義烏市中小外貿企業外語人才現狀調查研究

　　摘 要： 義烏市作為全球最大的小商品批發基地，對外語人才需求量極高。但人才需求和供應上的失衡在很大程度上阻礙了企業的發展。作者以問卷調查為基礎，對義烏市中小型外貿企業外語人才現狀從用人單位與工作者兩方面進行了系列分析，這將為解決問題提供一定的數據和理論依據。
　　關鍵詞： 義烏 中小外貿企業 外語人才現狀 問卷調查
　　
　　一、引言
　　義烏市作為全球最大的小商品批發基地，與世界上200多個國家和地區有著貿易往來，在義烏設立總代理或總經銷的境內外企業也超過6000家。但由于用人成本、人才流動等原因，大多數中小型外貿企業都沒有配備專門的外語人才，即使招聘到人才后也在長期錄用方面存在這一定的現實困難。這種現象造成了人才需求和供應上的失衡，很大程度上阻礙了企業的發展。
　　為了深入了解問題現狀，把握矛盾的根源，為解決問題提供一定的數據和理論依據，我以義烏市中小型外貿企業外語人才現狀為對象，作出系列調查。調查分為企業調查和個人調查兩個部分。
　　二、對調查結果的分析
　　1.對企業機構的調查
　　本次調查共發出了300份調查問卷，回收268份，有效問卷255份。調查對象以義烏市內的中小型外貿企業為主，同時也涉及政府機關、企業、個體戶、外語院校及培訓機構、會展機構等。同時，也對最能代表區域經濟市場導向性需求的企業、機構，如夢娜襪業集團、新光飾品、義烏工商學院，以及相關外語培訓學校等進行了個案調查。
　　問卷主要內容包括：（1）中小型外貿企業需要的外語種類，（2）錄用人才時對其能力的判斷標準，（3）可以為人才提供的待遇，（4）人才流動情況這四大方面。
　　調查結果表明，對外語種類需求度的前三位依次是阿拉伯語、韓語、英語，由于英語的普及程度較高，因此對專業英語人才的需求有逐年減少的傾向。同時，由于市場不斷擴大、貿易額不斷增加，對阿拉伯語、韓語人才的需求一路走高，韓國和中東的外國人占常住義烏外籍人員數60%以上，其中阿拉伯人就有5000多人。由于語言障礙，除個別規模較大的公司有專職翻譯員，大多數公司在需要時到翻譯公司聘用專職翻譯人員。本次調查結果表明，義烏市場小語種人才需求，阿拉伯語占63.8％，需求最旺。
　　關于錄用人才能力的判斷標準，本問卷設置了如下問題：
　　您在招聘小語種人才時，如何判斷其語言水平？
　　A．外語證書，如英語專業四、八級，日語國際等級證書等；
　　B．良好的口語會話、高超的交際能力；
　　C．學校提供的成績證明，在校期間獲得的獎勵等；
　　D．扎實的應用文寫作能力；
　　E．其他
　　調查結果表明：74％的調查對象選擇了B項，絕大部分用人單位認為良好的口語會話、交際能力是企業檢驗和錄用外語人才的首要條件。通過這些數據，本課題組深刻地認識到，義烏市場選擇人才的標準是以應用型、實用型為導向，各企業對具有較強的外語交際能力，同時掌握一般商務外貿運作知識、熟悉計算機等現代化辦公設備的人才需求尤為迫切。而現有的英語人才自身素質與企業的要求還有一定的距離。
　　待遇方面，由于中小企業中的專職翻譯很少，大部分外語人才也同時從事各類的具體工作，因此薪酬基本于一般公司職員持平。以2010年新就業大學生的收入為例，基本工資在2000元左右。此外，企業雇傭的臨時翻譯的酬勞水平，普通英語口譯員工資在200～300元/天，而阿拉伯等小語種的口譯員，工資則達千元左右。而在帶薪休假、勞動保障、員工福利等方面的條件，大部分受訪企業認為現狀還存在很大的改善空間。
　　關于人才流動情況，本課題組直接向義烏一家人才中介機構進行了了解。據不完全統計，義烏平均每年有2000～3000家企業通過各種渠道招聘人才。其中，以下三大類人才流動最為頻繁：（1）專業技工，代表職業懂一門以上外語的外貿人員，（2）市場營銷人才，代表職業如銷售經理、市場調研專員，等等，（3）人力和行政管理人才，代表職業如人事經理等。通過這個數據可以看出，外語人才的頻繁跳槽，不僅給企業的可持續發展帶來了不利的影響，而且不利于自己成熟職業形象的形成。
　　2．針對外語人才的調查
　　本調查共發出了300份調查問卷，回收273份，有效問卷245份。調查對象以義烏市內的中小型外貿企業中的外語人才為主。調查內容包括：（1）工作性質與所學專業的相關程度；（2）工作中所需要的能力和資格；（3）希望的薪酬待遇、工作環境；（4）跳槽的原因等內容。
　　其中，工作性質與所學專業相關程度一項，大部分人認為現在從事工作與外語專業有關，但外語只是輔助工具，這一比例占據了接受采訪者的80%。其余近10%的受訪者認為自己所從事工作與外語專業毫無關系。從事專業翻譯的人比率非常低，特別是英語專業，幾乎沒有人在中小型外貿企業中從事專職翻譯工作。個別阿拉伯語、韓語、日語專業畢業的受訪者在所就職的公司從事專職翻譯。
　　在第二項的調查中，大部分人認為自己的外語能力能夠勝任工作中的語言需要，但是其他的如外貿知識、談判技巧、跟單找貨等方面缺乏必要的理論基礎和實踐經驗，這一比率高達48.54%。但同時，超過80%的人認為，在工作過程中，隨著不斷的積累經驗，已經逐步適應了現有的工作性質和工作強度。
　　此外，受訪者對于自己的薪酬待遇滿意度較低，47.3%的人認為自己的所得低于勞動付出，45.4%的人認為勞動付出和勞動所得基本持平，只有不到7%的人認為自己的收入高于期待值。但是，在工作環境、勞動保障、醫療、休息等方面的“軟”待遇上面，超過80%的受訪者表現出對現狀的不滿。
　　對于跳槽的原因，通過對調查結果的歸納，可以得出以下幾點：
　　個人方面：（1）收入太低；（2）用非所長、長期的繁瑣業務荒廢的外語專業；（3）對管理人員不滿；（4）人際關系欠佳；（5）沒有得到期待認同、感覺受到不公平待遇；（6）挫折感強烈、逃避壓力；（8）其他。
　　企業方面：（1）缺乏激勵機制、考績結果與獎金不掛鉤；（2）管理混亂，家族本位主義嚴重；（3）用人導向不明，期望不明；（4）企業形象欠佳；（5）其他。
　　三、結語
　　本次調查在一定程度上掌握了義烏市中小企業中外語人才的現狀，通過分析可以看出以下幾個問題。
　　1.外語語種的供需矛盾。現在的外語人才主要來源為大學本科畢業生，但是這些畢業生以英語專業為主，日語專業為輔。事實上，對英語專業人才的需求逐年走低，對日語專業人才的需求也不是很高。因此出現了供過于求的情況。與此相對，對于需求較高的阿拉伯語、韓語的需求始終得不到足夠的供應，而且現有很多的阿拉伯語、韓語人才缺乏相關的語言專業背景，很難適應高精度的外貿談判等工作。
　　2.外語人才發展單一。大部分外語人才在大學四年的專業學習中，缺乏實踐經驗，特別是缺乏外貿相關的理論修養和實踐經驗。因此在工作之初，會有難以應付的尷尬局面。但隨著工作時間的增長和外貿經驗的積累，這一問題大多可以得到解決。
　　3.關于外語人才的薪酬待遇、工作環境的問題。很多小型外貿企業缺乏必要的員工福利保障體系，且工作強度偏高，導致了部分專業的外語人才對現狀不滿，因而跳槽現象頻發。同時，很多語言專業出身的員工又缺乏外貿經驗，無法在短期能滿足企業方面的需求，也在客觀上導致了整體的工資待遇低下的現象。本課題組認為，該現象處于一種惡性循環的狀態，企業和員工兩方在工作能力和工資待遇上的相互認同感越低，企業就越難以得到員工對企業的忠誠度，員工也越難得到期待的報酬和工作環境。
　　4.在員工跳槽問題上，本課題組在調查過程中發現，部分義烏企業為了留住熟練工和技術人才，以前最常用的辦法是緩發年底工資或年終獎，讓員工春節過后再來領取，但是事實上這種辦法很難留住人心。企業主應該從員工的角度考慮跳槽問題，用企業文化和適當提高工資等辦法來減少員工年底跳槽。同時，企業應該認識到，外語專業的人才以女性居多，因此在制定相關企業制度、工資待遇之際應該充分考慮到女性員工的心理和生理特征，用豐富的企業文化和人文關懷留住人才。
　　
　　參考文獻：
　　［1］余姍姍.義烏市場翻譯行業規范化建設研究［J］.讀與寫，2011，（2）.
　　［2］李揚.復合型專業外語人才在國際化進程中的作用［J］.成人教育，2011，（3）.
　　［3］朱麗.以市場為導向的高校外語人才培養模式研究［J］.沙洋師范高等專科學校學報，2011，（2）.