實施發展性評價促進青年教師成長

　　為促進青年教師盡快成長為骨干教師，成為學校的中堅力量，我校在青年教師發展性評價方面進行了認真的研究和探索。我們為青年教師制定了多元發展性評價的原則，使青年教師立足于學校教師群體整體中，讓他們在廣泛汲取營養的基礎上，從各種不同的側面，不同的角度獲得評價信息，從而能夠在周圍人群的廣泛幫助下分析總結個人發展過程中的優勢與不足，制定進一步發展的措施和目標，深刻挖掘出隱藏在青年教師身上的財富。
　　
　　選準進行發展性評價的切入點
　　
　　我們選擇青年教師作為突破口，對他們先一步實施發展性評價，其目的是把青年教師錘煉成為學科骨干，然后分層推進評價工作，努力構建促進教師不斷發展的評價體系。在青年教師發展性評價中積累了一定經驗后，再在全校教師中推進。實踐中，我們發現，循序漸進地推近有利于發展性評價工作的深入開展。
　　
　　診斷骨干教師自身的優勢與不足。幫其找準成長點
　　
　　為更好地實施發展性評價工作，提高青年教師的素質，首先要讓他們清楚自己哪里存在不足，這就是評價的第一步——診斷。我校讓所有青年教師針對自己的學科特點，從教學能力、科研能力、經驗總結能力等方面開了兩個研討會，一個主題是我在什么方面需要提高，大家尋找自己的不足，幾個方面比較一下，看看哪一項比較薄弱，有待發展。另一個主題是我在什么方面處于優勢，讓教師找到自身的長處，以后可以盡可能的發揮優勢，研討會讓青年教師們又一次清醒地認識到自己，尋找到自己的發展契機，在工作中能揚長避短。營造和諧的評價氛圍。促其亮出閃光點
　　教育實踐證明，只有一個融洽、和諧的校園環境中，才能更好的激發教師的積極性和主動性。在教師評價過程中，只有讓教師感覺到一種安全和諧的氛圍，才能讓教師由被動的參與到主動的參與，因此，學校必須由各個方面去創造這種有利的評價氛圍。
　　
　　1　由指令性教師發展目標變為協商式教師發展目標
　　在以往教師發展過程中，全校只有一個大目標，這個大目標作為量化指標落在每一位教師身上，教師在自身發展目標的制定上，沒有發言權、參與權，這是一種單向的傳遞指令方式，教師處于被動接受的地位。它面對的是教師群體而不是教師個體，沒有反映出教師的個性差異。因此，從一開始就磨滅了教師主動自覺發展的意識，在評價的整個過程中，教師始終以一個被動適應者的姿態出現，甚至會出現教師的厭評心理、抵觸心理。
　　實踐中，我們在促進青年教師發展的大目標下，針對教師的個體差異，采取雙向協商的方式，與教師共同制定了教師的個人發展目標。每位青年教師根據自己的情況，制定出自己的“個人成長三年目標”。而本學期，青年教師都要根據本學期學校的工作重點，將個人成長三年目標分解到本學期，制定出本學期的“個人奮斗目標”，目標要求非常具體，如，上一節組級教學研討課，爭取有一篇論文獲區級一、二等獎，爭取在本學期的教學研討行動中有一次精彩發言等等，小而又小的目標，利于教師腳踏實地并爭取實現。學校根據教師的實際對每位青年教師提出改進意見和專業發展目標。教師再結合實際修改目標，提出自己的發展要求。通過雙方溝通、協商，最終確定教師個人的發展目標，形成教師個人的發展規劃。這樣從一開始，就讓教師積極、主動的參與到教師評價中來。使青年教師對自己的發展有信心、勇氣，把教師評價看作是促進自己達成目標的有效手段。從而激發教師自覺參與評價，通過評價促進自身發展。為教師在評價伊始就創設了一種寬松和諧的氛圍。
　　
　　2　由評判定性變為提供信息
　　在以往的評價中，評價往往就是一種評判定性。每次評價非是既否，一錘定音，因此在評價過程中，教師所關注的是評價結果的等級、評價人的態度。評價往往給教師造成很大的心理壓力。教師無暇顧及自己的發展程度，很難以積極的心態通過評價促進自己的發展。為了改變這種現象，我們將評價的注重評判變為信息提供。在日常工作中，學校領導、同事、家長、學生都參與青年教師的評價。而這種評價的參與，不作為教師業績好壞的認定，只是給教師提供發揚長處、尋找不足的信息，作為教師改進工作的參考意見，這樣一種變化，使教師們對待評價的態度發生了很大的轉變，由以前懼怕評價到現在的主動請人評價自己，希望從中獲取更多更好的評價意見。同時，也改變了評價者與被評價者的對立關系。一個小小的變化，帶來的是教師態度和行為的大轉變。評價的過程成為雙方學習研究的過程。
　　
　　3　建立青年教師成長檔案袋
　　為促進青年教師發展，留下他們成長的痕跡，我們建立了青年教師成長檔案袋，內容包括個人簡歷、教學札記、獲獎成績，還包括與上一級骨干教師存在的差距分析、階段發展計劃、獲獎論文、優秀教案、教學個案與反思以及方方面面對自己的評價信息等等，通過檔案袋的記錄，每一位青年教師每一學期都取得了哪些新的成績和不足就一目了然了。這樣做有利于教師全面，科學地對教學做出回顧與前瞻，有利于教師的成長。
　　
　　多主體參與評價。抓住評價契入點
　　
　　1　孩子們——和我們的教師說說心里話
　　學生評價我們主要是讓孩子們和教師說說心里話，和教師以多種形式進行交流，通過孩子們給教師寫的幾句話，青年教師可以從中體會出自己與學生關系是否和諧，孩子們對自己的教學是否認可等等，同時學校也努力為教師和學生都創設一種師生平等對話，互助交往，尊重理解，和諧健康互動的人際關系。這一過程都由我們的青年教師自己設計完成，有的教師召開班會，有的教師與同學在網上交流，更多的教師們設計出了熱情洋溢的反饋表：
　　
　　2　家長——您的孩子我的學生
　　家長也是評價教師的主體，我校讓家長通過直接參與課堂教學等活動或平時與孩子的接觸反饋教師的教學狀況，通過家長填寫《對教師教學及教育情況調查表》，青年教師們可以了解家長對自己的期望與建議，我們覺得家長的評價往往是最客觀的，我們讓青年教師多和家長來溝通，家長的反饋就是一面鏡子，以此為鏡能夠看到自己工作實效性。每學期青年教師都填寫一張家長評價反饋表，以求自勉。
　　
　　3　同事——心與心的交流
　　同事之間的相互評價則是比較容易被忽略的地方，隨著課改的深入，教師群體之間的合作越來越多，而且他們在一起工作，互相之間無論在各個方面都比較了解，我們引入同事評價側重于同事之間的相互鼓勵和建議，教師們在自己上完課后主動請聽課的同事填寫一張反饋表，活動后請參與的教師填寫一個建議表，期末時同事之間互贈贈言，這些都讓青年教師從別人那里學習到新的內容，從而提高自己的德、能、勤、技，而且教師們把青年教師當成自己的孩子一樣愛護，她們的幫助是青年
　　教師最大的財富。
　　
　　4　學校——潤物細無聲
　　而學校評價是青年教師最為在意的一個重要環節，學校除了幫助青年教師對自我做明確的診斷，找到自己的優勢與不足外，還對青年教師的成長實行“全程管理”，在評價中我們追求那種“潤物細無聲”的管理境界，盡量讓管理在教師身邊悄悄地發生著。
　　教師都有一種希望自身工作價值得到積極承認的成就心理，每個教師身上都有其長處，也都有其短處，青年教師更是如此，這就要求我們以寬廣的胸懷，謙謙的雅量，多看到教師的長處，激勵教師，充分肯定其點點滴滴的進步，使他們獲得成功的享受。為此我們給每一位青年教師寫寄語，先由組長打草稿，寫出本組里青年教師對學校的貢獻，對教育事業的追求，對家長、孩子的付出，然后由一位中層領導加以修改，潤色，用彩墨打出來，塑封上。我們是想以贊賞的目光來看待教師，以情感投入為切入點，凝聚人心，形成合力，形成具有親和力的學校人文生態環境。讓教師有滿意感，歸屬感，成就感。
　　在寫寄語時，我們一是注意真誠，力求賞識真正能發揮激勵作用。二是注意傾注感情，在賞識教師時飽含激情，以洋溢的熱情啟動教師的心扉。增強感染力和影響力，讓教師真切地感受到自身價值的實現。每個學期我們都要專門找一個時間，舉行一個很隆重的儀式，把那份很輕，但很精致，包含學校對每一位青年教師感激之情的寄語送到她們手中，那時的場面真的很和諧融洽，教師們說，沒想到自己做的每一點小事校領導都看到了。之后老師們還寫出了對寄語的反饋，青年教師張京紅的幾句話代表了教師們對寄語的看法：
　　讀了《寄語》，倍感親切，一股暖流涌上心頭。平時總是看到自己的不足、自己的缺點，但在領導的眼中，我有那么多優點啊，更增強了我的自信。《寄語》仿佛一劑強性針，使我鼓足干勁，揚帆遠航，去爭取更大的進步。同時我又覺得《寄語》像一杯濃濃的香茶，滋潤了我的心田，拉近了我們之間的距離，使我們親如姐妹，愿我們星城二小在濃濃真情的縈繞下，團結一心，再鑄輝煌。
　　
　　5　評價面談——自我剖析，促膝談心
　　評價面談是青年教師發展性評價的核心環節，它直接關系到發展性教師評價的成敗，我們把這一環節安排在第二學期初進行，在評價面談中，評價對象要結合工作實際，實事求是地對自己進行自我總結、自我剖析，評價者要綜合學生、家長、同事對自己的評價進行客觀公正的評析，肯定主要成績，找出主要問題，從而解決制約自身發展的主要矛盾，評價面談是在寬松，和諧，氣氛中進行的，是評價者與評價對象面對面的促膝談心，心與心的情感交流，是評價者對評價對象真心實意的幫助。
　　我們堅持要做到：在評價內容上突出教師的專業發展，將激勵、調動教師參與教科研活動的積極性、主動性為主要目標，而我們評價的結果與獎懲脫鉤，主要是調動青年教師的發展內需，實現教師發展的自我調整。
　　在評價中我們關注每一位青年教師的成長和發展，實施這項評價的目的不是為了鑒定、甄別和獎懲教師，而是為了通過評價，幫助青年教師進行自我剖析、自我反思，從而促進教師未來的發展。在評價標準上構建縱向評價體系，為每一位教師建立不同的評價尺度，讓教師現在的自己和過去的自己進行比較。減輕心理壓力。為其提供能量釋放點
　　現階段，青年教師承受著來自方方面面的壓力，但如壓力過大就會成為阻力，這些阻力來自他們成長中所經受的一些挫折，包括：(1)培養學生的成就挫折；(2)學術提高上的挫折；(3)晉升職稱的成就挫折；(4)感受到成功后的自滿、挫折與失落，因此，青年教師的成長需要經過一段相當時間的磨合。以往每一位新任教師在成長中都會有一定的規律，都會有它的起始期、成長期、成就期、并隨著年齡的增長而進入一個下滑期。
　　我們現在所研究的是：要通過發展性評價機制，縮短青年教師的成長期，使其盡快成長為青年骨干，并延長青年教師的成就期，并使之長期保持，使下滑期變成成熟期，并出現一個上揚期。
　　青年教師最易受情緒所支配，良好心緒是他們工作的動力，基于此為青年教師提供發展性支持是實現青年發展性評價目的的重要保證，為此我們努力為教師提供進修學習機會，外出聽課機會，組織骨干教師開展三個一活動，即每周學一篇業務文章，每月寫一篇教學反思，每學期寫好一篇論文，我們還為每位骨干教師建立音像資料檔案，主要用于青年教師的自我反思，自我改進，我們還讓每位骨干教師帶徒第，每月每位骨干教師都要在不同的教學研討中進行教學匯報活動，或區級，或校級，或授課或講座，我們為每一位骨干教師創造機會，讓他們有機會施展才華，他們還參與各個學科的導課、評課活動，遇有教師公開課、研討課等等，骨干教師必參與其中進行指導或討論，這是他們提高業務的必經之路，我校還創辦了屬于我校自己的《課改之聲》編委就是全校的骨干教師們，我們建立了本校的網站，一些骨干教師在網上主持自己的版塊，與異地的優秀教師進行交流。我們還開展“同評一節課”“課堂教學評價互動”等活動，將青年教師的成長置于一個“水漲船高”的平臺，置于一個“眾人劃槳開大船”的氛圍，我們讓青年教師看到她的每時每刻都有學校的幫助，都銘刻著眾人的努力。
　　我校還對卓有成績的骨干教師建立“骨干教師再發展”方面的制度，體現“尊重成績”“提供業務上再發展的平臺”“滿足合理的心理需求”“與學校共同發展”的管理理念。為骨干教師拜名師，并加強名師對他們的指導，使其總能處于不斷提高的狀態。成立以骨干教師為核心的“教師發展指導小組”發揮骨干教師幫帶作用，使他們處于中間地帶，上有人幫，下有人想，增強他們的責任心和使命感，每年的九月的“尊師月”大力表彰青年骨干教師的突出業績，滿足青年人的榮譽感，并使每位青年教師發展的軌道綿延下去。
　　這一切讓青年教師感到我是幸福的，我是重要的，我的每一點能量都能找到釋放點。
　　隨著青年教師發展性教師評價的實施，我校對本校的內部管理進行了積極的改革，由青年教師發展性評價引申開去，從中吸收良好經驗，從而促進對全體教師發展性評價的實施，我們采用“五多五少”的工作策略，即多講目標，少講指標，多一些指導，少一些檢查，多一些引導，少一些要求，多一些表揚，少一些批評，多一些協商，少一些命令，為教師營造寬松愉悅的工作氛圍，降低教師的心理壓力，從而激發老師們工作的積極性、主動性和創造性。相信隨著教師發展性評價的實施與改進，學校的發展將逐步走入良性循環。
　　(作者單位：北京燕山教研中