激勵理論在煤礦管理中的運用

黃寶松

(唐山開灤集團有限責任公司,河北 唐山 063000)

煤礦企業(yè)屬于高危險行業(yè)，而在煤礦管理中，人的管理尤為重要，這是因為煤礦員工特別是井下員工文化素質偏低，農民輪換工入礦的基本理論就是掙錢，為此，作為煤礦管理者，特別是井下一線基層管理者，如何應用激勵理論是煤礦基層管理工作的重要組成部分，激勵員工的積極性，既是提高工作效率與工作質量的前提條件，又是衡量基層領導者管理水平的標志之一。

何謂激勵。行為科學家認為，激勵是通過某種方式引發(fā)行為，并促進行為的積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段，是刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實現(xiàn)目標的一種動力過程。激勵是激勵主體為使其收益最大化而采取的一系列行為。不過激勵主體為了使各種激勵活動達到預期的效果，就必須使激勵客體認識到主體的各項活動在一定的約束條件下能夠使其邊際收入大于邊際成本，從而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造潛力，使員工在完成組織目標的過程中實現(xiàn)自己的理想。

員工積極性的激勵。員工積極性的激勵有賴于員工需要的發(fā)展。激勵員工的積極性，就要借助某種外在的強制力：知識、輿論、政策、法律等等，使員工產生新的需要，產生實現(xiàn)需要的欲望。通過需要和目標的不斷升華，而達到激勵員工積極性的目的。1、積極性的實質。員工的積極性是人們對追求預期目標所產生的一種內在力量。從心理學角度來看，主要是指員工在心理能動狀態(tài)下的行為表現(xiàn)，表現(xiàn)為認識的活躍、情感的強烈、意志的堅定及行為的高效率，員工的積極性的是具有社會性的，由于員工對社會的理想、信念、道德等認識程度的不同，積極性的來源也分三個不同層次。（1）人生觀的影響。員工的生活從眼前事情看起來是為一些具體目標所推動的，但從深層和長遠來看，生活的根本動力還在于價值目標，在于遠大高尚的人生理想。當員工對客觀利益關系有了正確認識，即把利益理解為包括員工個人需要在內的社會的、階級的集體的需要，理解為改造世界的實踐活動時，就能夠以明確的、正確的價值目標自覺地指導自己的行為。當員工對社會應盡的責任與義務有深刻的理解，并行成崇高的理想、信念、事業(yè)心和使命感時，便孕育了一種高尚的人生觀，這種高尚的人生觀一旦形成，就是精神力量，并能轉化成物質力量。這種積極性在員工的行為中長期地起作用，其核心是人的價值觀。（2）人際關系的影響。員工生活在社會中并與社會其他成員相聯(lián)系。人際關系不僅影響員工的心理狀態(tài)，而且對社會群體的社會實踐效果發(fā)生重大作用。人際關系對員工的行為會經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關系是群體內聚力的基礎。內聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。良好的人際關系，成員之間相互尊重、信任、支持和諒解，會使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極性和工作熱情，工作效益就會提高。這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。反之亦然。（3）需要的影響。，需要是員工的積極性的動力源泉，員工為改善物質生活條件、學習條件、個人處境和地位以及個人的興趣和愛好的滿足而爆發(fā)出來的，積極性很不穩(wěn)定，容易變化。積極性的三個來源對每個員工的影響力是不同的，有的起主導作用，有的起輔助作用。在時間上，有時某一來源起主導作用，有時則可以是另外一個。2、積極性的激勵。積極性的激勵就是調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，以激發(fā)員工的動機和行為的過程。美國學者德魯克在“目標學管理”理論中指出：“要調動人的積極性，重要的是使他們發(fā)現(xiàn)自己所從事工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。”

員工的積極性的內在機制是事物發(fā)展的一種內部動力所決定的內在結構功能，具有很大的再生性。員工的積極性的內在機制來源于人的生活需要。正如恩格斯所說的那樣：“人首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學、藝術、宗教等等；所以，直接物質的生活資料的生產，一個民族或一個時代的一定的經(jīng)濟發(fā)展階段，便構成為基礎。”員工要維持個體的生存和發(fā)展，就產生了各種需要。在這些需要的驅使下，產生了認識世界的愿望，并通過自己的行為去改造世界，將欲望變?yōu)楝F(xiàn)實，從而滿足自身的需要，在這個過程中員工的需要也在不斷的擴展和豐富，由低級到高級；由內涵單一到內涵豐滿，由外延較小到外延的多層次擴大。員工的這種不斷擴展的需要，產生于一定的社會物質、精神文明所達到的發(fā)展水平。正是需要與實際水平的矛盾運動，構成了員工的積極性的內在機制。它賦予人的自身生存和發(fā)展的內在活力；這種積極性化為一種認識世界、改造世界的強大動力。

激勵員工積極性的有效方法

員工積極性的激勵是一項復雜而艱巨的工作，只有遵循積極性的產生規(guī)則，根據(jù)員工的工作特點和心理特點，因人、因事、因地，靈活地運用激勵理論來調動員工的積極性，才能收到實效。1、通過宣傳、獎勵等手段，激發(fā)員工追求高層次需要的愿望，使員工的全部精力投入到工作中去，并用自己的全部聰明才智盡善盡美地做好本質工作。2、利用信息資源，及時通報國內外企業(yè)發(fā)展趨勢、動態(tài)及員工的工作進展情況，從而引起員工的危機感，增強其緊迫感，使其更加努力工作，跟上時代的步伐。3、要愛護、激發(fā)和培養(yǎng)員工的成就感，并通過授予榮譽，送員工外出進修學習、培訓等提供機遇的方法來鼓勵和激發(fā)員工，促進員工改進工作技術和方法，以提高工作效率。4、目標具有始發(fā)功能、導向功能和激勵功能。目標一旦實現(xiàn)，就能使員工心理得到滿足。因此，要把集體目標和員工的個人目標結合起來，增強員工的責任感、使命感。5、改善、創(chuàng)造良好的工作條件，盡量滿足員工的正當需求，使員工得到必要的實惠，從而達到調動員工積極性的目的。6、在必要的物質需要得到滿足的同時，又要特別注意“拜金主義”、金錢刺激的傾向；以激勵他們努力工作，又要使它成為一種更好地履行自己的責任、作出社會貢獻的條件。

總之，激勵員工的積極性沒有一成不變的模式，企業(yè)的管理者要根據(jù)具體情況，靈活的運用現(xiàn)代管理理論，選擇恰當?shù)募钍侄危ぐl(fā)員工忠于職守的使命感，充分發(fā)揮其積極性、主動性和自覺性。從而提高企業(yè)的生產率。

[1]李東明.激勵理論研究及其在煤炭企業(yè)實踐中的應用.[學位論文]山東大學,2002.