高校圖書館人力資源危機的預警管理研究

[摘要] 借助問卷調查統計，分析我國高校圖書館人力資源管理存在的一系列問題，闡明人力資源管理的危機征兆，驗證高校圖書館人力資源危機預警管理必要性的立論；針對高校圖書館人力資源管理的要求，構建預警管理的指標體系，提出系統模型，并基于人力資源管理、組織和開發三個方面闡述其邏輯運行流程。人力資源危機預警管理的研究與實踐，可以使高校圖書館的人力資源管理活動建立在科學、有序的基礎上，達到自我平衡和自我發展的高度。

[關鍵詞] 高校圖書館 危機管理 預警管理 人力資源

1 問題的提出

在變幻莫測的組織環境中，圖書館人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，可能導致圖書館陷入人力資源危機，若人力資源危機得不到有效控制和解決，則可能最終導致圖書館危機的產生，使圖書館陷于癱瘓，高校圖書館同樣如此。因此，針對人力資源危機問題，建立與運行預警管理體系，是當前值得關注的問題。借鑒國內外已有的研究成果，圖書館的危機按其成因可劃分為館藏資源危機、人才危機、服務危機、社會形象危機、安全危機、政策法律危機等6個方面[1]。但是，目前在國內圖書館界，有關圖書館危機的預警管理的研究，僅限于對整個圖書館危機管理預警系統的構建方面，而涉及上述6個方面具體危機問題預警的研究成果少有問世。經檢索《中國期刊全文數據庫》，截至2011年3月，僅見1篇以“人才危機”為對象，系統研究預警問題的期刊論文，且缺乏實證分析基礎[2]。筆者認為，人才危機僅是圖書館人力資源管理危機的一個表象，也是人力資源管理危機一個部分而已。因此，將人力資源管理危機作為圖書館危機管理的一個分支來研究，才更具全面性、現實性和針對性。鑒于此，有必要在實證調查的基礎上，構建圖書館人力資源危機管理的預警子系統，對圖書館人力資源管理狀態進行實時監測，通過對危機征兆進行早期識別和診斷，開展有效的預警分析，提出預控對策。可以預見，這一研究不僅可為高校圖書館危機管理預警體系的構建與運作研究提供支撐，其研究成果對其他類型圖書館同樣具有借鑒作用。

為了考察我國高校圖書館人力資源管理的現狀，找出其當前人力資源管理中所存在的問題和危機征兆，以便為圖書館人力資源預警管理提供對策依據，筆者于2010年11-12月對國內20所重點高校圖書館（主要集中在江蘇境內）進行了現場面對面的問卷調查，此次調查發放問卷510份，收回有效問卷414份，回收率為81.2%。調查的主要內容見表1。本調查表對有關“人力資源管理的基本問題”的6項調查內容設計26個題目；有關“人力資源管理的危機征兆”的調查內容與上述6項調查內容相關，也設6個題目；“對人力資源危機預警管理的認同感”的調查內容設4個題目，有關“人力資源預警指標問題”的調查內容設30個題目。以下主要對圖書館人力資源管理的基本問題、危機征兆、人力資源危機管理的必要性和可行性調查結果進行統計分析。其中對于“人力資源管理的基本問題”和“人力資源管理危機征兆問題”的兩類調查均設計為多項選擇題，對“人力資源危機預警管理的認同感”的調查設計為單項選擇題。有關“人力資源預警指標問題”的結果在本文后續內容提供統計分析結果。

2.1圖書館領導者的能力偏低

館長作為圖書館的領導者，其領導能力涉及“決策、組織、計劃、協調、控制、創新、適應、專業”等8個方面的能力指標。調查表明，被調查者對高校圖書館館長領導能力的總體評價不高。認為館長需要加強協調能力的高達67%，認為其他能力指標需要提高的調查比率依次為：創新能力60%、決策能力48% 、適應能力41%、組織能力36%、計劃能力31%、控制能力28.5%、專業能力24%。

2.2圖書館人力資源組織缺陷明顯

高校圖書館人力資源管理危機的根源在于人力資源管理組織的結構缺陷，主要表現在圖書館沒有相對獨立的人事權利、人員配備不當、功能定位與讀者需求不配套、職責分工不均等4個方面。76%以上的被調查者認為“功能定位與讀者需求不對應”是高校圖書館人力資源管理組織結構的嚴重缺陷，其他的分別為：“沒有相對獨立的人事權” 為65%、“人員配備不當”為62%、“職責分工不均”為43%。這也在某種程度上應驗了有關專家提出的“只有在將圖書館的功能準確定位的基礎上，才能進行業務流程的再造，才可能構造出新的組織管理模式”這一研究結論[3]。

2.3圖書館人力資源開發與管理存在的問題

人力資源開發與管理主要表現在館員培訓（進修）制度、考核制度、崗位流動制度等三個方面。65%的被調查者認為館員培訓制度不健全是高校圖書館人力資源開發與管理的最顯著問題（具體表現在對培訓工作不重視、培訓目標未確立、培訓計劃未擬訂、培訓措施不落實、培訓效果不明顯等）；52%的被調查者認為目前所在的高校圖書館考核制度不健全（具體表現在考核制度不健全、考核方法不合理、評價標準不穩定）；48%的被調查者認為目前缺乏崗位流動機制。

2.4圖書館人力資源激勵機制不靈活

60%的被調查者認為，目前高校圖書館的人力資源激勵機制不靈活、效率低下，主要表現在領導方式主觀獨斷、人際關系不暢通、激勵制度缺乏力度、權利與責任不對稱、獎懲不夠公平合理等5個方面。

2.5 圖書館人才流失嚴重

調查結果顯示，最近3年，高校圖書館離職人員占現有人員比例平均達到11.2%，最高的達到15.1%；離職館員中，63.6%具有碩士以上學位，本科以上學歷達到86.4%，81.4%為35周歲以下；現有隊伍中，20%的館員具有離職傾向。作為人才短缺與人才流失的人才危機依然是圖書館的管理危機，而其人才危機，又主要指核心人才的危機[4] 。同時，根據調查結果的統計，對高校圖書館人才流失的成因按其強弱程度排序如下：發展前景因素＞工作成就因素＞公平因素＞組織氛圍因素＞工作壓力因素＞管理制度因素。被調查者對上述6個因素認同的比率分別為：84%、63%、48%、32%、20%、16%。

2.6圖書館人力資源管理的危機征兆

上述調查表明，高校圖書館領導者的領導能力偏低、人力資源組織缺陷、人力資源的開發與管理存在問題、人力資源的激勵機制不靈活、人才流失嚴重，都是高校圖書館人力資源管理的危機征兆。被調查者認為上述5個整體因素中，按其危機征兆從強到弱的程度排序，分別為：人才的嚴重流失＞人力資源的開發與管理存在問題＞人力資源的激勵機制不靈活＞人力資源組織缺陷＞領導能力偏低。被調查者對上述5個方面因素認同的比率分別為：76%、62%、41%、33%、14%。為了提高這些危機征兆的可監測性，應當考慮細化設計一系列預警指標。

2.7圖書館人力資源管理危機預警的可行性和必要性

調查顯示，對于高校圖書館開展人力資源預警管理，只有21 %的被調查者認為很有必要，也有可行性；34%的人認為有必要，但目前缺乏可行性；27%的認為雖有可行性，但無必要性；18%的被調查者認為既無必要性，也無可行性。因此，調查結果表明，對于開展人力資源預警管理的必要性在高校圖書館界已經有一定的共識，關鍵問題是如何提高其可行性。目前，當務之急是構建一套系統完整的預警指標體系，建立圖書館人力資源管理預警系統的模型，通過監測、識別和診斷具體的預警指標，在達到一定警級時發出警報，并采取有效的預控對策。

3圖書館人力資源管理危機的預警指標體系構建

危機評價指標體系是預警子系統進行危機管理的依據，是預誓子系統開展識別、診斷、預控、發出警報等活動的前提。在前期調研中所發現的圖書館人力資源管理的問題，主要體現領導能力偏低、人力資源組織缺陷、人力資源的開發與管理存在問題、人力資源的激勵機制不靈活、人才的嚴重流失等5個方面。其中，圖書館領導者能力偏低、人才流失嚴重與人力資源組織缺陷三方面的問題互為因果，而人力資源開發和管理的問題可以分別探討；人力資源激勵機制不靈活和低效實際上又是人力資源管理的關鍵問題。

圖書館危機評價指標體系的構建應該遵循“科學性、可比性、敏感性、定性和定量相結合、系統性”原則[5]。根據人力資源管理理論的基本分類方式，將上述5個方面的問題，整合為人力資源預警管理的三個模塊，即人力資源管理、人力資源組織、人力資源開發。在調查時，設計了30多個預警指標，通過問卷調查，剔除了未被調查對象認可的指標，保留了被認可的24個指標，現按選擇比例的高低依次排列。

人力資源危機預警是指根據系統外部環境及內部條件的變化，通過對人力資源危機現象、危機征兆和危機起因的嚴密監測，對所獲得的信息進行處理，進而對組織未來可能發生的不利事件和危機進行預測和報警，并由決策人員及時采取應對措施以規避風險，減少損失。人力資源預警系統是圖書館預警管理系統的子系統之一，也是應用人力資源預警理論和其他數據處理工具、預測模型完成人力資源預警功能的理論和方法體系[6]。

4.1圖書館人力資源危機預警系統模型

人力資源管理預警系統模型是在圖書館中實施預警管理的指南。建立圖書館人力資源危機預警系統的目的是指通過對圖書館人力資源管理中各項具有代表性指標的全面監測，識別出圖書館人力資源管理上的危機征兆，針對圖書館人力資源管理的逆境或將要發生的逆境，有針對性地發出預警信號，為圖書館解決危機提供時間準備。圖書館人力資源危機預警系統包含預警分析系統和預警對策系統兩個子系統，預警分析系統由危機監測、危機識別、危機診斷和危機評價4個模塊組成，預警對策系統又包括危機解決機制、解決方案和案例知識庫三個子模塊。根據圖書館預警管理系統的運行模式和運行要求，可以建立圖書館人力資源危機預警系統的模型。

4.2圖書館人力資源危機預警系統的邏輯運行流程

圖書館人力資源危機預警系統針對人力資源管理、組織和開發三個方面，在邏輯上應按以下順序進行:構建人力資源危機指標體系→設定指標預警值→危機指標數據的監測→危機識別及預警→危機的診斷→危機的評價→確定危機的解決機制、制定危機解決方案（借助于危機解決案例知識庫）。這一運行流程環環相扣、缺一不可。

4.2.1構建人力資源危機指標體系危機指標體系是一系列相互關聯的能夠敏感地反映圖書館人力資源活動狀況的指標所構成的有機整體，是建立人力資源危機預警系統的必要條件（本文“3 圖書館人力資源管理危機的預警指標體系構建”已作論述）。

4.2.2設定人力資源危機指標預警值預警值是衡量圖書館人力資源管理活動的各個方面是否正常、安全的判斷標準，是人力資源危機識別和監測的基礎。上述指標值有正向和負向兩個方向，如人才流失率是越小越好，而館員滿意度是越大越好。

4.2.3指標數據監測監測活動是預警系統開展的前提：一是對人力資源的組織、開發與管理全過程進行監測；二是對大量的監測信息進行處理，包括對監測到的結果進行量化、整理、分類、加工、存儲、傳送、建檔等，將原始數據轉換為可以進行利用的數據，為危機的識別和診斷提供必要準備。

4.2.4人力資源危機識別與預警識別是通過對監測信息的分析，應用預警指標對圖書館人力資源管理的現狀進行判別，以確認圖書館人力資源管理的逆境現象和將要發生的逆境活動的趨勢，將超出預警值及正趨于惡性變化的指標進行預警。如人才流失率是重要的預警指標，當人才流失率的指標高于預警值，尤其是關鍵人才的離職應該引起館領導的高度警惕；同時，當館員對組織目標的認同感、滿意度、成就感、歸屬感、公平感等低于警戒值，或館員的違紀率、投訴率、出勤率等高于警戒值，都要立即發出預警信號。

4.2.5人力資源危機的診斷危機診斷是對圖書館人力資源管理出現的各種危機征兆進行成因與過程的分析和發展趨勢預測，以明確哪些現象是主要的、哪些是從屬的，從而找準產生危機的主次原因，提出解決這些危機的建議或方案。例如，上述指標的超限現象可能反映出館員對圖書館的發展前景不認同、績效考核工作不力、選拔或引進人才不當、激勵制度缺乏力度、權利與責任不對稱、獎懲不夠公平合理等問題。

4.2.6人力資源危機評價圖書館人力資源危機評價主要是對已被確認的危機征兆進行損失性評價。診斷和評價是技術性的分析過程，為圖書館采取預控對策或危機管理對策提供科學的判識依據。一般來說，危機對圖書館造成的損失可分為直接損失和間接損失。直接損失是可以通過相關指標，以定量方式來描述的表示圖書館整體工作的損失，具有可衡量性，如館員學術研究成果質量和數量上的下降，完成查新課題數量上的減少；間接損失則難以進行信息獲取、量化及衡量，如圖書館美譽度的下降等。

4.2.7人力資源危機的解決盡管圖書館會采取多種危機防范措施，但仍然無法徹底避免危機的發生。因而，一旦發生了危機，就必須妥善處理與化解。要根據危機的診斷結果，將危機進行歸類，找出危機發生的根源，建立危機解決機制，對可能出現的人力資源管理危機進行模擬活動并提出“可適性”的對策方案，并及時付諸實施。如果高職稱館員占有率、高學歷館員占有率偏低而問題館員占有率偏高，則說明人力資源開發不到位、人事制度不健全、選拔或引進人才不當，就必須強化人力資源規劃，優化人力資源配置；若崗位培訓（進修）率、持證上崗率偏低，則反映出館員培訓效果不佳，必須分析原因，對癥下藥。這樣，可盡可能地減少危機所造成的損害，恢復圖書館的良性運轉和圖書館的外部形象。

4.2.8建立危機解決案例知識庫每次危機處理完成后，一方面，圖書館要積極地總結經驗教訓，或對系統的運行流程做出相應的改進，或對某些環節的參數（如指標預警值、危機診斷的評價指數等）做出相應的調整，以增強圖書館對危機的免疫功能，預防危機的再次發生；另一方面，應將危機解決過程中所產生的有價值的知識和經驗進行沉淀，做成標準案例并建立案例知識庫，以備今后再次發生此類危機時，能夠輕松應對，降低危機管理的成本。

5結語

上文根據問卷調查統計結果，對我國高校圖書館人力資源管理危機問題進行了分析，闡明了人力資源管理的危機征兆，為其采取人力資源危機預警管理提供了對策依據。調查表明，為了從根本上解決高校圖書館人力資源管理中可能出現的危機問題，有必要為其開發預警系統，并通過系統運行機制對圖書館人力資源管理狀況進行監測、識別、診斷和評價，通過對人力資源管理的危機早期征兆進行預警和預控，有效預防和解決高校圖書館人力資源管理失誤和危機的發生，從而使高校圖書館的人力資源管理活動建立在科學、有序的基礎上，達到自我平衡和自我發展的高度，并使之始終保持可持續發展的內在動力。

本研究還存在以下局限：重點高校圖書館，無論是從館員數量、館員層次，還是從辦館規模、服務要求來講，都需要從人力資源管理角度，乃至預警管理的高度，研究、管理和發展館員；一般地方性高校圖書館如高職學院圖書館，館員數量較少、館員層次較低，從現狀來講，人力資源危機可能更為嚴重，但要為此進行預警管理，顯得并不具備必要性。因此，本研究結果是否對高校圖書館具有普適性，還有待于進一步驗證。

參考文獻:

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[4] 管計鎖，鄭清文，王瑞亨.圖書館人才危機管理探析.圖書館理論與實踐，2007(5):4-6.

[5] 趙曉蘭，馬寧，企業信譽風險成因分析及預警指標體系之構建.經濟問題探索，2005(8):73-75.

[6] 杜利.企業人力資源的預警管理.交通企業管理，2006 (1):49-50.

[作者簡介]潘松華，男，1960年生，研究館員，副館長，發表論文40余篇。

張紅生，男，1975年生，館員，發表論文6篇。

張智松，男，1952年生，研究館員，發表論文30余篇。