淺析國有企業干部管理體制的建立建設

張燕

（烏魯木齊昆侖環保集團有限公司，新疆 烏魯木齊 830028）

改革開放后，為適應社會主義市場經濟的發展，國有企業進行了全方位的體制改革，國有企業領導干部管理體制改革作為國有企業體制改革的重要組成部分，也發生了深刻的變化。一般來說，國有企業領導干部管理體制指國有企業中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養選用、績效評價、激勵、約束等具體體系和制度的總稱。

一、我國國有企業干部管理體制的建立建設問題

（一）國有企業干部管理體制存在的問題

一是黨組織職責任務不夠明確。發揮領導核心作用的黨組織在黨政權責劃分上不夠清晰，發揮政治核心作用的黨組織職責任務不夠明確具體，容易造成黨政一把手爭權和鬧不團結的問題，一定程度上影響了黨對國有企業干部的管理。二是領導人員管理制度沒有充分體現國有企業的特點。由于對理解和貫徹“德才兼備”原則及“四化”方針抽象和概念化，人力資源配置觀念也比較陳舊，主要表現在選拔任用機制不夠靈活，考評機制不夠健全，監督機制不夠完善。在思想上存在“等靠”、“拿來主義”的問題，制度制定上能借鑒事業單位的就借鑒，還是局限于依賴和參考行政機關的現有制度，在選用干部時，缺乏與國有企業發展相匹配的科學評價考核管理體系，造成選拔任用方式較為單一。三是實行法人治理結構的國有企業的領導體制機制亟須完善。主要在如何保證黨組織有效參與重大問題的決策，確保黨的領導不被淡化削弱；落實黨管干部、黨管人才原則，發揮事業單位黨組織在選拔任用和監督管理方面的作用等方面還需要進一步探索和規范。四是部分中層干部綜合素質有待提升，“工學”矛盾比較突出，鑒于國有企業緊抓“國有資產保值增值”的現狀，自身項目建設、安全生產、各項督察等業務工作繁多，在學習時間上受到一定的制約，新知識的補充和更新跟不上形勢的發展變化。一些中層干部因循守舊，遇到新情況，總是照搬老經驗，套用老框框，既不想新思路，也拿不出新辦法，工作始終處于徘徊狀態，適應不了基層工作的新變化。

（二）暫時無法選聘市場化職業經理人

從目前來看，國有企業市場化選聘職業經理人存在以下難點：一是市屬國有企業開展此項工作不多，可參考經驗不多；二是選聘范圍相對狹窄。由于新疆職業經理人市場不成熟，可選擇范圍受限；三是選聘手段相對被動。好的人才需要主動“搶”，對比國有企業與民營企業招聘模式，前者必須按照擬定好的招聘方案去選人，國有企業還需上級有關部門審核，遇到特殊情況無法及時應變。

（三）干部選拔任用體制機制不夠完善

我們的干部選拔任用體制機制，長期不夠健全。各級干部的推薦、考核、選舉、委任、招聘、彈劾、輪換，都缺乏明確的章程和嚴格的操作程序。干部的選舉制和委任制缺乏科學的劃分，干部的民主推薦、選舉制度不健全，委任代替選舉，成為干部選拔任用的主要方式。干部選拔任用權力，過分集中到上級黨委，特別是黨委主要領導人手中。

二、改革開放以來我國干部管理體制的改革

（一）完善干部管理的配套政策

干部管理體制的改革和完善是一項復雜的工作，涉及單位方方面面，要建立一套完整、科學的配套措施，確保干部管理工作有章可循。在科學設崗分類的基礎上，規定聘用干部的責、權、利，明確任期內自己所承擔的責任、權利和義務，盡心盡力在本職崗位上創業績；以立法的形式規定簽訂合同是聘用制的基本形式和主要特征，任期以合同時間為準，合同解除，任期結束。這就從規章制度上解決了干部能上能下、能進能出的問題，同時有利于克服用人上的不正之風；對聘用干部的選拔、考核、培訓、獎懲、交流等，不僅要有原則規定，而且要制定具體可操作的實施細則，如規定聘用制干部在任期內的工資、福利等方面的待遇，解決他們的后顧之憂。

（二）改革激勒機制和薪酬制度，建立“雙軌制激勵和晉升機制”

實行管理股份制度建立激勵機制，注重用價值規律的杠桿來引導和調整國企領導干部的價值取向，充分調動企業經營管理者的積極性。一是推行年薪制；二是推行持股經營，對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年還進行一定比例的期股獎勵；三是采取晉升制度，為表現優秀的管理者提供更廣闊的舞臺。

（三）加強干部隊伍梯隊建設

結合目前國有企業中層干部隊伍結構的實際情況，抓好學習培訓和進一步解決復雜問題的能力是兩個重點，特別是老同志要對年輕干部做好業務指導，充分發揮好“傳、幫、帶”，確保國有企業干部隊伍結構形成以能力水平、綜合實力、年齡長幼為基本層次的梯隊分布。

結語

70年來，中國社會主義建設和改革開放事業取得舉世矚目的偉大成就。其原因和經驗是多方面的，其中之一，是我們有一支政治堅定、作風端正、工作能力強、久經考驗的干部隊伍。“黨的干部是黨和國家事業的中堅力量”。而這一中堅力量能夠形成和發展壯大的關鍵，是我們建立、建設，并不斷改革完善干部管理體制。