高職《人力資源管理》實踐教學的誤區及對策

［摘要］本文在回顧我國高職人力資源管理課程實踐教學的基礎上指出了我們在實踐教學方面存在的五大誤區：過分重視實踐教學、重在培養學生考證、教學方法的隱性沖突、實踐平臺的形式化和對國外實踐教學的盲從等，認為我們應切合高職院校及學生的實際狀況力爭走出誤區，試著分析了走出誤區的對策和建議。

［關鍵詞］高職 人力資源管理課程實踐教學 誤區

自1993年中國人民大學開始招收人力資源管理本科專業學生以來，我國的人力資源管理專業取得了長足的發展，隨著社會對這一專業學生的需求加劇，高職院校為適應市場需求也先后開設了《人力資源管理》這門課程及專業。從課程性質來看，具有很強的實踐性，教師在教學的過程中應強化理論與實踐的結合，因此，強調實踐教學就成了人力資源管理課程的核心教學方法，但過分強調的結果在人力資源課程的教學過程中忽視了許多方面，存在著一些誤區和不足。

一、目前國內高職生人力資源管理課程實踐教學現狀分析

目前我國高職人力資源管理課程實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高職教育的方法體系。從現有的文獻研究和實際情況來看，主要聚焦在人力資源管理課程實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建等四個方面。

對于實踐教學的必要性方面，無論是學者還是一線從事教學人員都有充分的共識。

在構建基于實踐的人力資源管理課程教學體系方面，南通大學的王敏從以下五個要素——教師、教材、教學方法、學生、教學平臺來構建實踐教學體系。關培蘭、南志珍等學者認為人力資源管理課程的實踐教學體系包括案例、實驗教學、軟件運用、課程設計、社會實踐與實習等環節，目前社會實踐與實習環節是探討的熱點。

盡管人們在人力資源管理課程的實踐教學研究上取得了較為可喜的成果，但是無論在理論探討方面，尤其是在實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性進展，由于缺乏相應的成體系的實踐教學理論指導、成功范例引導和其他各種因素的干擾，目前在人力資源管理的教學實踐中往往形成了一線教學工作者的盲從心態，同時也在無意中形成了人力資源管理實踐教學的很多誤區。

二、人力資源課程實踐教學的五大誤區分析

誤區之一：忽視理論教學，過分強調實踐教學

近幾年來，隨著人力資源課程教學改革的呼聲不斷高漲同時也源于實踐教學與傳統教學的比較優勢，的確，人力資源管理實踐教學對于培養具有創新精神和實踐能力的高職生來說具有無可比擬的優點，不過人力資源管理課程具有完整的理論體系，如果不掌握一定的理論基礎和先進的人力資源管理理念，顯然掌握這些理論基礎和先進的管理理念對于高職生將來走上相應的崗位上是有著非常重要的意義，同時由于一些高職院校在課堂教學和實踐教學課時比例劃分上更趨向于實踐教學，以上種種原因致使教師在教學中往往減少乃至很少講授基本理論和理念，而對理論知識在現實中之應用的講授也同樣不夠。除此以外，有些教師雖已意識到這一問題，但是由于自身缺乏實踐訓練、實踐知識與實踐經驗不足，故有時課堂教學或實踐教學方面則顯得不倫不類。

誤區之二：注重學生考證，弱化了培養目標

人力資源管理是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。其培養目標是讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。這一目標在很多高職院校里并沒有得到很好的貫徹和落實。相反隨著社會上企業組織對人力資源管理人才的需求量加大、進入門檻的提高，很多高職院校把學生考取人力資源相關證書的數量作為培養目標，認為考取相應的證書就等于完成了培養目標。

誤區之三：多元化實踐教學方法存在隱性沖突

強調多元化實踐教學，這是目前很多高職院校在人力資源課程教學方面進行的改革和創新，不過我們也發現多元化實踐教學的方法之間存在著隱性沖突。首先是理論課時和實踐課時的教學時間上有沖突，很多高職類人力資源課程的教學課時安排和教學實踐課的時間分配不合理，一般都是課堂教學占大頭，實訓或學生動手時間很少；其次是在課堂教學中，譬如案例討論與分析、情景演示與模擬、方案設計、視頻播放與專題講座、實踐平臺等，這些方法之間也存在著沖突，如案例討論、情景模擬和方案設計之間關于如何將他們交融、結合成一種有效的教學實踐方法；又如專題講座和實踐平臺之間的互動性聯系并不緊密等問題也會在很大程度上弱化了各種實踐教學方法的功能和作用；另外就是在實踐教學過程中師生間的主體角色互換性上存在著沖突。

誤區之四：實踐平臺構建形式化，實際效果不明顯

實踐平臺是為了更好的把所學理論和當下企事業人力資源管理實踐緊密結合起來的一座橋梁，借助這個平臺，學生不僅可以感性地認識人力資源管理實踐，而且也可以理性地歸納和總結自己理論方面不足，同時對學生的人力資源管理各方面能力的提升也有著莫大的幫助。但是很多高職院校在構建人力資源實踐平臺存在形式化傾向，如有的實踐平臺只是學校在企業里掛塊牌子，也有的高職院校只是到企業走走、看看和參觀。實踐平臺的形式化必然導致實踐教學的實際效果與預期之間存在著較大的差距。

誤區之五：盲從國外實踐教學，無視國內實際狀況

國外人力資源實踐教學理念、實踐教學體系、教學方法、教學內容以及教學工具往往是以契合本國、本地區人力資源政策、法規和國家、地區的人力資源管理現狀來進行設計的，如“美國大學管理類的專業一般都有600——1300小時不等的社會實踐要求；在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征”。發達國家人力資源管理實踐教學體現出了理論成熟性、體系完善性、學生實踐個性化和信息化為主要的特點，這些特色在我國還遠沒有形成，因此我們不能盲從發達國家的人力資源管理的實踐教學，相反應結合本國、本地區和本校學生實際來進行精心組織實踐教學，才能凸顯自己的特色。

三、人力資源課程實踐教學誤區的對策分析

對策之一：創新人力資源實踐教學新理念

作為管理學的一個分支，人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，并且實踐性非常突出的專業學科，同時企事業人力資源管理實踐也具有自身的職業道德、倫理標準和法律準繩，因此就要求我們在人力資源實踐教學中樹立新的理念——培養學習主體的人文法治素質和掌握人力資源管理技能相互交融。

強調在人力資源實踐教學過程中培養學習主體的人文法治素質，就是說教學主體在實踐教學中緊密結合國家、省市和本地區的人力資源管理各項法規、制度和條例以及人力資源從業者所應該具有的職業道德和倫理規范等來進行授課，培養學習主體樹立正確的職業理想、養成高尚的職業道德以及較好的法制觀念和法治意識，從而摒棄由傳統的人事行政管理實踐遺留下來的各種舊觀念、看法，進一步使學習主體形成科學的、現代的人力資源管理理念和管理素養。

注重人力資源實踐教學，既是我們人力資源管理課程性質所要求的，同時也是高職生的培養目標所決定的，關注學習主體各個方面能力的培養和發展，倡導學習主體學習的終身化、社會化，提高他們轉崗就業能力、繼續學習能力和職業生涯持續發展的能力，我們才能為他們在人力資源管理實踐的各個模塊運用上打下一個堅實的教育基礎。學習主體的人力資源管理各模塊能力形成和發展的一個最重要的來源就是實踐。

培養學習主體的人文法治素質和掌握人力資源管理技能，前者是基礎和前提，后者是關鍵和核心。如果教學主體和學習主體只強調技能的培養忽視人文法治素養，或者相反，那都是有缺陷的和不完善的。

對策之二：建構人力資源實踐教學新體系

人力資源管理學科在國外的發展有著50年左右的歷史，整個學科發展相對成熟，有著自身比較成熟的實踐教學體系，對于我們建構適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有著有益的啟發意義和借鑒作用。

從國外人力資源管理課程的實踐教學來看，人力資源實踐教學體系主要包括案例教學、模擬教學和社會實踐教學等方式。案例教學是通過情景教學和個案分析揭示案例所蘊含的人力資源管理思想，從具體的個案推導出一般的原理，它相對于傳統的教學方法來說，使學生學習起來更覺得生動、親切，從而更好地提高教學效果，完成教學目的。模擬教學主要是根據人力資源管理模塊的內容結合人力資源相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬為一個企業的人力資源管理部門，通過將模擬實踐及上機演練貫穿于整個人力資源管理教學過程，既讓學生學會了人力資源管理部門的崗位配置，也讓學生在模擬中成為各人力資源管理的專業人員，進行相應的訓練，該課程結束時學生已基本被培養為人力資源管理的各類專門人才，提高了學生的就業競爭能力，教學效果也明顯改善。人力資源管理課程社會實踐教學，可以采用“走出去，請進來”的教學方式。社會實踐無論是考察調研、系統分析，還是各方案的設計，都需要一定的人力資源管理經驗和應變能力。因此，學生必須積極主動“走出去”，到企業中檢驗所掌握的理論并在實踐中“邊干邊學”。學校應加強學生社會實踐基地的建設和實習基地的建設，并鼓勵學生通過多種渠道參加社會實踐和實習，以緩解實習基地和社會實踐基地的壓力。

對策之三：打造人力資源實踐教學新團隊

師資水平是決定教育質量的關鍵，對于以實踐技能培訓為主的高職人力資源課程學習來說，要實現以工作任務為中心來整合相應的知識、技能和態度，實現理論與實踐的統一，培養學生人力資源綜合實踐能力，必須要精心打造和培養一支既能講授人力資源理論基礎課，又能指導學生進行實習操作的一體化的人力資源實踐教學的新團隊。

筆者以為這支新團隊的人員組成結構應為：高職人力資源管理教師——企事業組織人事經理——高職學生；其知識結構應為：高職教師——豐富理論及實踐能力，企事業人事經理——豐富實踐知識、預測及講授能力，高職學生——積極投身實踐鍛煉的精神及人力資源管理的基本知識。具體構成如下圖所示：

這里把學生列為實踐教學新團隊中積極的一員，認為通過在實踐教學環節中引入學生這一角色，作用在于一是幫助學生成長，更為重要的是通過這一團隊的內部互動和交流，把師生都培養成為具有先進的人力資源管理理念、較為豐富的人力資源管理實踐經驗的新人。

對策之四：優化人力資源實踐教學的環境

人力資源管理實踐教學的環境優化集中在三個方面，一是高職院校內部制度環境的構建和完善，要提高人力資源管理實踐教學效果，必須構建切合本校實際情況相吻合的制度。建立和完善實踐教學制度、實踐教學評價體系、實踐教學制度實施方案和實施細則，從組織層面上落實人力資源實踐教學師資隊伍的培養和培訓計劃，研制和編寫人力資源實踐教學大綱和教材，依據實踐教學大綱和教材實施教學并進行評價和反饋，使實踐教學落地生根。二是充分利用學校內部管理來讓學生得到實踐，從學生角度來看，高職院校的學生會及各種學生組織是學校內部管理的重要方面，各個學生組織的管理無疑需要大量的人力資源管理工作，同時各個學生組織是讓學生進行人力資源管理技能培養和鍛煉的重要依托，也是充分利用校內資源優化人力資源實踐教學的重要環節。三是積極創設組織外部的實踐教學制度環境，高職院校人力資源管理實踐教學的外部制度環境創設和完善是對人力資源管理理論及管理技能充分理解和應用的有效保障，因此，我們應該積極從學生培養視角、校企合作共贏視角來建設組織外部實踐教學的制度環境，通過協議、合同、經費保障、交流方式方法方案等方面來著手構建人力資源實踐教學的外部制度，讓制度規范外部實踐教學的過程，而不是讓人力資源管理的外部實踐教學僅僅是停留在參觀這一低層面上。

總之，高職院校人力資源管理實踐教學在高職生實際能力的培養中起到了十分重要的作用，也是我們這個時代對當代高職院校提出的客觀要求和現實需要的結果。因此，我們在人力資源管理課程教學尤其是在實踐教學中努力把握和吸收優秀實踐教學成果，也要摒棄實踐教學中存在的誤區，同時更要分析和探討適合本校學生的實踐教學模式和方法，進而形成人力資源管理實踐教學成果百家爭鳴、百花齊放的局面。

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