70%的年輕人想跳槽

　　又到歲末年初，“跳槽還是不跳槽”，成了職場人共同面對的一道難題。
　　星期一早上，小齊坐在位于上海漕河涇開發區的辦公室里琢磨要不要跳槽。周末，她和兩個朋友一起吃飯，聊的也是這個話題。朋友小周是她原來的同事，和她一樣都是29歲，去年跳槽到了新公司，工資雖然從9000漲到了1萬4，但新公司離家太遠，她和幾個人包了一輛“黑車”，路上也要1個多小時，而且時常因為加班趕不上“黑車”，需要打車回家。小王則是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、換乘地鐵（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一兩個小時，工資雖然讓她比較滿意，但她和頂頭上司相處不融洽，“上班比上墳的心情還糟糕”。和她們相比，小齊覺得自己的情況還算好的。
　　
　　7年換了4份工作
　　小齊2004年畢業于南京一所大學，學的是工商管理專業。 她已經換過4份工作，目前的工作是她在職時間最長的一份。“第一份工作是師姐介紹的，當時就想盡快簽合同，好申請上海戶口，對公司的情況幾乎一無所知就去上班了。”那份工作是在一家印刷公司做客服，月薪1500元。“租房子用掉600元，再除去吃飯、交通費、電話費，分文不剩，比上學的時候還窮！”
　　半年之后，上海戶口辦妥了，小齊就跳槽到了一家廣告公司做秘書，工資漲到了2500元。“那是個小公司，非常不穩定，而且老板要求十分苛刻，幾乎沒有休息日。”這份工作，小齊堅持了半年。
　　第三份工作是一家軟件公司的產品專員，“去的時候工資是2500元。做了3年 ，到我辭職的時候，還是2500元！一個從不漲工資的公司，誰會繼續做下去呢？同事們先后都跳槽了，每次有人離職我就想一次‘要不要走？’但那一次就比較慎重了，先在網上投了簡歷，面試談好條件以后才跳槽的。”
　　現在，小齊在一家美國的軟件公司做需求分析，這份工作最令她滿意的是加薪計劃，每年根據員工的工作表現提高基本工資。“剛入職的時候月薪是4000，去年漲了800元，現在7000多，希望今年能再漲1000元吧。”讓小齊下決心繼續留在公司還有另外兩個原因，“新入職的員工每年有10天帶薪年假，工作3年的有12天，5年的有15天。而且公司從來不要求加班，也從不以是否加班來評價工作態度。”綜合考量下，小齊決定繼續干下去。
　　
　　員工對企業發展淡漠
　　像小齊這樣思考去留的人不在少數，而不少人可能最終會選擇離開。全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發布了最新的全球雇員調查報告。根據2011年美世針對全球17個市場超過3萬名員工的調查(其中包括中國大陸的2000多名員工)，中國員工對企業的忠誠度相較5年前大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。美世的調查稱，超過1/3的員工正開始認真考慮離職，24—29歲的人中間有70%曾考慮離職。另一個讓人擔憂的現象是員工對企業發展的淡漠：近1/4的員工沒有明確地表示打算留下或離開，但他們是所有被調查者中對企業滿意度和敬業度最低的。
　　“離職率確實在增長”，國內知名招聘求職網“前程無憂”的資深職場顧問王劍對環球人物雜志記者說。根據“前程無憂”2011年初對319個行業7000多家企業的統計，離職率高達18.5%。“年終的統計結果，我們預測這個數值會更高。”
　　從目前中國的職場環境來看，員工忠誠度最高的是國企和金融行業，忠誠度最低的幾個行業是服務業、制造業和消費品零售業，基本上是“鐵打的營盤，流水的兵”。王劍認為：“這與近兩年的就業機會增加有直接關系，我們調查的結果是職位供給在穩定地增長。簡單地說，找工作比2008年、2009年經濟危機時候容易了，員工對企業一旦出現不滿，很容易做出離職的決定。”
　　如按年齡劃分，35歲以上的員工是最穩定的人群。“30歲以下的年輕人，往往不知道自己想要什么，而且對他們而言機會成本不高，風險不大。而35歲以上的人，跳槽的風險要相對大得多。”
　　趙旭經營著一家小型互聯網公司，在12月15日發完工資后，有5名員工同時離職。目前的20多名員工中，和他三年前一同創業的老員工只剩下4個。“在IT行業，除了一些大公司，人員流動性非常大。一般都是剛畢業的‘80后’ ，工資不高，他們對換工作也不在乎。有的人來了兩個月就走了，離職的原因也五花八門，考研、考公務員甚至是回家過年！”趙旭目前最頭疼的是怎么熬過年底這段時間，明年要認真考慮招人和如何留住員工的問題。當記者問及他的企業為何留不住人的時候，趙旭略顯尷尬地說：“工資確實有點低。”
　　美世的報告也提到：中國在經濟快速發展的同時面臨著嚴重的勞動力危機，這給企業吸引、留住和激勵頂級高端人才帶來了壓力。每年有超過600萬的“80后”、“90后”新人進入勞動力市場，他們對工作有著不同的預期，這種新出現的問題使人才困境進一步惡化。
　　
　　四大原因影響員工忠誠度
　　“企業中人才的合理流動、新陳代謝當然是好事，對于企業來講，健康的離職率應該是不高于10%。”王劍告訴記者。顯然，現實中的離職率遠高于這個理想數值。
　　員工忠誠度降低，這對個人和企業都是損失。“頻繁跳槽不僅很難完成個人的職業規劃，也令許多人在找工作時遭遇尷尬。如果行業要求的專業水平比較高，而一個人經常換工作的話，雇主通常會認為這個人的專業素養和積累不夠。對于企業來講，如果員工忠誠度低，則不利于企業品牌的塑造和人才梯隊的建立，很難形成核心員工團隊，企業提拔核心成員通常需要長時間的考察，衡量員工對企業的貢獻。”
　　那么員工希望獲得的到底是什么？美世的調查發現，中國員工最重視的兩個要素是職業發展和基本薪酬，其次是退休計劃、培訓和獎金激勵。對于女性和35—54歲之間的員工以及非管理層員工而言，薪酬是最重要的因素；而對于男性、管理人員及34歲以下的員工來說，晉升是他們最看重的。
　　在王劍看來，影響員工忠誠度的原因則有四點，其中有兩點和美世的調查結果類似，“一是工資、福利、待遇，二是個人發展平臺有限，這是員工離職的最明顯的誘因”。此外，他還提到兩項更具體的因素，“三是工作條件和環境，比如離家距離、工作條件、公司品牌，尤其是24—29歲的年輕人，對公司品牌更加看重，他們喜歡在知名企業工作；四是企業文化，這表現為很多方面，比如企業以逐利為目的，缺少企業信仰，對員工不夠尊重。”美世公司的調查同樣印證了這一說法，調查中只有59%的員工表示上級領導關注員工的福祉。
　　如何提高員工忠誠度，王劍給了三點建議：一是注重企業文化，樹立明確的企業信仰，讓員工有自豪感和歸屬感；注重軟環境的建設，增加對員工的尊重和信任。企業和員工有了情感交流，員工對企業的忠誠度才能提升。二是完善科學的薪酬體系，對內要公平，對外要提高薪酬在市場上的行業競爭力。三是完善培訓晉升機制，讓員工有明確的職業發展方向，樹立優秀員工的標桿，增強堅持的信心。“還有一個不得已的方式，在制度上規范不忠誠的代價。有些公司要求員工簽署保密條例和敬業禁止條例，一般來講，員工跳槽到競爭對手的企業對原企業的傷害最大，在行業內建立員工的個人信用體系平臺，可以讓員工覺得跳槽得不償失。”
　　中國有句老話，得人心者得天下。對企業而言，如何得到員工的心同樣是決定企業生死存亡的關鍵。
　　
　　編輯：李雪 美編：陳思璐 編審：張勉