淺析煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題及對策

摘要：煤礦企業(yè)職工素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，關(guān)系到企業(yè)在激烈的市場競爭中的勝負。加強職工培訓(xùn)，使其盡快地掌握高新技術(shù)，提高職工的綜合素質(zhì)，是擺在煤礦企業(yè)面前急需解決的問題，而煤炭企業(yè)在職工培訓(xùn)過程中存在的問題也不容忽視，如何提高培訓(xùn)質(zhì)量提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 職工培訓(xùn) 問題 對策

中圖分類號：G726文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X(2011)10(b)-0000-00

1 煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)之問題

1.1 領(lǐng)導(dǎo)干部思想意識落后

煤礦企業(yè)大都地處偏遠、交通不便、信息滯后，導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)干部對煤礦企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展形勢認識不夠，對職工培訓(xùn)沒有一個正確的認識和定位。更有一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確認識，認為“培訓(xùn)就是資金上的一種浪費”、“培訓(xùn)只會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓(xùn)是在為他人作嫁衣”等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)工作的開展。

1.2 缺乏科學(xué)的指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)在制定員工培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進行科學(xué)的分析，“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，因而導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的性和針對性。

1.3 沒有全面的師資隊伍

煤炭企業(yè)作業(yè)人員種類繁多、范圍又廣、技術(shù)性強、難度大。煤礦特種作業(yè)人員有安全員、瓦檢員、爆破工、火藥工、采掘電鉗工等30多個工種。如果每個工種都有相應(yīng)的專職培訓(xùn)教師那將是一支龐大的隊伍。而這樣一支專職教師隊伍在沒有培訓(xùn)任務(wù)時的閑置也是對人才的一種巨大浪費，因而不可能有這樣的一支隊伍存在。這給培訓(xùn)工作帶來一定的難度。

1.4 培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，科學(xué)技術(shù)在煤礦企業(yè)的應(yīng)用也越來越廣泛。煤炭行業(yè)的新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝層出不窮，而企業(yè)用于職工培訓(xùn)的教材內(nèi)容，大都是先期比較成熟而今已經(jīng)落后的內(nèi)容，經(jīng)過培訓(xùn)后的職工回到工作崗位在新技術(shù)、新設(shè)備面前表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)。

1.5 受訓(xùn)對象選擇不合理

在選擇受訓(xùn)對象時沒有進行科學(xué)的分析，沒有考慮受訓(xùn)員工的知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運用所學(xué)知識的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓(xùn)員工由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對自己的需求而不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性降低。

1.6 培訓(xùn)模式單一，缺乏多樣性

多年來，培訓(xùn)組織者認為員工培訓(xùn)就是學(xué)校教育，煤礦企業(yè)在職工培訓(xùn)方式上還都運用傳統(tǒng)模式進行教學(xué)，有的采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸，還有些企業(yè)采取放錄像的方式。這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

1.7 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度

沒有對培訓(xùn)效果進行認真考核、評估，沒有把培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤，沒有相應(yīng)的獎懲措施，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工對參與培訓(xùn)缺乏積極性和主動性。

2 解決煤炭企業(yè)培訓(xùn)問題的對策 解決目前煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題，應(yīng)從多方面著手。2.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念 領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念。企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，通過“走出去、請進來”的辦法，使他們快速接受新事物，轉(zhuǎn)變觀念，對職工培訓(xùn)工作有一個正確定位和長遠目標(biāo)。企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設(shè)出力，不能因為個別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食。可以通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓(xùn)后在企業(yè)的最短服務(wù)年限；把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；注重企業(yè)文化建設(shè)來挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。把職工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行，才會使培訓(xùn)有一個長抓不懈的驅(qū)動力。2.2 做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設(shè)計與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等等，要做到目標(biāo)明確、重點突出、可操作性強。而培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，能否準(zhǔn)確地把握真實的培訓(xùn)需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。因此要對每一期、每一批的培訓(xùn)需求進行認真的調(diào)查、匯總、分析、設(shè)計。只有讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。

2.3 建立一支專、兼相結(jié)合的高素質(zhì)的教師隊伍 培訓(xùn)教師要掌握煤炭行業(yè)甚至更廣領(lǐng)域的新知識、新技術(shù)、新問題、以及解決問題的新途徑，并在實施培訓(xùn)的過程中，及時準(zhǔn)確地傳授給學(xué)員。這就必須建立一支具有高素質(zhì)的培訓(xùn)教師隊伍。同時根據(jù)煤炭職工的不同文化程次、不同工種、不同技術(shù)專業(yè)，建立起專業(yè)的師資隊伍，保證企業(yè)職工培訓(xùn)的質(zhì)量。因此這支隊伍的成員可以是專職教師，可以是在崗相關(guān)專業(yè)的工程技術(shù)人員、崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手等兼職教師。每年要組織職教老師到省內(nèi)外高等院校、培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)調(diào)研，一方面提高老師的專業(yè)技術(shù)理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓(xùn)理念，以滿足煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的師資要求。

2.4 豐富培訓(xùn)內(nèi)容 通過深入細致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了教材中含有的內(nèi)容外，還應(yīng)增加目前比較成熟，在煤炭行業(yè)已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝；除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。2.5 科學(xué)地選擇受訓(xùn)對象 煤炭企業(yè)職工文化基礎(chǔ)較差、起點較低。特別是國有煤礦企業(yè)以技校生和職工子弟具多，采掘一線工人大多是農(nóng)民輪換工，他們文化程度相對較低，對煤礦專業(yè)的理論缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，理論根基不實。在選擇受訓(xùn)對象時，必須進行人員分析，將員工目前的知識結(jié)構(gòu)、實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想目標(biāo)進行比較，使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性，以達到培訓(xùn)的預(yù)期效果。2.6 創(chuàng)立全新的培訓(xùn)模式 培訓(xùn)應(yīng)堅持以人為本，多管齊下、灌疏結(jié)合的方法，創(chuàng)立員工教育培訓(xùn)的全新模式。建設(shè)技術(shù)培訓(xùn)基地；編制下發(fā)通俗易懂的讀物給一線、二線員工；通過密集的理論研討、高級講座、集中學(xué)習(xí)、定時抽查和現(xiàn)場培訓(xùn)考核等形式，以提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)；從員工素質(zhì)教育上，開辟技校、黨校和職業(yè)教育培訓(xùn)平臺，讓員工學(xué)習(xí)有門道；在技術(shù)教育上，利用現(xiàn)有培訓(xùn)基地和生產(chǎn)現(xiàn)場結(jié)合起來，堅持學(xué)練結(jié)合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設(shè)上，以大專院校為依托，專門培養(yǎng)礦山急需技術(shù)員工，使企業(yè)后備員工補充有通道。

2.7 建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系 培訓(xùn)評估起著一種特殊的信息反饋作用，它的意義在于：一是檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否達到。二是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個環(huán)節(jié)存在的問題。三是為建立培訓(xùn)獎懲措施提供依據(jù)。

培訓(xùn)評估的方法：（1）目標(biāo)評估。培訓(xùn)結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(biāo)（包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)到的知識、技能、應(yīng)改進的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等）相比較，得出培訓(xùn)效果。（2）績效評估。培訓(xùn)結(jié)束后幾個月，對受訓(xùn)者進行績效考核，與培訓(xùn)前進行對照。績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心，可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。選取目標(biāo)時，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)，目標(biāo)達到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能反映一個受訓(xùn)者績效提高情況。（3）關(guān)鍵人物評價。關(guān)鍵人物評價是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化，這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。（4）收益評價。培訓(xùn)收益評價法是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。有的培訓(xùn)項目能直接計算其經(jīng)濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓(xùn)項目。 上述四種綜合性培訓(xùn)評估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用，視企業(yè)的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結(jié)果。

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