企業(yè)家幸福感的調(diào)查研究—以溫州市為例

　　摘要：社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，中國企業(yè)家幸福感在下降。我們基于幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論假設(shè)，運(yùn)用采用了問卷、訪談等心理學(xué)和社會學(xué)的研究方法，并借助于計量統(tǒng)計和大樣本處理等技術(shù)，對溫州企業(yè)家幸福感進(jìn)行了實(shí)證分析。同時，對溫州市企業(yè)家幸福感變化進(jìn)行了原因闡釋，并提出了增進(jìn)和保護(hù)溫州企業(yè)家幸福感的有關(guān)對策。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)家；幸福感；溫州
　　中圖分類號：F272.91
　　
　　一、導(dǎo)言
　　
　　企業(yè)是為人類幸福而存在的。企業(yè)存在的道德意義有兩個：一是為社會創(chuàng)造幸福，二是為員工創(chuàng)造幸福。因此，廣義的講，幸福企業(yè)就是能夠?yàn)槿祟悇?chuàng)造幸福的企業(yè)。狹義的講，幸福企業(yè)就是能夠滿足員工幸福感的企業(yè)。簡單的講，幸福企業(yè)就是以人為本的企業(yè)。形象的講，幸福企業(yè)就是充滿微笑的企業(yè)。具體的講，幸福企業(yè)就是和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽的企業(yè)。幸福是一種情感表達(dá)，一般都是用在人，人才會追求幸福，但是把它用在一個企業(yè)身上很少。實(shí)際上，企業(yè)幸福與否，已成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。將企業(yè)擬人化，“幸福企業(yè)”就是形容“一個企業(yè)的愿望與現(xiàn)實(shí)之間的高度匹配”。在構(gòu)建和諧社會、倡樹企業(yè)社會責(zé)任的背景下，推介幸福企業(yè)具有極強(qiáng)社會價值與標(biāo)志意義。
　　企業(yè)家是社會的精英，為社會創(chuàng)造財富，推動科技和人文進(jìn)步。但是，在中國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，社會的急劇變革和經(jīng)濟(jì)體制的漸進(jìn)轉(zhuǎn)軌，給處于激烈市場競爭中的企業(yè)家?guī)砹司薮蟮男睦頉_擊和壓力?？茖W(xué)調(diào)查表明，企業(yè)家群體的幸福感普遍較低。企業(yè)家的幸福感不僅僅來自于利潤，還來自于企業(yè)對社會做出的貢獻(xiàn)，來自于企業(yè)社會價值的實(shí)現(xiàn)，一種叫做“道義”的承諾。一般而言，企業(yè)家的幸福感來自于五個方面：第一，個人能力的發(fā)揮，事業(yè)的成功，價值的實(shí)現(xiàn)；第二，家庭的溫馨和睦，子女的健康成長；第三，公司有序發(fā)展，營利能力強(qiáng)；第四，在行業(yè)競爭中擁有優(yōu)勢和地位；第五，對社會的貢獻(xiàn)和被社會認(rèn)可度的提高。幸福企業(yè)家擁有什么？ 我們對企業(yè)家的幸福感進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)幸福企業(yè)家擁有： 一是，人緣幸福：和諧的人緣、紅火的人氣是企業(yè)家人格魅力的體現(xiàn)，成就企業(yè)家自我實(shí)現(xiàn)的幸福感。二是，身心幸福：健康的身體、愉悅的心情是幸福感的基石，是一個幸福企業(yè)家必然的追求。 三是，情感幸福：和諧的家庭和情感是人生幸福的外在體現(xiàn)，企業(yè)家必然要像經(jīng)營企業(yè)一樣來經(jīng)營家庭、經(jīng)營情感。四是，心靈幸福：財富、地位、榮譽(yù)都不是永恒的，快樂是短暫的；樹立信仰、修煉自己的精神世界，是幸福人生的更高境界。五是，終極幸福：跳出生死大命題、探索人生的終極意義是人生的最高境界，修煉終極幸福是智慧企業(yè)家的崇高追求！幸福企業(yè)家是幸福企業(yè)的重要內(nèi)容。
　　
　　二、理論假設(shè)
　　
　　伴隨著家族企業(yè)的快速成長，企業(yè)家的財富、聲望、地位均有所提升，企業(yè)家的“幸福感”自然也會增加，這是符合常理的推斷。然而對于中國的家族企業(yè)家而言，卻很可能不是事實(shí)。離婚率的上升、家族成員親情的疏遠(yuǎn)、能力不足帶來的焦躁不安、閑暇的缺失、健康的損害等，導(dǎo)致企業(yè)家身體、心理健康水平下降?？焖俪砷L給他們帶來的壓力與問題，也許比初創(chuàng)期所面臨的困難更難忍受。企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)家收入的增加，幸福感反而下降，這與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析邏輯相矛盾。
　　人類的一切活動都是受欲望的支配和驅(qū)使。休謨說：“一切人類勤勉的偉大目的是獲得幸福。世界上一切事物都是由勞動購買的，而我們的情欲是勞動的唯一原因”。我們現(xiàn)在理解社會生活，它都是受人們的情欲、欲望所支配，都是為了追求幸福這個目標(biāo)。但是對于經(jīng)濟(jì)學(xué)來講，有一個最小付出與最大幸福的問題。人類的幸福是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的題中應(yīng)有之義。經(jīng)濟(jì)學(xué)自誕生之始就肩負(fù)了追求個人以及社會最大化幸福的使命。然而，邊際效用學(xué)派興起以來，“幸福”的概念逐漸被“效用”所替代。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心的往往只是如何滿足人們的物質(zhì)需求，進(jìn)而增加人們的福祉。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論用貨幣單位來衡量效用和福利，收入和GDP 由此成為比較個人和國家快樂和幸福水平高低的兩個重要依據(jù)，對物質(zhì)效用的追求成為分析人類經(jīng)濟(jì)行為的邏輯起點(diǎn)，而對這一現(xiàn)象背后人類欲望真實(shí)本質(zhì)的衡量，卻缺乏全面的洞見。事實(shí)上，只有精神快樂才是人類需求的真正內(nèi)核和人類行為的終極目的。幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)正是在洞察這一事實(shí)的基礎(chǔ)上，專門以主觀快樂和幸福作為研究對象，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)研究方法，認(rèn)為效用是人對物價值的主觀評判，這與早期杰里米·邊沁(Jeremy Bentham)①的功利主義暗合，是對古典經(jīng)濟(jì)理論的回歸。經(jīng)濟(jì)學(xué)是關(guān)于“財富”的學(xué)說，但是，不是單純地為了物質(zhì)生產(chǎn)，而是為了人的發(fā)展與幸福，因此，提出幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)是必要的。從內(nèi)涵上看，和諧是幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)，人文是幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的導(dǎo)向，創(chuàng)新是幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)鍵。
　?。ㄒ唬爸饔^效用論”與幸福程度最大化
　　相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)更加傾向于主觀效用論，它們認(rèn)為人們的快樂更多的是一種主觀評價，這種觀點(diǎn)盡管在歷史上也受到客觀效用論的挑戰(zhàn)（以收入為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)快樂理論就是建立在客觀效用論的基礎(chǔ)上，因?yàn)槭杖敫涌陀^和容易衡量），但由于當(dāng)代的快樂研究采用了實(shí)證的大樣本統(tǒng)計和計量經(jīng)濟(jì)學(xué)工具，因此相對于歷史上的純粹理論思辨而言就更加具有說服力。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森提出來的“幸福方程式”：幸福=效用/欲望，即效用與欲望成反比，與幸福成正比。過高的欲望不僅表現(xiàn)為人們對自己絕對收入水平的過高期望，還表現(xiàn)為對自己相對收入地位的過快提高的期望。這種欲望是與強(qiáng)烈的競爭意識分不開的。無疑，人與人之間的過度競爭無助于人們幸福感的提高，這是因?yàn)橐环矫娓偁幰庾R會產(chǎn)生競爭壓力，而競爭壓力會抵消人們通過競爭獲得的收入帶來的幸福感，另一方面對許多人來說競爭的結(jié)果往往比所期望的不是更好，而是更糟糕，這種在競爭中受到的挫折感是不會帶來幸福感的。當(dāng)然，“效用”與“幸?！背烧葢?yīng)該是有條件的，即在人們達(dá)到溫飽（包括溫飽臨界點(diǎn)）的前提下對商品的選擇達(dá)到的效用才會產(chǎn)生幸福感，在未達(dá)到溫飽（包括溫飽臨界點(diǎn)）的前提下對商品的選擇有效用，但不會有幸福感。而且，“效用”與“幸?！痹谌藗兊男睦硇?yīng)中是不同的?！靶в谩笔侨藗冊谶x擇和消費(fèi)商品時的瞬時的滿足感，一旦消費(fèi)行為結(jié)束，人們的這種滿足感很快就會消失。而“幸?！备惺窍鄬Ψ€(wěn)定的，其心理效應(yīng)遠(yuǎn)比“效用”強(qiáng)得多。美國國民幸福指數(shù)②編制者丹尼爾·卡尼曼(Daniel Kahneman)在價值論上主張“回到邊沁”③，即從馬歇爾的效用，回到邊沁的價值，來重新理解幸福問題。效用只是一種中間價值，是實(shí)現(xiàn)價值的中間手段。手段與目的的背離，是工業(yè)化的典型特征。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)把福祉建立在總效用最大化上，從根子上就偏離了價值核心。在工業(yè)社會，幸福與效用的矛盾還不明顯；但對于信息社會，這就造成了根本誤導(dǎo)，有錢不等于快樂，GDP不等于幸福，就是幸福與效用矛盾的突出表現(xiàn)。雖然從表面來看，人類行為大多表現(xiàn)為對物質(zhì)利益的追求，但在這些形式的背后，即人類行為在其本質(zhì)上，卻處處表現(xiàn)為對精神快樂的追求。即：實(shí)現(xiàn)幸福程度最大化才是人類追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代社會的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入綜合取向發(fā)展觀階段，實(shí)現(xiàn)了從注重物到注重人的轉(zhuǎn)變，人的發(fā)展已成為發(fā)展的中軸目標(biāo)。幸福感是衡量人們對自身生存和發(fā)展?fàn)顩r的感受和體驗(yàn)，不同的人對幸福感的理解不同，幸福感可以理解為滿意感、快樂感和價值感的有機(jī)統(tǒng)一。
　?。ǘ靶枨髮哟涡浴迸c預(yù)期的階段性變化
　　
　　快樂的需要具有一定的層次和結(jié)構(gòu)，快樂需要的層次性歸根到底是由不同需要對于人們生存、發(fā)展的不同程度的迫切性與重要性的次序產(chǎn)生的。馬斯洛（A. H. Maslow）把人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。第一、第二層次的需要是低層次的需要，主要是物質(zhì)需要，第三、四、五層次的需要是高層次的需要，屬于精神需要。在低層次的需要得到滿足后，這一需要的內(nèi)驅(qū)力就減弱，而高級需要就會產(chǎn)生，并產(chǎn)生新的內(nèi)驅(qū)力，去激勵人們提高工作的積極性，達(dá)到新的目標(biāo)。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。美國耶魯大學(xué)的克雷頓·埃爾德弗（Clayton P. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。埃爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。影響人們幸福感的關(guān)鍵因素會隨著需求層次的變化而變化，對于較低層次的需求，貨幣等物質(zhì)因素是關(guān)鍵。在基本的需要滿足以后，期望值便會升高。其他非貨幣因素的重要性就開始凸顯，如健康、親情、閑暇、環(huán)境等因素就成為影響幸福感的關(guān)鍵。羅加斯（Rojas，2004）發(fā)現(xiàn)，有很多高收入者認(rèn)為自己不快樂，也有很多低于貧困線的人認(rèn)為自己很快樂，原因就在于他們有著不同的預(yù)期。這類似于心理學(xué)中的“拐點(diǎn)”理論，也就是說，收入的增加會抬高人們的期望，反過來又導(dǎo)致快樂水平下降。這意味著，要想在長期提高人們的快樂水平是非常困難的。這在一定程度上解釋了美國和歐洲等富裕國家人們的快樂水平也并不像我們預(yù)想中那樣高的原因。
　?。ㄈ捌脧?fù)雜性”與影響幸福感的變量系統(tǒng)
　　應(yīng)該說，作為社會心理體系一個部分的幸福感，受到許多復(fù)雜因素的影響，主要包括：經(jīng)濟(jì)因素如就業(yè)狀況、收入水平等；社會因素如教育程度、婚姻質(zhì)量等；人口因素如性別、年齡等；文化因素如價值觀念、傳統(tǒng)習(xí)慣等；心理因素如民族性格、自尊程度、生活態(tài)度、個性特征、成就動機(jī)等；政治因素如民主權(quán)利、參與機(jī)會等。由于需求的層次性，每個人的偏好都不是單一的，由此形成個人偏好集。幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)不完全放棄以收入和財富為基礎(chǔ)的福利衡量方法，而是強(qiáng)調(diào)了給人們帶來快樂的其他因素。正是這些因素的復(fù)雜性導(dǎo)致了偏好集的復(fù)雜性。這些因素可以歸納為兩類，一是個人特征，如基因、遺傳性因素、期望值、性別、年齡、受教育程度、身體的健康狀況、經(jīng)歷與背景等；二是個人無法選擇的宏觀制度安排即后天因素，如通貨膨脹、失業(yè)、制度的公平性、公共品的數(shù)量與質(zhì)量、環(huán)境等。從貨幣角度出發(fā)，快樂效用（U）是貨幣因素（A）與非貨幣因素（B）的函數(shù)，即：U= F（A，B）。由于偏好集的復(fù)雜構(gòu)成，幸福感難以度量、加總和人際比較，這是幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的難點(diǎn)之一?？ㄌ}·羅斯威爾（Carol Rothwell）和佩特·柯恩（Pete Cohen）提出H= p + 5e + 3h 的方程式，其中，H 代表幸福；p 代表個人特質(zhì)（人生觀、適應(yīng)能力與應(yīng)變能力）；e代表生存（健康、友誼和財務(wù)穩(wěn)定），而h 代表更高階層的需求（自尊，期望，和企圖心）。有的學(xué)者甚至把這一公式進(jìn)一步簡化為幸福= E/D，E 代表效用，D 代表欲望，也就是說幸福與效用成正比，與欲望成反比。獲得的效用越大、欲望越小則越幸福。由于邊際效用遞減，已經(jīng)得到滿足的因素，隨著其滿足程度的提高，能帶給人們的效用越來越小，能帶來的幸福也就越來越少，因而，人們需要不斷開拓、滿足新的能增進(jìn)人們幸福的因素。
　　
　　三、溫州企業(yè)家幸福感的實(shí)證分析
　　
　?。ㄒ唬┭芯糠桨概c樣本數(shù)據(jù)
　　本研究首先設(shè)計出一種企業(yè)家幸福感測量的簡易問卷。問卷按照卡蘿·羅斯威爾（Carol Rothwell）和佩特·柯恩（Pete Cohen）提出的H= p + 5e + 3h 方程式（其中，H代表幸福；p 代表個人特質(zhì)（人生觀、適應(yīng)能力與應(yīng)變能力）；e 代表生存（健康、友誼和財務(wù)穩(wěn)定），而h 代表更高階層的需求（自尊、期望和企圖心））來衡量幸福程度，問卷的分值按照以上的比例進(jìn)行分布，問卷的設(shè)計同時考慮溫州企業(yè)家具體的經(jīng)營環(huán)境。
　　我們從溫州市民營企業(yè)協(xié)會和溫州市個體私人企業(yè)協(xié)會成員企業(yè)中，通過現(xiàn)場問卷調(diào)查、電話采訪、電子郵件、傳真等方式，對中、高層領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了問卷調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收467份，其中有效問卷292份，最后得到有效樣本191個（見表1、表2）。分別對溫州市屬的鹿城區(qū)、龍灣區(qū)、甌海區(qū)、瑞安、樂清、蒼南、永嘉、平陽、文成、泰順等10個縣﹙市、區(qū)﹚進(jìn)行調(diào)查，同時對溫州的鞋服、皮革、化工、造船、電器、制筆、泵閥、文具玩具禮品、汽車摩托車配件、印刷等溫州10大代表性行業(yè)分類進(jìn)行比較分析。通過對調(diào)查問卷的整理分析，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的不同階段，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同年齡、不同性別的企業(yè)家的幸福感均有一定差異。
　　
　　20世紀(jì)80年代以后，人格結(jié)構(gòu)5要素模型Five-Factor Model，F(xiàn)FM得到廣泛的公認(rèn)，而幸福感屬于人格心理學(xué)的范疇，幸福感的具體描述可以使用“大五”人格因素的外傾性（Extraversion）、神經(jīng)質(zhì)（Nuroticism）、宜人性（Agreeableness）、責(zé)任心（Conscientiousness）和開放性（Openness）的不同程度分布進(jìn)行。我們在理論研究的基礎(chǔ)上，在幸福感測量簡易量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)反復(fù)修改，形成探索性問卷，研究首先對回收的預(yù)測試問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計，項(xiàng)目分析的信度和效度分析，對預(yù)測的平均值趨近量表端，預(yù)測沒有達(dá)到顯著水平或不適合做因子分析的，給予修正，保留20個項(xiàng)目作為正式測項(xiàng)。為了進(jìn)一步探索企業(yè)家的人格特征與內(nèi)部心理因素的關(guān)系，課題組分別對技術(shù)性心理素質(zhì)和制度性心理素質(zhì)設(shè)計了5項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)行問卷調(diào)查（見表3）。調(diào)查均采用Liket5級評分法計分④。
　　研究針對各種類型的企業(yè)家，問卷的分發(fā)主要通過企業(yè)家俱樂部、本人送取、會議現(xiàn)場填寫、郵寄送取和電子郵件送返等方式完成，問卷的發(fā)放和回收進(jìn)行了大約3個月?；厥盏膯柧淼臄?shù)據(jù)應(yīng)用SPSS12.0軟件統(tǒng)計。
　　通過表3中企業(yè)家人格特征變量探索式因子分析的結(jié)果，20個題項(xiàng)代表了5個因子，共解釋了總變異量的73.98，研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)監(jiān)督問卷的信度，外傾性系數(shù)0.83，貢獻(xiàn)率10.36；宜人性系數(shù)0.82，貢獻(xiàn)率6.66；責(zé)任感系數(shù)0.87，貢獻(xiàn)率11.7；神經(jīng)質(zhì)系數(shù)0.91，貢獻(xiàn)率27.18；開放性系數(shù)0.78，貢獻(xiàn)率18.09。內(nèi)部一致性系數(shù)多0.7～0.9之間，問卷有良好的信度。研究效度采用效度和內(nèi)容效度了個指標(biāo)。從表1、表2可以看到，因素分析得到的問卷結(jié)構(gòu)與假設(shè)的因素結(jié)構(gòu)的一致性，因此，問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。借鑒庫恩-塔克（Kuhn-Tuker）的觀點(diǎn)，健全的題項(xiàng)間的組間相關(guān)在0.1～0.6之間可為測量提供滿意的內(nèi)容效度。本研究的題項(xiàng)與問卷的相關(guān)基本在0.1～0.6之間，說明問卷具有良好的內(nèi)容效度。通過同樣的方法，10個題項(xiàng)代表兩個因素，即技術(shù)性素質(zhì)和制度性素質(zhì)。企業(yè)家技術(shù)性心理因素變量一致性系數(shù)0.81，貢獻(xiàn)率43.45；企業(yè)家制度性素質(zhì)的一致性系數(shù)0.76，貢獻(xiàn)效11.69。企業(yè)家素質(zhì)變量的描述性統(tǒng)計表明，整體上被測樣本企業(yè)家技術(shù)性素質(zhì)與制度性素質(zhì)的平均值大體相當(dāng)，對企業(yè)家素質(zhì)的評分總體上大于中間值，因此企業(yè)家對自己的素質(zhì)還是持肯定態(tài)度。技術(shù)性素質(zhì)的最小值為2，說明在技術(shù)性素質(zhì)方面，所有的企業(yè)家都認(rèn)為自己是有一定能力的。
　　
　　
　　為了對人格特征與企業(yè)家素質(zhì)變量關(guān)系進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，選取統(tǒng)計數(shù)據(jù)，做兩個回歸測試，回歸測試分析結(jié)果表明，兩個測試中的相關(guān)系數(shù)R分別為0.42與0.56，多元回歸調(diào)整系數(shù)Adjusted R2分別為0.11和0.21，說明回歸方程的代表性并不是很強(qiáng)，但“大五”人格因素能比較好的解釋企業(yè)家技術(shù)性與制度性素質(zhì)的程度，尤其對制度性素質(zhì)的解釋力更強(qiáng)一些（見表3、表4）。
　?。ǘ刂菔衅髽I(yè)家幸福感比較
　　 在人們的印象中，溫州企業(yè)家們是最有錢也應(yīng)當(dāng)最幸福的群體。但是，我們根據(jù)溫州市企業(yè)家幸福感簡易問卷調(diào)查第一部分的不同類別進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)溫州市目前企業(yè)家的幸福感令人擔(dān)憂，平均值為65.3。對不同地區(qū)企業(yè)家幸福感比較、不同行業(yè)企業(yè)家幸福感比較、不同年齡企業(yè)家幸福感比較、不同性別企業(yè)家幸福感比較。詳見表5、圖1、表6、圖2、表7、圖3、圖4。
　　
　　
　　
　?。ㄈ?shí)證的若干結(jié)論
　　1. 外部因素對溫州市企業(yè)家幸福感的影響
　　我們利用一個具有獨(dú)創(chuàng)性的調(diào)查表研究了企業(yè)家幸福感的決定因素。本文的主要發(fā)現(xiàn)是：更高的收入和教育水平都增加企業(yè)家幸福感；年齡與企業(yè)家幸福感之間的關(guān)系是倒U型的；女企業(yè)家的幸福感高于男企業(yè)家，但不明顯；婚姻狀況﹙是否已婚﹚和戶籍性質(zhì)都不顯著影響企業(yè)家幸福感。政府干預(yù)與企業(yè)家主觀幸福感之間存在微妙的關(guān)系，如果政府干預(yù)造成企業(yè)負(fù)擔(dān)越來越重，企業(yè)家更可能不滿意，但如果企業(yè)負(fù)擔(dān)越來越輕卻不顯著影響企業(yè)家幸福感。這一發(fā)現(xiàn)是與心理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“損失規(guī)避”理論一致。我們的研究表明，除了收入、教育和年齡這三個因素之外，企業(yè)家的其他社會經(jīng)濟(jì)特征并不顯著影響其幸福感。政府干預(yù)與企業(yè)家主觀幸福感之間的關(guān)系說明，改善企業(yè)和企業(yè)家發(fā)展的外部環(huán)境，減少政府干預(yù)給企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)成為提高企業(yè)家幸福感的重要舉措。
　　通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)，推動企業(yè)成長，提高企業(yè)家收入也是提高企業(yè)家幸福感的有效政策。但是，收入的作用不應(yīng)被夸大，因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)，收入的持續(xù)提高并不會帶來快樂的持續(xù)增長。與收入相比，提高企業(yè)家的教育水平似乎更為重要。最后，政府和社會似乎更應(yīng)該去關(guān)心中年企業(yè)家，通過切實(shí)幫助他們解決其面臨的工作和生活中的實(shí)際問題來提高企業(yè)家的幸福感。離開了身心健康的企業(yè)家，社會和諧和經(jīng)濟(jì)增長都將變得更為困難。
　　2. 內(nèi)部素質(zhì)對溫州市企業(yè)家幸福感的影響
　　良好的素質(zhì)是幸福感形成的重要因素。神經(jīng)質(zhì)與其他各因素都呈負(fù)相關(guān)。表明在被測樣本中，面對壓力與挑戰(zhàn)，企業(yè)家采取的應(yīng)對方法不同，比較復(fù)雜。過于敏感多慮不利于迎接挑戰(zhàn)，不利于提高企業(yè)家整合人、財、物的能力，尤其要重視家庭內(nèi)部的獨(dú)生子女問題、社會競爭的日益激烈和企業(yè)環(huán)境存在的不確定性等引發(fā)的心理焦慮。挫折教育和訓(xùn)練關(guān)系著企業(yè)家幸福感的高低，鑒于過于焦慮與緊張造成的消極情緒，所以，應(yīng)該重視企業(yè)家的挫折訓(xùn)練，與此同時，社會要給予關(guān)愛。
　　對技術(shù)性素質(zhì)而言，責(zé)任心和宜人性越強(qiáng)，技術(shù)性素質(zhì)越高。對制度性素質(zhì)而言，宜人性和外傾性越強(qiáng)，制度性素質(zhì)越高。意味著如何處理人際關(guān)系，如何處理協(xié)調(diào)市場的合作與競爭的關(guān)系非常重要。開放性越高，企業(yè)家的制度性素質(zhì)越高，說明即使在企業(yè)家處理企業(yè)與市場、與各種利益集團(tuán)的關(guān)系上，不斷探求新的處理方式及經(jīng)驗(yàn)的積累是非常重要的。無論是企業(yè)家的技術(shù)性素質(zhì)還是制度性素質(zhì)，宜人性都是與其高度相關(guān)，說明合作精神對企業(yè)家幸福感至關(guān)重要。
　　
　　四、溫州市企業(yè)家幸福感變化的原因闡釋
　　
　　根據(jù)幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，制約企業(yè)家幸福感原因，可以歸納為以下幾個方面：
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)家的個人素質(zhì)
　　企業(yè)家的素質(zhì)是指一個企業(yè)家必須具備的各種條件在質(zhì)量上的綜合平衡。它是在先天心理生理的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)家后天的學(xué)習(xí)、教育和鍛煉而逐漸形成的，在其領(lǐng)導(dǎo)工作中，經(jīng)常起作用的那些內(nèi)在要素，是政治、思想、道德、品格、個性、氣質(zhì)、知識、情操、能力、體質(zhì)等諸要素的綜合體現(xiàn)。由于溫州的區(qū)域特點(diǎn)，溫州企業(yè)家素質(zhì)顯然難以適應(yīng)突飛猛進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化。企業(yè)家的技術(shù)性素質(zhì)和制度性素質(zhì)不同程度地存在一些欠缺。當(dāng)然，這和企業(yè)家的人格特征有很大關(guān)系。這已經(jīng)在上面的論述已經(jīng)談到。
　?。ǘ┢髽I(yè)家預(yù)期的階段性變化
　　按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析邏輯，與創(chuàng)業(yè)期相比，進(jìn)入快速成長期企業(yè)家貨幣收入與社會地位均有所提高，影響其效用最大化滿足的主要約束——預(yù)算線外推，其幸福感必然增加，而這與我們的觀察調(diào)研結(jié)果相悖。通過實(shí)證調(diào)研結(jié)果，企業(yè)成長從無到有、從小到大，形成5000萬財產(chǎn)的規(guī)模后，企業(yè)家的幸福感不升反降，說明在不同階段企業(yè)家的預(yù)期會有所不同，幸福感的來源也不同。在企業(yè)的初創(chuàng)期，有59%的企業(yè)家認(rèn)為將企業(yè)做大做強(qiáng)是他們幸福的來源，而進(jìn)入5000萬規(guī)模后，這個比例下降為35%，大多數(shù)的企業(yè)家認(rèn)為平安健康、自我價值的實(shí)現(xiàn)才是幸福的源泉。
　　創(chuàng)業(yè)者對所創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展前景有樂觀的心理預(yù)期，并有良好的遠(yuǎn)景規(guī)劃。對未來生活充滿樂觀的心理預(yù)期，很大程度上沖淡了現(xiàn)實(shí)的種種不足與困難，與目標(biāo)的達(dá)成相比，向期望值接近的過程對幸福感的增進(jìn)更為重要。而到了快速成長期，由于其較低層面的需求得到滿足，他們開始關(guān)注親情、健康、閑暇等非貨幣因素。盡管收入也是帶來快樂的重要因素，但不是唯一因素。企業(yè)的快速成長，貨幣收入的增加，抬高了企業(yè)家的期望值，特別是對非貨幣因素的期望值。而快速成長期的家族企業(yè)，恰好是利益關(guān)系復(fù)雜，日常事務(wù)繁雜，管理尚未制度化的時期。上述問題的存在，讓企業(yè)家在親情、健康、閑暇等方面難免會捉襟見肘，顧此失彼，這在一定程度上解釋了企業(yè)家的幸福感不升反降的現(xiàn)象。
　　當(dāng)企業(yè)進(jìn)入組織變革和管理變革的時期，尤其是希望所有權(quán)和使用權(quán)分離的時期，如何發(fā)揮經(jīng)理人的作用，如何給經(jīng)理人足夠的權(quán)利等問題莫衷一是?；乜礆v史，從20世紀(jì)90年代開始，溫州企業(yè)和它們的職業(yè)經(jīng)理人的故事，幾乎沒有離開媒體的聚光燈，比如“富二代”接班人話題、中瑞和中馳兩大財團(tuán)高調(diào)選才和黯然收場。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)溫州企業(yè)仍是創(chuàng)立者的衍生物，是個人或少數(shù)人利益的承載體和夢想的實(shí)踐地。這在企業(yè)的前20年的發(fā)展中，因?yàn)閼延袎粝?，這個特質(zhì)為企業(yè)的發(fā)展奠定了強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力。但是在20年后的今天，當(dāng)企業(yè)面對更大的發(fā)展空間，需要組織變革的時期，這可能又是幸福感下降的一個重要原因。
　?。ㄈ?企業(yè)快速成長帶來的恐慌
　　由于中國國情的特殊性，家族企業(yè)家的知識水平和能力總體偏低。缺乏制定企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長過渡期，企業(yè)家尚能協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而到了快速成長期，一方面由于創(chuàng)業(yè)時期的策劃已不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，另一方面在家族成員群體中，很難保證為適應(yīng)企業(yè)迅速發(fā)展而所需的人力資本的供給，集權(quán)的決策體系缺乏有效的監(jiān)督、制約機(jī)制，在面對激烈的市場競爭時往往做出錯誤的決策等，從而導(dǎo)致家族企業(yè)發(fā)展迷失方向。由于缺乏對企業(yè)的掌控能力，快速成長帶來的恐慌也許比初創(chuàng)期所面臨的困難更讓企業(yè)家感到不快樂。
　　企業(yè)因?yàn)槭且粋€獨(dú)立的生命體，因而要求企業(yè)能夠不斷的成長，不斷的調(diào)整自己面對外部和未來，不能總是回顧過去和關(guān)注內(nèi)部。溫州文化的淵源使得中國企業(yè)有著非常深厚的企業(yè)情感，這種企業(yè)情感不是簡單的真情流露，更多意義上是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)時期員工的一種歸類和歸屬，溫州的企業(yè)家大都具有這樣的管理風(fēng)格，創(chuàng)業(yè)者經(jīng)?；貧w過去，進(jìn)行心理按摩，回歸過去的成功經(jīng)驗(yàn)。這不光是他自己愿意回顧，底下的人也愿意幫他回顧，不斷提醒他。但是，正是這樣的企業(yè)情感可能使得企業(yè)陷入沖突而不能自拔，因?yàn)檫@樣的情感只有創(chuàng)業(yè)時期的員工才會具備，企業(yè)在長大后，會有很多的新員工加入，尤其是當(dāng)企業(yè)接納新的經(jīng)理人和管理者后，這些全新的經(jīng)理人們沒有這樣的企業(yè)情感，他無法和老板們進(jìn)行這樣的交流，老板們自己沒有注意調(diào)整這個企業(yè)情感時，沖突必然產(chǎn)生。一方以對于企業(yè)的付出的時間來衡量對于企業(yè)的忠誠度，有投資擴(kuò)張的邏輯，成王敗寇的價值觀，以效率為中心；一方是以對于企業(yè)的績效來衡量對于企業(yè)的忠誠度，他們求穩(wěn)，注重投入出產(chǎn)比例，以效率為中心。二組人完全用不同的價值標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果可想而知。
　　
　?。ㄋ模?“家文化”財產(chǎn)邊界模糊
　　中國人最重的是家，中國文化的一大特色就是“家文化”。 “家文化”對于家族企業(yè)是一把“雙刃劍”?！凹椅幕笔紫缺憩F(xiàn)為過份依賴決策人的決策能力，所謂“將熊熊一窩”，一旦決策人不濟(jì)，其結(jié)果就可象而知了。其次過分集權(quán)，往往確乏對“決策人”的監(jiān)督，從而造成企業(yè)財務(wù)漏洞，一旦“決策人”是個不爭氣的“二世祖”，這個企業(yè)就離破產(chǎn)不遠(yuǎn)了。再次，“家文化”企業(yè)大多缺乏現(xiàn)代管理意識，管理極不規(guī)范。家族企業(yè)具有與生俱來的生存優(yōu)勢和局限性，特別是在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時這種局限性更為明顯。在創(chuàng)業(yè)初期，為了使企業(yè)在市場上立足，家族成員不計較對企業(yè)的貢獻(xiàn)與收益的對等與否。但到了企業(yè)的快速發(fā)展時期，這種模糊性會促使其內(nèi)部形成各類利益集團(tuán)，輕則造成企業(yè)家與其他家族成員親情疏遠(yuǎn)，重則導(dǎo)致企業(yè)分崩離析，由于夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時處于更加復(fù)雜甚至是兩難的境地。這是家族企業(yè)家幸福感下降的重要原因之一。家庭企業(yè)里面，企業(yè)家常常把企業(yè)變成自己的家了，企業(yè)家的個人習(xí)性、態(tài)度、情緒往往直接影響到企業(yè)。企業(yè)文化的關(guān)鍵在于構(gòu)建規(guī)則體系，企業(yè)家需要親自帶頭遵守規(guī)則，否則企業(yè)文化無法建立。但是事實(shí)上，很多企業(yè)，違反公司規(guī)則的恰恰是企業(yè)家本人，企業(yè)家把自己游離在企業(yè)之外，凌駕于企業(yè)之上，在他看來，企業(yè)就是自己的家，可以作為家長來管理，讓企業(yè)隨著自己都情緒來改變，隨意性非常大。但實(shí)際上這個企業(yè)不是他的家，企業(yè)就是企業(yè)，他只是企業(yè)的一個成員，成員承擔(dān)其中一個角色，企業(yè)家在企業(yè)所承擔(dān)的角色和其他人所承擔(dān)的角色沒有什么不同，其共同特點(diǎn)是遵循企業(yè)本身特點(diǎn)承擔(dān)自己的責(zé)任。溫州企業(yè)發(fā)展到今天，很多企業(yè)、企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人不知道我是誰，我在企業(yè)中扮演的是什么、我的使命是什么，我的責(zé)任是什么，這些最基本的概念沒有搞清楚，出現(xiàn)混亂是難免的。
　?。ㄎ澹?制度不健全、政策不穩(wěn)定
　　由于制度與文化環(huán)境的不同，溫州企業(yè)家的精力和時間的分配方式和西方企業(yè)家有很大的不同。如果把不確定性分為市場的不確定性和政策的不確定性，把創(chuàng)新分為商業(yè)創(chuàng)新﹙包括技術(shù)、市場、商業(yè)模式﹚、制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新，我們會發(fā)現(xiàn)，西方企業(yè)家的時間和精力主要花在應(yīng)對市場的不確定性和從事商業(yè)創(chuàng)新，而即使到了改革開放30年的今天，溫州企業(yè)家仍然把很多時間花在應(yīng)對政策的不確定性和從事制度的創(chuàng)新上。文化創(chuàng)新是溫州企業(yè)家非常頭痛的問題，企業(yè)家對此，幾乎無能為力。西方企業(yè)家聚在一起，主要討論技術(shù)問題、市場問題；相對而言，溫州企業(yè)家聚在一起時，大多數(shù)時間在討論政策問題、制度問題和文化問題。由于這個原因，中國的企業(yè)家比西方企業(yè)家辛苦得多。但在激勵競爭的市場上，客戶看重的是產(chǎn)品和服務(wù)給自己創(chuàng)造的價值，而不是企業(yè)家有多辛苦！另外，由于中國傳統(tǒng)文化的仇富心理，企業(yè)家內(nèi)心的痛苦往往不被外部所認(rèn)同。追求財產(chǎn)安全是每個人的需要。在企業(yè)財產(chǎn)數(shù)量相對較小時，對于財產(chǎn)安全的需求強(qiáng)度還不是很高。隨著企業(yè)財產(chǎn)的增加，企業(yè)家對財產(chǎn)安全的需求強(qiáng)度提高?！盁o恒產(chǎn)者無恒心”，雖然2004 年通過的“憲法修正案”確認(rèn)了“公民的合法的私有財產(chǎn)不受侵犯”，但財產(chǎn)法律保護(hù)體系尚不完善。此外，目前國家對家族企業(yè)的政策缺乏穩(wěn)定性。政策的頻繁變動會對企業(yè)造成很大的沖擊，這無論對政府的公信力還是對企業(yè)的健康發(fā)展，都會造成負(fù)面影響，在很大程度上降低了企業(yè)家的幸福感。追求財產(chǎn)安全是每個人的需要。此外，目前國家對家族企業(yè)的政策缺乏穩(wěn)定性。政策的頻繁變動會對企業(yè)造成很大的沖擊，這無論對政府的公信力還是對企業(yè)的健康發(fā)展，都會造成負(fù)面影響，在很大程度上降低了幸福感。
　　
　　五、增進(jìn)和保護(hù)溫州市企業(yè)家幸福感的對策
　　
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)家個人層面
　　從企業(yè)家個人層面，第一，要提高自身的知識和能力，掌握更多關(guān)于企業(yè)管理與運(yùn)營方面的知識，提高其對快速成長期企業(yè)的駕馭能力，減少企業(yè)快速成長給企業(yè)家?guī)淼拿允?。第二，要樹立民本意識和誠信意識，提升企業(yè)家的社會公信力和影響力；第三，要塑造企業(yè)家的社會責(zé)任感和社會形象。同時，要重視自身文化水平的提升，以便對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有清晰的界定，對自身的價值有理性的評判。這是企業(yè)家幸福感提升的根本保證。在企業(yè)家的所有選擇中，快樂才是你最真實(shí)的追求。成功追求只是滿足快樂的一種手段，當(dāng)成功追求的結(jié)果只剩下焦慮與壓抑時，你必須對完美主義或功利主義的價值取向有所改變。而要消除你的焦慮與壓抑，那就首先得消除你不得不戴上的人格面具，從回歸真正的自我開始。成功企業(yè)家在經(jīng)歷追求外在（事業(yè)成功）的階段后，轉(zhuǎn)向探索內(nèi)在的世界。企業(yè)家人格成長必然要經(jīng)歷承擔(dān)責(zé)任——建立信念——渴望靈性——樹立信仰的過程，也是追求持久幸福（而不是短暫的快樂）的歷程。幸福企業(yè)家具有人文素養(yǎng)、人格魅力； 幸福企業(yè)家是企業(yè)的精神領(lǐng)袖、他不缺追隨者；幸福企業(yè)家具有自己的信仰，不隨波逐流；幸福企業(yè)家擁有心靈自由和精神家園；幸福企業(yè)家探索人生終極意義、關(guān)注生死大問題。
　?。ǘ┢髽I(yè)制度層面
　　從企業(yè)制度層面，在初創(chuàng)期利用“家文化”的優(yōu)勢，充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者擁有的絕對權(quán)威，從而調(diào)動企業(yè)的人力、物力、財力等方面的資源，解決企業(yè)面臨的各種難題。在成長過渡期則要通盤考慮，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度，清晰劃分產(chǎn)權(quán)邊界，制定企業(yè)繼承計劃、重視對繼承人的培養(yǎng)、構(gòu)建專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)等，將家族企業(yè)優(yōu)勢與現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)勢結(jié)合起來，為家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供制度保障。現(xiàn)代家族企業(yè)制度的基本特征是所有權(quán)和控制權(quán)合一，股權(quán)相對分散，引入了外部管理人員，具有合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。在向現(xiàn)代家族企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的過程中，需要做到三個開放，即職位開放、股權(quán)開放和財務(wù)開放，使家族企業(yè)從“人治”走向“法制”，實(shí)現(xiàn)管理上的革命。到了快速成長期，則要進(jìn)一步制定企業(yè)長期穩(wěn)健的發(fā)展戰(zhàn)略，吸收社會優(yōu)秀人才資源，優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建現(xiàn)代意義上的企業(yè)文化，嘗試股份化等改造方式，以利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)家幸福感的提升。一個良好的企業(yè)文化能夠營造良好的組織和人際關(guān)系氛圍，潛移默化地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵員工自覺地追求自我完善，并有助于塑造企業(yè)形象，是企業(yè)得以長盛不衰的重要保障。家族企業(yè)文化重構(gòu)的實(shí)質(zhì)是拋棄傳統(tǒng)家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣、事緣理念。在家族企業(yè)中應(yīng)有意識強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。同時注意營造信任氛圍，增強(qiáng)家族企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　（三）社會輿論層面
　　從社會輿論層面，要對企業(yè)家階層的價值樹立新的評判標(biāo)準(zhǔn)，充分肯定家族企業(yè)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步、創(chuàng)造就業(yè)等方面做出的貢獻(xiàn)，解決“企業(yè)家作為一個獨(dú)立群體的價值認(rèn)同問題”。讓企業(yè)家群體價值得到更為廣泛的認(rèn)可。企業(yè)家今天做好企業(yè)就是承擔(dān)了社會責(zé)任，當(dāng)它們的企業(yè)達(dá)到世界級時，就會承擔(dān)更大的社會責(zé)任。只有這樣，才會使企業(yè)家的社會責(zé)任感更加明確，從而全身心致力于企業(yè)的發(fā)展與壯大之中。
　　
　　（四）國家政策層面
　　從國家政策層面，對家族企業(yè)的政策要具有一貫性和穩(wěn)定性。好的政策會幫助經(jīng)濟(jì)主體形成穩(wěn)定的預(yù)期，從而使國家、企業(yè)和企業(yè)家個人的目標(biāo)達(dá)成一致，形成合力。同時，從法律制度層面，繼續(xù)強(qiáng)調(diào)私有產(chǎn)權(quán)保護(hù)。只有這樣，才有利于企業(yè)家對企業(yè)發(fā)展方向的準(zhǔn)確把握，避免由于制度和政策的不確定性給企業(yè)家?guī)淼男腋８袚p失。
　　
　　
　　注釋：
　　邊沁學(xué)說的中心是功利主義。包括兩個原理：一是功利原理或最大幸福原理，二是自利選擇原理。他力圖把所想到的基本概念說成是倫理學(xué)的基本概念。對這些概念下的定義過于簡單或含糊不清。甚至其狂熱信徒也承認(rèn)他用以計算快樂數(shù)量的所謂“快樂計算”不僅不能實(shí)用，而且在邏輯上也是荒謬的；甚至無所不知的上帝也不能作邊沁所想象的運(yùn)算。他既相信人完全是自私的，又說人應(yīng)該促進(jìn)最大多數(shù)人的最大幸福。
　　國民幸福指數(shù)（Gross National Happiness，GNH）是衡量人們對自身生存和發(fā)展?fàn)顩r的感受和體驗(yàn)，即人們的幸福感的一種指數(shù)。國民幸福指數(shù)（GNH）最早20世紀(jì)70年代是由南亞的不丹王國的國王提出的，他認(rèn)為“政策應(yīng)該關(guān)注幸福，并應(yīng)以實(shí)現(xiàn)幸福為目標(biāo)”，人生“基本的問題是如何在物質(zhì)生活（包括科學(xué)技術(shù)的種種好處）和精神生活之間保持平衡”。在這種執(zhí)政理念的指導(dǎo)下，不丹創(chuàng)造性地提出了由政府善治、經(jīng)濟(jì)增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護(hù)四級組成的“國民幸?？傊怠保℅NH）指標(biāo)。類似GNH這樣的嘗試，在國際社會已經(jīng)有多種，例如“綠色GDP”、聯(lián)合國人類發(fā)展指標(biāo)，英國的“國內(nèi)發(fā)展指數(shù)”（MDP，該指數(shù)扣除了為抵消社會和環(huán)境成本而耗費(fèi)的開支，考慮了長期的環(huán)境損毀和自然資本貶值，肯定了為確保謹(jǐn)慎投資和貿(mào)易平衡進(jìn)行的一系列經(jīng)濟(jì)調(diào)整，反映了收入增加1英鎊對窮人的意義要大于富人的事實(shí)，計入了家庭勞動的價值）等等。這些指標(biāo)的創(chuàng)設(shè)，反映出單一GDP指標(biāo)的局限性，也昭示著人類自身的新需要。
　　卡尼曼在《回到邊沁》（BACK TO BENTHAM?EXPLORATIONS OF EXPERIENCED UTILITY）一文中，開宗明義地區(qū)分了兩種不同性質(zhì)的效用，一種是馬歇爾以來，作為理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)價值基礎(chǔ)的效用（即現(xiàn)在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)定義的效用，包括基數(shù)效用與序數(shù)效用）；一種是邊沁原義上的效用，即反映快樂和痛苦的效用。卡尼曼把后者稱為體驗(yàn)效用（Experienced Utility），并把這種效用，作為新經(jīng)濟(jì)學(xué)的價值基礎(chǔ)。這是經(jīng)濟(jì)學(xué)二百多年來，最大的一次價值轉(zhuǎn)向。如果說斯密相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的牛頓，卡尼曼則相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的愛因斯坦?？崧鼉r值論的核心是Objective Happiness(客觀快樂) 客觀快樂不同于效用價值。甚至也不同于邊沁說的快樂（主觀快樂）。當(dāng)卡尼曼說“回到邊沁”時，他實(shí)際已越過了邊沁的價值底線?？崧c邊沁的相同處在于，都反對中間價值（效用），都主張最終價值（快樂）；不同在于，邊沁的快樂是主觀的，卡尼曼的快樂是客觀的。
　　Likert5評分法是屬評分加總式量表最常用的一種，屬同一構(gòu)念的這些項(xiàng)目是用加總方式來計分，單獨(dú)或個別項(xiàng)目是無意義的。它是由美國社會心理學(xué)家、現(xiàn)代行為科學(xué)家倫西斯·利克特(Rensis Likert)于1932年在原有的總加量表基礎(chǔ)上改進(jìn)而成的。該量表由一組陳述組成，每一陳述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”等多種回答，分別記為1，2，3，4，5等態(tài)度基數(shù)，每個被調(diào)查者的態(tài)度基數(shù)總分就是他對各道題的回答所第分?jǐn)?shù)的加總，這一總分可說明他的態(tài)度強(qiáng)弱或她在這一評分上的不同狀態(tài)。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　王曉璐，董聯(lián)黨. 快速成長期家族企業(yè)家幸福感下降的原因分析——基于快樂經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的探討[J]. 中國經(jīng)濟(jì)評論.2