基層央行內審人員專業勝任能力研究

能力通常指一個人完成工作的質量和效率，以及適應各種環境和挑戰的表現，主要包括：現有知識水平、工作態度、工作水平、工作業績和創新潛能。2003年國內《內部審計人員崗位資格證書實施辦法》從職稱、資格證書、學歷、工作年限及考試內容方面對內審人員執業資格做出了相應的認證規定。國際內部審計實務公告1210－1從遵循、應有、應用、溝通等方面對內審人員專業能力做出了界定與釋義。國際內部審計職業道德規范對“勝任”界定了一個框框，即：內部審計師應當只從事與其所具備的知識、技能和經驗相適應的服務活動；應當依據《國際內部審計專業實務標準》開展內部審計服務；應當持續提高專業能力和服務的效果、質量。

我們知道，內部審計人員的知識、技能和經驗不是與生俱來、永恒不變的。西方內部審計隨著受托責任的逐步增加，內審人員從一名復核員，發展到一名分析評審員，再到建議促進員，不同的發階段均有不同的要求與水準，如:20世紀30年代，組織管理目標為“職責分離，相互牽制，賬目正確”，這時期的內審人員具備運用全面檢查和試算平衡法，檢查“賬賬、賬證和賬表”是否相符的能力；20世紀40年代始，組織管理目標發展為“內部會計控制與內部管理控制相分離且自成體系”，這時期的內審人員具備運用抽樣審計法，分析評價內控制度完整性和健全性的能力；20世紀80年代始，組織管理目標發展為“構筑內部控制結構、框架”，這時期的內部審計人員具備運用分析性復核法，分析評估已實施的政策、程序與組織目標間的內在關聯，確定不利因素的能力；21世紀組織管理目標發展為“內部控制和風險管理相結合”，即全面風險整體框架形成，這時期的內部審計人員具備運用符合性測試和實質性測試法，圍繞“內部環境、目標設定，事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息和溝通、監督”八要素，分析評估組織經營風險，提出建設性建議的能力。內審從監督到服務，從查錯糾弊到價值增值，從賬務合規到治理、控制和風險管理效果的分析與評價，這個過程，我們暫且不究內部審計和組織間是誰推動誰，但應領悟能力與需求總相伴這個道理。

基層央行內部審計人力資源現狀

以合規為基礎，以風險為導向，以內部控制為主線，穩步推進內部審計由傳統的合規性審計向分析、評價治理、控制和風險管理效果轉變，穩步推進內部審計由監督向服務，直至組織價值增值，已成為國內內部審計實踐的共識。

基層央行內審人員是指中心支行和縣支行內審人員。這層級的內審人員主要是各職能部門調配過來的，其中:懂會計、國庫、發行業務的人員占比較大，懂計算機業務占比最小，趨于5%。中心支行內審人員是專職的，縣支行均是兼職的，學歷均達大專以上，初級和中級兩檔技術人員占比大，審齡集中于六年。每位內審人員均熟悉組織一個或多個部門的業務流程，能熟練運用內審操作流程，開展內部審計工作。內審人員的成長主要靠審前培訓和“傳、幫、帶”式的內審工作實踐。人力資源管理與使用，主要通過整合式的績效考評辦法調劑人員，共同完成上級下達的工作任務。通過人力資源整合，已段造了一批優秀基層主審，打造了一批優秀內審項目。在人才引領實務，先進實務助推內審轉型的過程中，基層央行內部審計尚存如下消極因素：

重項目，輕管理。能圍繞優秀項目質量考評要求開展各類審計，注重項目上檔次、上水平，但內審工作計劃的龍頭作用尚未真正運作，全年審計任務僅僅圍繞上級下達的項目任務，按既定時間，擺布人力資源，缺乏對審計項目信息的有效管理與利用，對所轄被審單位的風險點與關鍵點，尚未做到胸中有數，審計項目結束后，整改跟蹤檢查舉措不力，這對依據風險，有效、適時地開展內審工作帶來了一定的負面因素。

重業績，輕培育。為實現工作考核目標，工作任務通常鎖定適合開展某項業務的“能工巧匠”，考慮更多的是如何充分利用現有資源，實現全年工作目標，取得更佳業績，缺乏中和長期內審人員培育規劃與目標管理方案，人力資源呈現重復使用，傾于疲勞的現狀。面對轉型，有的內審干部呈現無所適從，裹足不前的工作局勢。

重獎勵，輕責任。績效目標管理下的考核制度能充分調度內審人員的積極性，但忽略了內審責任人的追究。加之，基層央行內審資源整合尚未真正兼顧“效率和公平”，存在內審人員崗位職責不明晰，尤其縣級內審待命履職，致使激勵顯失公平、職能定位不準，同級監督效力下降。再者，對審計風險認識的偏差，也為風險埋了單。以業績為導向的考核機制，不同程度地存在淡漠內審宗旨的現象。

重微觀，輕宏觀。尚未真正跳出傳統合規性審計的框框，仍處于為查而查，就事論事的審計水平，內審評價和建議尚停留在監督狀態，尚未充分發揮內審媒介，對良好實務展開傳播，將內審工作提升到組織層面或部門管理者層面，全面地、整體地、有聯系地分析與解決問題。從領導層的角度來說，他們仍關心“查出哪些問題？”，尚未問及“如何處理、有何好建議？”內審參謀作用尚未發揮出來。

內審人員專業勝任能力評估現實意義

從1947年的《內部審計師責任說明書》到2009年《國際內部審計實務標準框架》，乃至《2010年全球內部審計調查：知識共同體研究的要素》，內審人員“專業勝任能力”一直備受關注，“活力、知識更新和發展”成了當今焦點話題。針對國內外內部審計發展走勢，結合基層央行內審現狀，對基層央行內審人員專業勝任能力開展評估有益于：

助推內審人員持續成長。外因是條件，內因是根據。等級、階梯式地界定內審人員專業能力，有助于內審人員了解自己處于哪級水平、分析差找個人水平與整體平均水平、與最高水平間的差距，依據個人和組織實力，找準奮斗目標，在協調個人目標與整體目標前提下，努力提升執業水準，形成“比學、趕超、爭上游”的自主學習氛圍，自我激發工作積極性和創造性，改變當前基層央行內審人員專業能力“滯長”的現狀，保持內審工作水平循環上升與持續發展。

助推內審實務不斷發展。跟進需求、推動需求。專業勝任能力評估，有助于內審人員積極了解國內外先進內審實務，了解自身內審現狀和組織現狀，更新知識，開闊視野，積極引進和嘗試先進的審計理念和審計方法，開辟“試驗田”、“試驗基地”，通過調研、實踐、總結分析，再實踐，以點帶面，推動實務發展。同時，有助于內審管理人員整章建制，規范人力資源管理，堅持“以人為本”的原則，用好人、育好人和開發人，持續不斷地提高整體綜合素質。

保障內審獨立性和客觀性。打牢底線，降低風險。開展專業勝任能力評估，有助于內審人員將“敬業、愛業、樂業、勤業和精業”精神貫穿于內審工作始終，確保內審人員在“調查、檢查、記錄、評價和處理”環節，不受外界干擾，做到“堅持原則、實事求是、客觀公正、忠于職守”，正確履責，拒腐防變，降低職業道德風險，鑄就一支經得起監督的內審干部隊伍。

助推內審職業化和國際化。接軌國際、接軌一流。開展專業勝任能力評估有助于加強國際、國內內部審計準則的學習與宣傳，促使分工合作的作業流程信息化、標準化，各環節受制于制度， 運作井然、有條不紊。有助于找準職能定位，提升執業人員嫻熟度，打造現代內審組織管理體系和質量控制機制，樹立“第一時間，質量第一”的工作理念，提升組織對內審的期望值。

內審人員專業勝任能力評估方法

基層央行內審人員專業勝任能力評估對象應包括部門負責人和一般內審人員。評估主要依據《國際內部審計實務框架》和國內內部審計具體準則第29號《內部審計人員后續教育》要求，梳理現有人員基本信息和結構資料，將人員按“職稱”標志值劃分“準入人員、初級人員、中級人員和高級人員”四類職位，標出各級業務標準與要求，運用“目標管理法、調查表法、質量評估法和環境評估法”相結合的方法，圍繞內審人員知識水平、工作態度、工作水平、工作業績和創新潛能，以職業道德、準則遵循、內審流程和制度執行為基準展開評估，具體做法：

首先，對內審環境實施必要的評估。內審環境是內審人員能否保持續性專業勝任能力的前提，在開展內審專業勝任能力評估前應對內審部門管理理念和風格予以評估，審核崗位、權力和責任，內審工具、技術條件和人力資源管理，內部制度和流程建設與執行情況，與同行業先進內審部門相比，界定整體工作水平、質量和人員素質，這類評估主要由上級主管部門按年度出具評估意見書或接受五年一次的外部評估。

其次，對所在組織內控機制做出描述。以組織內控機制建設狀況作為評估內審人員專業勝任能力的背景資料，一是為尋求后續教育途徑提供信息，二是為鑒定整體專業勝任能力提供參考，三是讓內審人員及時了解組織業務發展、管理現狀、控制點和風險點擺動情況，了解專業能力、組織需求和內審目標相互間的關聯度，認清努力方向。這方面的資料取自于內控自我評估報告和風險動態監測流程圖。

再次，堅持自我評估和外部評估相結合方法。內審人員按監督方式分為現場和非現場審計人員，現場審計人員可進一步分為審計員、主審、組長和督導人員，非現場審計可進一步分為檔管員、非現場綜合分析員和監督員。各崗位人員按技術職稱，依據現場審計工作人員日志、現場審計工作小組點評、審計小組工作滿意度反饋表和上級內審專業考核通報，與組織年度工作考核、專業技術考核相結合，由內審人員做出自評，經部門全體內審人員合議，界定“不勝任、基本勝任和勝任”級次，執行年度評估制，各級次應無指標限制，按百分制計分，60分以下應為不勝任，60～85分應為基本勝任，85分以上應為勝任。在量化評估標準時，準入人員應測重于“查錯糾弊”的能力；初級人員應測重于“溝通能力、風險意識”；中級人員測重于“運用理論與技能開展綜合分析和提出建議”的能力；高級人員測重于“指導與培訓”方面；部門負責人應單設，評估應測重于“領導、組織、協調和解決問題的能力，內審環境營造，督導工作，任務分解、量化與目標實現的過程控制，人員的后續教育、晉級和加薪等方面”。

最后，內審專業勝任能力評估應是動態的，每3～5年，對評估標準進行調整。

（作者單位：中國人民銀行江西上饒中心支行）