高校輔導員績效考核模糊評價實證分析

摘要：基于輔導員績效考核內涵和考核原則，將模糊數學評價法應用在高校輔導員績效考核中，建立了輔導員績效考核指標體系，提出了模糊評價模型，通過實證分析測評輔導員整體素質和工作績效情況，發現問題提出改進措施，以期為高校輔導員隊伍建設與管理工作提供借鑒和參考。

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；指標體系；評價模型

中圖分類號：G642.46文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出，各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導員績效考核體系和評估工作是高校加強輔導員隊伍建設與管理需解決的一項課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現高校對輔導員管理工作效率的優越性，還可有力地推進高校輔導員隊伍的職業化、專業化發展。鑒于此，本文試圖通過構建輔導員績效考核指標體系，對輔導員績效考核采用模糊數學評價方法進行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實際情況，確保考核全面性、真實性和準確性。

一、高校輔導員績效考核內涵與考核原則

輔導員績效考核作為學校評價體系的重要組成部分，是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價[1]。它是判斷輔導員工作優劣的指標之一，也是對輔導員在工作中的成績與不足系統的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。

對于高校，科學而準確的績效考核能對輔導員的合理使用、培養、調整、晉級、分配以及是否續聘等提供客觀依據，從而規范和強化每位輔導員的職責行為。因此，輔導員績效考核應遵循以下原則。

1．職能部門考核與學生參評相結合原則。高校輔導員績效考核不能以傳統的職能部門考核為主，傳統的考核相關部門多為學工部、黨團、院系等，由于輔導員工作的特殊性，走在學生管理工作第一線，其管理效果直接通過學生反映出來，學生是最有發言權的群體。因此，學生應成為重要的考核評價主體，結合相關職能部門的主管與同事等一起對輔導員工作考核才體現考核的科學合理性、客觀公正性與真實性。

2.可行性與可操作性相結合原則。輔導員績效考核的內容和方法應盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定具體內容考核指標時，應結合輔導員實際工作開展來制定相應的指標，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現考核標準的直觀化和可操作性。

3．系統性與動態性相結合原則。輔導員績效考核應是一個完整的系統，既要有學生參評，也要職能主管部門考核，還要有行業協會的評價及輔導員自我評價，才能體現考核結果的客觀性、全面性、系統性。同時應隨學生服務和考核標準的變化而變化，建立考核標準時應以“以人為本”的理念，從學生的實際需要出發，以學生滿意為最終的服務目標。

4．定性與定量分析相結合原則。高校輔導員績效考核涉及內容頗多，只有通過量化的手段才能達到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標。針對輔導員績效考核內容的特殊性，有定性分析還不夠，應做到定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容進行科學量化 [3]，量化時可結合模糊評價法、Fuzzy 數序CV指標法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導員績效考核指標體系的構建

高校輔導員是高校學生工作隊伍的主力軍，是大學生思想政治教育工作第一線的組織者、執行者和實踐者。因此，在輔導員績效考核指標設計中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經過詳細論證構建指標體系。指標體系一旦制定，就應相對穩定，不能隨意改動?；诳己藘群涂己嗽瓌t，根據輔導員崗位職責要求，分別從六個方面構建出高校輔導員績效考核指標體系，指標體系設一級指標6個和二級指標18個（見表1），力求使評價指標體系包含各個評價角度，做到考核內容簡潔明了[4]。

三、高校輔導員績效考核模糊評價模型

模糊綜合評價方法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，主要是運用模糊集合變換原理，根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，在各個評價因素、評價等級標準和權重值的基礎上，用模糊數學構造模糊評判矩陣，并對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價，然后對各被評價對象確定所屬等級。其步驟如下：

1．確定高校輔導員績效考核評價因素論域集合。設高校輔導員績效考核評價一級指標要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級指標考核因素；設高校輔導員績效考核評價二級指標要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級指標考核因素。

表2 考核等級組中值

2．確定高校輔導員績效考核評價等級論域。設高校輔導員績效考核評價的等級論域為V = （v1，v2，…，vm），vj表示評價標準，j = 1，2，…，m。高校輔導員考核的最終評價結論應根據實際情況確定。根據中國的習慣和人們的日常做法，我們取百分制的形式，確定各等級所對應的百分區間，取組中值構成轉化矩陣進行量化（見表2），再根據每個輔導員考核評價值的大小進行比較。本文設定為四個等級，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優，良，中，差）。根據表2得各等級評語的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導員考核因素間權重分配。根據各考核指標因素的重要程度，運用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標相應的權重集合。根據第一步假設，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級指標和二級指標因素的權重或權數分配集，其中，si表示第i個因素的權重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評判隸屬矩陣?？己嗽u價要素和評價等級之間的關系，即從Uk到V的模糊關系，用模糊評判矩陣R來表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對輔導員考核能被評為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運算。首先，對二級評判向量進行量化，轉化為一個具體的數值，即對各二級指標因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運算，得到一級指標因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對R進行模糊矩陣運算，得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標層指標U對于評語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評價結果。根據評語集V中各元素的評價值組成的矩陣，與已給出的權重相乘得出模糊矩陣綜合評價結果V的具體分值[6]，即可得到輔導員績效考核總評價得分值。

四、實證分析

我們僅以專家組對某高校輔導員A的考核為例來說明其綜合評價情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導員A的績效考核情況。我們應用Deilph法請專家對考核的各級指標的權重進行了分析后，對各指標權重設置如下：

一級指標權重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級指標的權重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結果表示在輔導員績效考評中，有52%的專家認為該輔導員職業素質為優秀，27%的專家認為良好，17%的專家認為中等，還有4%的專家認為差。還可將相應的二級指標評估等級給出一定的分數，則職業素質得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035）F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05）F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12）F6 = 79.9

根據模糊矩陣運算公式，得到目標層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經計算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評價值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導員A的綜合考評得分為85.045分。

計算結果說明該校輔導員A的績效考核模糊評價處于良好以上水平。同理，根據此方法可得出其他輔導員的得分，并進行比較作出排序，同時加以分析可判斷該校輔導員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進措施。

根據分析計量結果，在輔導員績效考核特色創新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標都要低，說明該輔導員在前五項指標考核中處于良好狀態，而在創新工作、特色工作和專業化工作上還處于一般中等水平，即在輔導員績效考核中對輔導員個人的創新能力培養是關鍵因素，也反映出了目前輔導員工作僅僅處于傳達指令式的完成任務，在創新理念、方法、手段和業績上還有待于提高，這也充分證明了輔導員需要創新來突出工作特色。因此，在輔導員工作中要善于發掘新的方法，找出工作中的亮點，并加以創新，形成具有一定特色和影響力的工作項目和機制。

五、結論及建議

高校輔導員績效考核是一項重要工作，本文構建了輔導員績效考核指標體系，建立了模糊評價模型，評價了輔導員績效綜合情況，評價結果與該高校輔導員目前實際情況基本相一致。該評價方法的優越性首先體現在可以減少主觀因素，能夠將定性指標進行定量研究，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價；其次是模型運算和評估具有可操作性，利用目前統計軟件或編程可更方便更快捷地進行計算。同時，高校還可結合自身的實際情況，對指標因素集或權重級可進行適度調整，使考評結果能更好的體現學校的評估目標。在綜合考評過程中，專家組成員應適當多一些，還應該結合學生測評一起進行綜合評價，因為人數越多越能體現測評的公正性、公開性、真實性和全面性，因而也更科學、更可靠，這樣也可調動輔導員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導員整體素質，確保高校輔導員隊伍建設健康發展。

參考文獻：

[1]陳春生.論高校輔導員績效考核體系的重構[J].福建論壇：社科版，2008，(10)：172-174.

[2]楊善林.企業管理學[M].北京：高等教育出版社，2004：164.

[3]行金玲.高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究[J].重慶工學院學報：社會科學版，2008，(4)：46-48.

[4]陳瑞蘭.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2007，(9)：112-115.

[5]姜啟源.數學模型[M].北京:高等教育出版社，1988.

[6]青玉學.模糊數學入門[M].上海:知識出版社，1987.

[責任編輯 陳鶴]