試論合理的薪酬在企業中的激勵作用

姚江平

（西山煤電集團多種經營分公司，山西 太原 030053）

1 合理的薪酬水平及其管理原則

薪酬是指企業對其員工為企業所作的各個方面的貢獻所給付的相應回報，薪酬大致可分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等。另一部分，則體現為間接貨幣報酬的形式，如社會保險、醫療保險、年金、休假等。

合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法，它是關系到員工生存與發展的一個重要指標，同時也是企業發展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才、留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業的發展。企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢,就必須為員工提供合理的薪酬，從而保持人才競爭優勢。大家都知道企業的競爭歸根結底是人才的競爭，一個企業如果沒有人才優勢，就難以在市場競爭中揚帆遠航，合理的薪酬是企業留住人才最根本的決定因素。而市場上對于“合理薪酬”并沒有明確的標準，所謂合理的薪酬，主要是需要將薪酬與獲得的業績比,和市場的平均薪酬水平比，來判斷薪酬水平是否合理。

企業進行薪酬管理的時候，要符合以下幾個原則：

（1）要貫徹公平合理的原則。首先，外部公平。企業能夠提供與現行市場工資相比較為合理的薪酬。其次，內部公平，切實體現按勞分配的原則，另外還要體現員工在知識、技能、經驗水平以及為企業所作貢獻方面的差異。

（2）薪酬系統應能為員工所認可和接受，讓員工參與到薪酬決策中來，運用有效的方式與員工進行溝通，使員工認可和贊同薪酬系統。

（3）發揮薪酬的激勵效能。薪酬除了所具有的保障員工的生活需要外，還應該發揮其激勵效能，促使人們產生積極向上努力工作的動機和行為，提高自己的技能、管理水平，并使他們的努力獲得應有的回報。

（4）員工利益與企業利益相協調。保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡,保證薪酬水平增長同企業經濟效益的提高保持必要的比例協調。

（5）薪酬制度要有彈性，按績效計酬，工資的增長與職工的績效等級聯系在一起。

2 傳統的薪酬體制及其弊端

在長期執行某種薪酬制度的過程中，企業一般奉行不變的薪酬制度，如普調工資、獎金制度，使優秀的人才得不到合理的報酬，使平庸的人員獲得了過多的報酬，導致薪酬制度性的不合理。傳統的薪酬體制特點主要表現在以下幾方面：

（1）職位心理定勢,企業以職位高低來確定員工的薪酬水平,單一地按職位來決定報酬或回報,不利于企業正確地引導員工,過分強調職位對薪酬的影響,引發企業內部對職位的爭奪，從而引發一系列不良的社會現象的滋生，如買官賣官。

（2）分配心理定勢，比如大鍋飯、平均主義等分配方式，在分配過程中忽視職工的個人業績、對企業的貢獻、能力等。

（3）薪酬心理定勢，薪酬思維與市場不相適應，薪酬與個人創造的價值不相適應，從而導致企業不能在成長時期激勵員工，留不住優秀的人才，失去競爭優勢。

（4）二流的薪酬水準。不少企業一方面給員工，甚至是一流員工支付著二流的薪酬，卻放任企業內部存在過多的低效職位、無效職位，造成企業內部大量薪酬資源的浪費。

現在大多數國有企業依然以這種傳統的僵化薪酬體制運行,很多職工想的不是如何提高自己的技能，為企業創造更大的效益，而是想通過何種方式走捷徑當上一官半職，因為在國有企業中當上官才能有更高的薪酬，才能獲取更大的經濟利益。在這種情況下國有企業不能適應市場經濟的發展變化，不適應企業的業績、業務的變換，導致企業在經濟改善時，員工的回報并沒有隨著經濟效益的增長而改善，企業的薪酬制度缺乏市場競爭力。同時，也沒有將市場傳遞給企業的壓力，通過薪酬制度的合理設計傳遞給員工，不利于員工與企業建立長期的合作與發展態勢。

3 合理的薪酬水平對企業經濟效益的影響

薪酬是企業為員工提供的勞動報酬，對企業而言是一種成本，而且是可變動成本。一個企業要在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大，就得以盡量少的成本去獲得更高的收益。然而以極具競爭力的薪酬水平吸納優秀的人才，又是企業與同行業競爭的一個重要手段，因此就需要企業保持具有競爭力的薪酬水平與控制高額的人工成本之間的平衡。

第一，從人力方面來說，公平合理的薪酬水平，能夠不斷激發員工的薪酬滿意感和工作的情感歸屬感，從而使得他們的工作積極性不斷提高，最終促進工作績效的提升，達到提高企業經濟效益的作用。

第二，從企業自身來說，合理的薪酬水平，能夠平衡薪酬與人工成本之間的平衡，保證薪酬水平增長同企業生產和工作效率的提高保持必要的比例協調。假定企業的工資總額不變，按照落后的薪酬體制，為了達到企業的生產標準，需要員工的數量會多一些，每個員工的工資水平相當，使得員工的薪資水平不能體現按勞動效率分配的原則，不利于提高員工的工作積極性，“吃大鍋飯”的現象理所當然，員工缺乏進取精神，企業缺少前進的動力。然而在合理的薪酬體制下，企業的工資總額不變，按照員工的知識、技術水平、生產經驗等生產要素的差異進行分配，所需員工的數量要遠遠少于前一種方案。一方面，企業的人力資源管理成本大為減少。另一方面，按績效計資，能夠激發員工的工作積極性，企業內部更容易形成良好的競爭機制，為企業的發展增添活力。

第三，從社會外部效應來看，合理的薪酬水平能夠提高企業的知名度，幫助企業在社會中獲得良好的口碑、獲得社會更多的認可，因而能夠吸引更多優秀的人才加入該企業，在引入人才方面，比同行業更有競爭優勢。從一個企業的長遠發展來看，人才計劃的完美實現，對一個企業極其具有戰略意義。同時，伴隨著知名度的提高，合理的薪酬水平間接地對企業產品進入市場起著良好的促進作用。

4 結束語

企業采用公平合理的薪酬體制，制定合理的薪酬水平，對吸納優秀人才、維持員工的穩定性具有非常大的作用。從長遠發展來看，企業的競爭說到底是人才的競爭，如何能吸納優秀人才，合理的薪酬是起決定作用的，同時與提高企業的經濟效益息息相關，二者相輔相承，密不可分。因而每個企業都應該制定與市場競爭變化相適應，與本企業的經營業績相適應的薪酬體制，從而不斷增強核心競爭力，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

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