中國民營企業員工流失的原因及對策分析

摘要：分析了中國民營企業員工流失的現狀及原因，并對中國民營企業員工的流失提出了應對策略：建立現代企業制度，完善企業內部管理；建立有效的激勵機制；樹立“以人為本”的企業文化精神；為企業員工提供必要的發展空間和成長機會；重視與員工溝通和人際關系的改善；建立民營企業人才流失預警機制等。

關鍵詞：民營企業 員工流失 流失管理 應對策略

中圖分類號：F276.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）24-0220-02

據統計，中國民營企業的員工流動率接近50%，而有一些民營企業的員工流失率竟達到了70%。民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題。比如，有的管理者不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其他深遠的負面影響。員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、中國民營企業員工流失的現狀及危害原因分析

近年來，隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。企業內部管理混亂、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來，造成員工高流失率的主要原因的企業在管理上的不到位，或者說企業對人力資源管理的環節及管理質量都有待改進。

二、中國民營企業員工流失的原因分析

如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業生死存亡、亟待解決的一個重大問題。根據調查分析，近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點：

1.人才流失對企業的危害。 人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。 企業經濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

2.工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。

3.處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1/3。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

4.員工職業生涯計劃難以實現。 一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。企業員工的職業發展途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與中國勞動力市場不成熟及民營企業發展不充分、用人制度不完善等有關系。

三、員工流失管理對策

根據對民營企業及員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念及管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

1.確立“以人為本”管理思想，培養文化凝聚力。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在貿工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

2.建立制度化約束機制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金；其次，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。

3.內部管理規范化。要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。首先，企業要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃：應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率；其次，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。另外，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致。

4.管理專業化。管理專業化就是要實現具有專門管理知識的人來管理企業，具體做法如下：（1）建立領導團隊，管理人才專業化。管理專業化的重要標志就是非家族成員也能勝任公司的高級職位，并得到一定信任。引進職業經理人應該說只是一個逐步趨勢。家族企業引進人才應根據自身經營實踐，其基本方式可以如下：從外部引進職業經理人，要按照管理崗位和信息的機密程度逐步任命。“用人不疑”也并非隨便用誰都“不疑”，而是提倡先“知”后“用”。將各個不同的管理崗位按資源和信息的機密程度進行排序，可以先在機密程度較高的崗位上安排外來經理，對其進行觀察、考核、培養，合適的再給予進一步重用。（2）給與外聘經理人員必要的支持與引導。外聘經理人一般素質較高，但也需要時間去適應新的組織環境，去處理好與家族經理人員之間的關系，處理好與創業元老之間的關系。可通過舉辦一些小型休閑茶會，多多增加外聘經理與家族經理人的感情交流，這是情感支持。同時，通過與家族經理人及創業元老在創業前或創業后訂立一些協議，明確他們的權責利關系。同樣這一點也適用于外聘經理，這是制度支持。（3）建立內部人才競爭機制。實行試用制或降級制，使其他員工的不滿轉化為監督激勵外聘人才的情感激素。同時，企業內人才的激勵要廣開思路，不僅可以通過職務晉升，還可以給人才提供學習機會或深造機會，或是獎勵期權的方式來彌補其他員工。

考文獻：

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