淺談企業管理中人員的激勵問題

　　摘 要：在現代企業管理中，提高員工的士氣，激發員工的戰斗力，激勵是最好的催化劑。許多國內外的著名企業能夠在市場化的大風大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。某外資企業作為餐飲業的跨國巨頭，自20多年前登陸中國以來，取得了相當大的成功，他們的愿景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業。文章以某外資企業為例，對其日常管理中員工激勵機制與模式、存在的缺陷與原因以及問題解決的對策作出分析。
　　關鍵詞：激勵機制與模式 缺陷與原因 對策
　　中圖分類號：C931 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）08-292-02
　　
　　激勵是指心理上的驅動力，含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，驅使人去實現目標。激勵是行為的鑰匙，又是行動的鍵紐，按動什么樣的鍵紐就會引起什么樣的行為，每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。作為管理者，為了實現既定的組織目標，就更需要激勵全體成員。在現代企業管理中，提高員工的士氣，激發員工的戰斗力，激勵是最好的催化劑。許多國內外的著名企業能夠在市場化的大風大浪中永駐潮頭，一個極為重要的因素就是懂得激勵員工。以下以某外資企業（下簡稱某外企）為例來談談企業管理中如何做好人員的激勵。
　　一、某外企的激勵機制與模式
　　獨具特色的人力資源管理模式是某外企成功的關鍵之一，而其中的激勵機制與模式是獨特人力資源管理模式的重要組成部分。
　　1.內部培養與晉升制度。某外企在人才管理上最顯著的特點是讓員工與企業共同成長，共享成長。他們餐廳的所有服務員與管理人員全部是由企業自行培養，如新招募的餐廳服務員經過至少一周的工作站帶訓并通過理論與操作考核后方可以獨立上崗，新招募的餐廳見習助理經過至少5個月的工作站及值班訓練并通過相關考核后才可以開始獨立當班。通過培訓，員工可以學到先進的餐飲管理知識與技能，如有關餐廳訂貨、排班、訓練的知識，溝通協調與團隊合作，積極正面的處事態度等，這些為在某外企工作的年輕人成長帶來了很大的幫助。隨著員工職位的晉升或變化，公司也會安排員工參加相應的管理課程培訓學習。如果員工在工作期間表現持續優良并通過考核，就能夠獲得崗位升遷，如服務員升遷為星級訓練員、全星級訓練員、管理組長以至管理組的職位，見習助理升遷為助理、副理、餐廳經理以至更高管理崗位，內部職務晉升是某外企員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。據了解，到目前為止，剛畢業的大學生應聘成為餐廳見習助理到升遷為餐廳經理（餐廳最高管理崗位）最快的只用了11個月時間。同樣，某外企行政及管理層人員也有相關的晉升途徑，從普通文員到高級經理甚至更高職位。公司為餐廳副理以上管理組人員及3級以上行政管理人員制定個人職業生涯規劃，使員工比較清楚地了解個人在公司的職業發展道路。僅2009年，約有8000余人獲得內部晉升，走上經理人崗位。
　　2.不同的崗位薪酬與績效考核制度。（1）餐廳服務組員工薪資計時制。餐廳服務組員工采用小時為計薪單位，每小時薪資不低于當地勞動部門規定的最低小時薪資標準，每月上班時間一般不超過法定的174小時，若需要加班，超過的時間按照相關規定按加班工資計發。公司考慮到中班（16：00—次日凌晨1：00）工作比較辛苦，把晚上22：30分以后的工作時間按正常薪資的1.5倍計發，體現了公司對一線服務組員工的關心。餐廳服務組員工平時的工作表現是其崗位升遷及評選餐廳“每月之星”（每月最佳員工）的主要依據，他們還可以報名參加所在餐廳定期舉行的崗位升遷考核，崗位升遷薪資也相應增加，如星級訓練員比一般服務員要高1.2元每小時，全星級訓練員比星級訓練員高1.5元每小時。（2）餐廳經理季度紅利獎。餐廳經理除了固定月薪以外，又增加了季度紅利，就是以季度為考核周期，以月薪資乘以1.2為考核基數，根據餐廳的營業額、顧客滿意度、人員發展、利潤等四個方面指標的實際完成情況計算季度紅利獎金，完成的比例高，獎金相應也增加，沒有完成指標，則獎金按未完成的比例相應減少。通過與餐廳經營情況掛鉤來考核餐廳經理的績效，以此來調動激發餐廳經理的積極性與潛能。（3）行政及支持部門人員寬帶薪酬與藍籌計劃。公司將行政及支持部門人員按崗位、工作績效、資深程度分為1~15級，每個崗位對應相應的薪資級別，如文員為1~2級，助理為3~4級，主任為4~5級。每個薪資級別又分別規定了上限與下限數額，即寬帶式薪資。每年初根據部門年度工作目標，員工與主管一起設定個人當年的藍籌發展計劃，主要包括基本藍籌，指為了支持部門藍籌或公司藍籌所需承擔的具體義務；團隊發展藍籌，指為了加強人員和團隊能力所需承擔的具體義務；個人發展藍籌，指為了使個人更具效能所需承擔的具體義務。每年年中員工與主管一起進行半年總結與檢討，每年年末進行年度工作績效評估。六級以上的員工還要被要求做“360度回饋”，即由直接主管、同級同事、下屬、內外部客戶對被評估的員工進行評價，填寫完成無記名的回饋表。以員工藍籌發展計劃的實際完成情況、平時工作表現及“360度回饋”結果綜合來評估該年度員工的工作績效，并確定年終獎的考核系數。
　　3.各類競賽與各級人員年會（研習營）制度。企業通過舉辦各類競賽、設置獎勵項目來激勵員工做得更好，從而促進工作標準與工作績效的提升。其競賽及設置的獎項主要有以下一些。
　　大中國區餐廳操作技能冠軍挑戰賽，自1997年開始設立至今，每年舉辦一次，以餐廳為單位進行各工作站的操作技能大比武，要求每位員工都要參與，從小區（5~7家餐廳）開始，得分最高的餐廳進入下一輪比賽，到區域（25~40家餐廳），到市場公司（100家以上餐廳），到全國進行決賽。最后取得全國冠軍餐廳的參賽人員獎勵國內（外）旅游度假一周。
　　大中國區冠軍計劃競賽，“冠軍計劃”即神秘顧客評估餐廳日常情況，自1998年開始至今，每年評出10~20家全年分數最高的餐廳，最高餐廳獎勵現金5000元，餐廳經理去國內（外）旅游度假一周。
　　大中國區“造鐘人”獎，自2000年開始，由外企中國事業部總裁簽發，每年評獎，用于獎勵員工在工作中取得的比較大的創新成果，獎勵個數不限，分提名獎和年度大獎，提名獎獲得者獎勵現金5000元，年度大獎獲得者獎勵勞力士手表一塊，價值40000元。
　　大中國區“金龍”獎，自1998年開始，由外企中國事業部總裁簽發，每年評獎，用于獎勵有突出貢獻的中高層管理人員。獲得者獎勵精美獎杯一個，并給予薪酬獎勵。
　　大中國區最佳開發獎，自2000年開始，獎勵市場開發拓展做得最好的團隊或個人；大中國區最佳營運獎，獎勵日常營運做得最好的團隊或個人；大中國區最佳人員發展獎，獎勵人員發展做得最好的團隊或個人。
　　除了外企中國總部的這些獎勵外，事業部所屬的區域子公司也根據需要設置了子公司年度獎，如年度最佳營運獎、最佳營業額獎、最佳利潤獎、最佳餐廳經理獎等。另外也會設置一些階段性的獎項，如新產品促銷獎等。
　　4.以企業文化為主的精神激勵。某外企的愿景是成為全中國乃至全世界最成功的餐飲企業，其核心價值觀“群策群力、同心同德”中有一項重要內容是員工之間要做到互相認同鼓勵。每年的10月8日外企的中國總部會策劃舉辦不同形式的公司成立日活動，由餐廳具體組織實施，在員工中宣導公司文化的具體內涵，激勵員工與企業共同成長。每年年中，由總部高層管理人員組成的演講團，到各區域公司巡回演講，內容主要是介紹企業當年經營管理的戰略部署及工作重點并表彰鼓勵工作優異的團隊或個人。企業內刊還會以各種形式贊美表揚一些工作表現突出的個人或團隊，每年末各區域公司在年底的迎春晚宴上，也會對當年度的優秀員工或團隊進行表彰獎勵。企業平時會制作一些精美的如PIN（帶企業標志的徽章）、小用具之類的物品，在員工月會、工作場合、管理層到基層一線巡視調研等公開的場合，由領導或主管獎送給那些工作認真負責的員工并當面贊美其好的行為。另外還有員工的年資獎勵等。有些區域公司還不定期舉辦各種文體比賽、家庭日、英語培訓等各類活動促進豐富員工的業余生活，提高凝聚力，激發積極性。
　　
　　二、某外企激勵制度存在的缺陷及原因分析
　　一是餐廳管理組人員升遷速度偏快，激勵方式單一，過于依賴升遷來激勵管理組人員；二是餐廳員工流失率偏高，服務質量降低，現有薪酬制度激勵力度偏低；三是行政及支持部門人員薪酬未與營運業績掛鉤，有吃“大鍋飯”之嫌；四是各類競賽、年會等活動以餐廳管理組、行政及支持人員參與為主，餐廳服務組人員參與很少，激勵面偏窄。
　　三、對策與建議
　　在競爭越來越激烈的現代社會，激勵已經成為調動員工積極性的最佳方式。針對其激勵機制與模式中的缺陷與不足，筆者認為應從以下幾個方面來改進:
　　1.從人性關懷的角度出發，真正去了解不同崗位員工的需求，結合企業目標，調整現有激勵模式。某外企在過去之所以能夠取得相當大的成功，與其相對完備的激勵機制與模式是分不開的。但隨著國內餐飲業的迅猛發展與多元化，以及人力資源市場對于勞動力與人才需求競爭的越來越激烈，其在人力資源等方面也面臨不少來自市場的挑戰與壓力，比如服務員招募難、流失率大，新招聘的餐廳管理人員半年內的離職率不斷上升，員工工作積極性不高、服務客戶的熱情降低等，人力資源管理部門應針對這些問題研究如何有效地激勵員工、保留員工。一是征求并了解員工需求與關注點；二是綜合分析需求與關注點，對現有激勵制度與模式進行調整完善；三是在實施各類激勵方案時，管理層要進行跟蹤，了解實施過程與效果，并要求執行者進行回饋。
　　2.建立有競爭力的薪酬、績效體系，發揮好薪酬、績效的激勵作用。薪酬激勵是企業激勵機制中重要的激勵手段之一，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同。薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。一是適當調高餐廳管理組、服務組的薪酬標準；二是設立餐廳其他員工考核獎，不僅限于餐廳經理季度紅利獎；三是圍繞公司目標，將營運業績與行政及支持部門人員的績效相聯系；四是每年請咨詢機構做薪資調查，了解市場薪酬行情，為調整薪酬保持競爭力提供參考與依據。作為知名外企，每年請咨詢機構做薪資調查是必要的，這既能清楚了解競爭同行及其他行業的薪酬情況，又可以衡量企業薪酬水平所處的位置，薪酬調查的結果可以作為調整薪酬并保持競爭力的主要依據。有競爭力的薪酬可以吸引并保留適合企業的人才，起到應有的激勵作用。
　　3.以企業文化為指導，運用精神層面的多種激勵方式，擴大激勵面。（1）企業文化是激勵員工的核心，是企業的靈魂。某外企已經形成了良好的企業文化，這也是其取得成功的因素之一，其文化中的核心價值觀是“群策群力、同心同德”，主要包含“為客瘋狂、相互信任、認同鼓勵、輔導支持、有責任心、貫徹卓越、正面積極、力爭而合”等八項內容。這些價值觀本身就是一種很好的精神激勵，如“相互信任”就是尊重、情感的激勵，“認同鼓勵”是贊美激勵，“輔導支持”是培訓激勵，“貫徹卓越”是目標激勵，“力爭而合”是溝通、團隊激勵。應該要求全體員工在深入理解核心文化精神與內涵的前提下，從領導者、管理者做起，平時在工作中引導各崗位員工大力倡導推廣運用這些激勵方式，使員工的正確行為、貢獻得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中。（2）在物質相對豐富的今天，員工更期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美和自我實現，精神激勵的需求和作用會越來越突出。
　　四、結束語
　　張瑞敏認為，盤活企業，首先盤活人，如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。的確，企業管理中的激勵是相當重要的，也是企業人力資源管理的永恒話題，需要不斷深入研究和探討。筆者以某外企為例，粗淺地分析了企業（團隊）管理中如何做好激勵工作，認為企業既要完善薪酬待遇、績效獎勵等物質層面的激勵機制，又要以多樣有效的方式做好精神層面的激勵，全方位激發員工工作動力，促進企業目標的實現。
　　
　　參考文獻：
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　　（作者單位:浙江佳源房地產集團有限公司 浙江嘉興 314050）
　　（責編：呂尚）