對下屬進行心理輔導的“潛規則”

當下屬與工作伙伴發生人際沖突時、缺乏工作動力時、對職業發展感到迷茫時，管理者如果能夠及時給予下屬恰當的輔導，能夠幫助其調整心態，順利開展工作，也能夠提升部門和公司的管理效能。在輔導下屬的過程中，管理者需要把握三個重要的原則。

關注情緒原則

腦神經研究發現，我們的大腦里面有專門負責情緒的“情緒中樞”和負責分析思考的“理智中樞”，如果“情緒中樞”異?；钴S，“理智中樞”就無法充分活躍。也就是說，當一個人情緒高漲的時候，通常無法進行冷靜思考。正常人一旦遭遇刺激性事件，被激發的首先是情緒：恐懼、憤怒、悲傷、高興……

面對一個垂頭喪氣或煩躁不安或怒發沖冠的下屬，管理者一定要記?。喝魏卫硇缘闹笇裾f都是蒼白無力的，安撫情緒是第一位的！如何有效處理？真誠地幫對方把目前的心情表達出來，例如：“我能感覺到你現在一定很難受”、“我能體會到你進退兩難的感受”，并且配合表達關切的肢體動作和聲調，身體微微前傾、語調柔和等等。

借用微博上一個檢驗男朋友是否懂女孩心思的段子，來說明不同方式處理情緒的效果。女孩說：“好難受，好像發燒了”?！鞍l燒了？小可憐，發燒還上班，要不要我去接你……”——這是懂女孩的。還有不懂女孩的——“多喝點兒水！”聽見這句話就讓人很上火，不痛不癢的套話而已吧。

尊重邊界原則

國外曾經發生過這樣的案例：有位主管手下來了一位新員工，這位新員工舉家搬遷到公司所在的城區，孩子需要重新擇校，主管出于善意極力推薦了一家幼兒園，但這位新員工的孩子進了這所幼兒園后發生事故，因此起訴了該主管。我們暫且不評判主管和新員工孰是孰非，從中受到的啟示是幫助或輔導他人需要注意邊界。做任何事情都有邊界、有底線，要明了哪些事情我們可以做，哪些事情我們不能做，哪些事情是可做可不做的、做到什么尺度要收手。

輔導幫助下屬也是如此，一方面要尊重下屬的邊界，有些熱心的管理者試圖幫下屬調解夫妻感情不和問題，建議在此之前評估下屬愿不愿意接受你的幫助，否則將變成入侵他人私生活，吃力不討好。另一方面要考慮自己的能力邊界，例如：有下屬在工作場所表現出自殺的傾向，管理者通常無法對其進行專業系統的危機干預，需要做的是簡單安撫情緒，迅速通知相關人員保證其生命安全，請專業人士幫忙。管理者在輔導下屬過程中，如果發現自身能力無法勝任或不適宜擔當輔導角色，可以采納專業的EAP員工幫助計劃。

挖掘資源原則

許多人陷入困境無法自拔，往往是因為在負面情緒籠罩下思維變得狹隘，認為前方無路可走。在輔導下屬過程中，管理者不是把自己對問題的看法、價值觀生硬地灌輸給對方，而需要在理解下屬處境的前提下，幫助和引導下屬看到自己的“資源”，增強自信，突破思維寬度，看到擺脫困境的希望。

所謂的“資源”主要指“心理資源”，包括下屬自身能力和個性的優勢，以及其擁有的社會人際網絡。每個人身上都有較為突出的優勢，發現這些優勢，揚長避短規劃自己，最有可能獲得成功和幸福。社會人際網絡包括親人、朋友、同學、同事等等，他們能夠給個體提供物質和精神上的幫助，互相支持、分享快樂、共渡難關。

有研究表明，心理咨詢效果的40%來自當事人自身的配合改變，即當事人本身的動機和意愿在心理咨詢中占到相當重的分量。同理，只有下屬看到自己擁有的“資源”，真正意識到天無絕人之路，相信自己有能力做出改變，這才是實現改變的最強大動力。管理

（本文第一作者系上海伊安陂企業管理咨詢有限公司總裁、第二作者系研發部經理）

責任編輯：曉#8194;莊