(jù)特定時期的目標而在對社會公共利益進行選擇、綜合、分配和落實的過程中所制定的行為準則。公共政策的本質(zhì)是要解決利益分配問題，是政府為了達到某一目標而采取的一系列活動，鼓勵良性期望行為的刺激源。人才政策作為公共政策的一種，它的目的也是通過人才政策達到公共資源的最優(yōu)配置和利用。因此政府人才工作的公共資源（專項人才經(jīng)費）如何最優(yōu)分配關(guān)鍵是要看政策能否刺激鼓勵良性期望行為的產(chǎn)生，能否獲得社會的認同，因為公共財政都是社會納稅人的錢，顯然在這兩方面“馬化騰”現(xiàn)象中的人才政策有進一步細化的空間。因為，作為擁有293億元資產(chǎn)的騰訊CEO馬化騰及華為、TCL等知名企業(yè)的高管，似乎并不“差錢”，這點錢對他們又有多大的激勵效果？
　　在現(xiàn)實人才工作決策過程中，在一些中長期的人才規(guī)劃問題上、事關(guān)全局的一些重大人才政策問題上科學(xué)性矛盾表現(xiàn)的比較突出。例如，調(diào)研過程中多是依賴于相關(guān)部門的上報材料，不能深入到用人主體、各種人才和人才市場具體層面。在人才工作目標的決策過程中缺乏專家論證環(huán)節(jié)，缺乏必要的公示制度、聽證制度。因此，應(yīng)健全地方政府人才決策機制，可采取以下措施：一是暢通社會輿論處理機制。關(guān)注民生，通過建立社會輿論處理機制，第一時間收集群眾反映的意見和要求，認真研究、及時反饋，增強人才工作與社會的緊密性。二是建立健全人才工作決策信息支持體系。人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組和人才工作部門要建立專題調(diào)研和跟蹤調(diào)研相結(jié)合的調(diào)查研究制度，建立統(tǒng)一共享的人才信息資源平臺。三是建立健全征求意見制度。涉及到中長期人才工作目標規(guī)劃或年度重大人才工作事項的決策，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)通過黨委政府征求人大、政協(xié)以及有關(guān)群眾團體的意見。充分征求各成員單位的意見。要充分征求企業(yè)或各級各類人才代表的意見；同時要建立健全專家咨詢和評估制度，進行專家論證、技術(shù)咨詢和決策評估。四是規(guī)范決策程序。為保障人才決策的民主化、科學(xué)化、法制化，一般應(yīng)經(jīng)過意向征集、調(diào)查研究、咨詢聽證、法律和政策審查、初步目標公示和評估、形成決策等程序。
　　二、科學(xué)人才觀的理解不全面，“人人都可以成才”的人才理念尚需落實到位
　　“馬化騰”現(xiàn)象中，政府稀缺的公共資源用到了高層次的人才獎勵上也是我國各地方政府通行的做法，因為高層次人才及其成果對地方經(jīng)濟發(fā)展具有直接甚至立桿見效的效果，高層次人才是人才工作的關(guān)鍵組成部分。政府把稀缺的公共資源配置給了本不太需要的“馬化騰”們，這種明顯不合理的資源配置方式，其實還反映了地方政府人才工作中對科學(xué)人才觀理解不全面的觀念問題。地方政府在實踐中往往重視對顯性人才的使用和幫扶，不重視隱性人才的開發(fā)和培育，導(dǎo)致“人人都可以成才”理念和氛圍在現(xiàn)實中無法充分實現(xiàn)。
　　科學(xué)人才觀是黨中央、國務(wù)院以馬克思主義為指導(dǎo)，從當代世界和中國深刻變化著的實際出發(fā)，根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要而提出的，包括“人才是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”三大理念。“人才是第一資源”是指，要認識到人才的重要性，人才是第一資源，是第一推動力，必須從全局、從戰(zhàn)略高度來分析人才、對待人才；“人人都可以成才”是指人人都是潛在人才，無論是誰不論學(xué)歷、職稱、資歷和身份，只要勤奮、努力都可以在不同的工作崗位上成才，品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準；“以人為本”是指人才工作的方式，人才健康成長和人才作用充分發(fā)揮是人才工作的出發(fā)點和歸宿點。
　　現(xiàn)實中，地方政府對于人才的服務(wù)可謂盡心盡責，為吸引人才、留住人才、激勵人才采取了各種辦法，做了大量的工作，頒布了各類政策法規(guī)。但對于服務(wù)對象的界定存在偏差：人才工作的服務(wù)對象大多是針對已經(jīng)在社會中取得成果、獲得專利等顯性人才，而對于潛在人才的服務(wù)顯得極為不足。就如“馬化騰”現(xiàn)象所顯示的，各種顯性人才可以依據(jù)業(yè)績能力、品德、知識等的綜合評定，分為國家級領(lǐng)軍人才、地方級領(lǐng)軍人才和后備級人才三個層級，從而可享受住房補貼等各種優(yōu)惠，而各隱形人才由于他們的學(xué)歷、職稱等各種原因，是無法進入認定對象的，而無法享受各種優(yōu)惠。如果這種身份只是作為人才獎勵的依據(jù)那也不會造成太多的負面效果，但如果也是各種項目、資源競爭的依據(jù)和手段，那將會事實上排除一大批有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛力和可能的人才，無法做到“人人都可以成才”。因此，落實科學(xué)人才觀為人才服務(wù)，必須為所有人力資源服務(wù)，創(chuàng)造公平、公正和公開的人才發(fā)展環(huán)境，考慮加大對普通市民的投入，促使他們在實踐中轉(zhuǎn)化為人才，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
　　三、政府人才職能定位不清，戰(zhàn)略性人才工作績效考核機制有待破題
　　“馬化騰”現(xiàn)象中，政府稀缺的公共資源為什么不合理配置？基本可以排除政府工作人員腐敗或其他道德方面的原因，因為政府人才工作者不可能從這項政策中獲得額外的個人私利。關(guān)鍵的原因在于對人才工作的核心任務(wù)認識不清，對服務(wù)發(fā)展的理解過于膚淺，過于急功近利，導(dǎo)致政府人才工作績效考核機制重人才隊伍建設(shè)、人才投入的硬指標，而輕視人才發(fā)展環(huán)境包含的軟指標，也由于軟指標的不易考察、測評，更加加劇了這種趨勢。所以出現(xiàn)了政府人才工作者會在人才引進上花費心思，會千方百計地為現(xiàn)有發(fā)揮作用的人才著想，甚至超出了人才所需的范疇，導(dǎo)致政府行為模式混亂。
　　在宏觀人力資源治理結(jié)構(gòu)中，政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)和社會大眾監(jiān)督都是人才治理不可或缺的要素，任一要素不能缺位、越位，在現(xiàn)實地方人才治理中企業(yè)主體作用發(fā)揮不夠，“行政化與市場化”體制并存，尚未建立真正與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的企業(yè)人才開發(fā)管理制度體系；人才中介市場培育不夠，人才服務(wù)機構(gòu)主要還是“官辦”人才市場在發(fā)揮，缺乏民營中介機構(gòu)的有效競爭，也沒有相關(guān)的行業(yè)協(xié)會和服務(wù)標準、評價指標，市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)地位還不明顯，導(dǎo)致政府有時只能越位直接介入人才招聘、管理和激勵等微觀事務(wù)中。因此，從戰(zhàn)略上看，必須完善宏觀人力資源治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮各治理要素的各自作用。
　　
　　政府人才職責應(yīng)更多的放在營造卓越的人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)上，從降低生活成本和交易成本、完善體制機制、構(gòu)建服務(wù)型政府等方面著手。當前應(yīng)做好：一是完善考核指標體系。人才工作考核指標分為基礎(chǔ)性指標和重點考核指標兩類。重點抓好對上級有關(guān)人才工作的要求執(zhí)行情況、本部門自身目標責任的完成情況、本部門完成目標責任的努力程度、本部門執(zhí)行目標責任的工作創(chuàng)新情況等四個方面。二是改進考核方式辦法。考核工作要按照定性考核和定量考核相結(jié)合、不斷突出量化考核原則和全面考核與分級考核相結(jié)合的原則，采取聽取匯報、召開座談會、審閱相關(guān)資料和文件、實地考察等方法進行。三是嚴格獎懲兌現(xiàn)和責任追究。
　　四、區(qū)域人才競爭方式手段錯位，人才一體化工作還需大力推進
　　“馬化騰”現(xiàn)象中，政府稀缺的公共資源不合理配置還與區(qū)域人才競爭方式手段錯位有關(guān)，住房補貼近來是深圳、廣東、乃至全國各地，用于吸引人才的重要政策，本來是一項很好的吸引人才政策。但由于各地的政策優(yōu)惠相互比較，惡性競爭，導(dǎo)致部分地區(qū)、部分人才的優(yōu)惠措施脫離政策目標。區(qū)域人才競爭變相為人才優(yōu)惠政策的競爭，使落后地區(qū)人才工作處于更加不利的地位，不利于區(qū)域經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展，而人才的整體效益和幸福感并沒有得到提升。
　　推進區(qū)域人才一體化，是消除區(qū)域人才政策無謂競爭最好方式，區(qū)域人才一體化是經(jīng)濟一體化的必然結(jié)果，人才作為經(jīng)濟生活中最活躍和最具潛力的要素，必須在自由流動中才能實現(xiàn)最優(yōu)配置、發(fā)揮最大的效能。目前，區(qū)域人才一體化的障礙主要來自兩個方面：歷史形成的與當?shù)匕l(fā)展水平相適應(yīng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)存與一體化不協(xié)調(diào)；現(xiàn)實存在的人事人才制度、觀念、作法與一體化發(fā)展不適應(yīng)。
　　因此，目前要做到：首先，跨越信息檻：打造人才資源“完整版”共同構(gòu)建網(wǎng)上人才大市場。通過設(shè)立統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)專用域名、制訂統(tǒng)一的職位分類標準、職位搜索引擎，實現(xiàn)統(tǒng)一的信息配置功能。其次，跨越信用檻：建立統(tǒng)一人才評估體系。有必要探索建立統(tǒng)一的“人才信用評估體系”，為人才建立信用檔案，使長三角地區(qū)的用人單位通過“信用檔案”真實了解引進人才的實際水平，更好地做出選擇。而人才也可以將評估體系評斷的“信用等級”作為申報、申請相關(guān)激勵、優(yōu)惠政策的依據(jù)之一。還可以創(chuàng)新職稱評審、高層次人才評選等制度，將能力和業(yè)績作為評審評選的重要指標。將身份、地域管理轉(zhuǎn)為能力、崗位管理。再次，跨越服務(wù)檻：提升人才歸屬感與幸福度。必須破除行政壁壘和體制性障礙，共同推進區(qū)域內(nèi)資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通。
　　參考文獻：
　　1、陳振明.公共政策學(xué):政策分析理論、方法和技術(shù)[M].中國人民大學(xué)