舞好績效管理“雙刃劍”,提升員工滿意度

摘 要:績效管理是一把“雙刃劍”，科學(xué)合理的運用能激起員工努力工作的積極性和熱情，提高工作效率，激活整個團隊。但如果運用不當(dāng)，會造成員工對實施過程或獎罰結(jié)果產(chǎn)生強烈不滿，導(dǎo)致不理想的工作態(tài)度和績效結(jié)果。本文通過分析績效管理中對員工滿意度的影響因素，表明了在績效管理中應(yīng)關(guān)注的幾個環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞:績效管理溝通激勵滿意度

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)06(c)-0219-01

績效管理自引入中國，至今已幾十年了，績效管理各類型的理論也相對成熟。從360°績效考核到基于目標管理的績效考核，從KPI績效考核到平衡計分卡績效考核，國內(nèi)不同層次、不同類型的企業(yè)中都應(yīng)用過或者正在應(yīng)用。但是，企業(yè)推進績效管理的過程中非常困難，績效管理這把“雙刃劍”讓管理者在管理的過程中始終“痛并快樂著”。

1 績效管理是一把“雙刃劍”

關(guān)于績效管理，有這樣一句話:“不搞績效等死，搞了績效找死”，這句話雖然有些夸張，但卻真實的道出了企業(yè)管理者對績效管理工作的無奈。績效管理是一把“雙刃劍”，運用得當(dāng)與否，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，對提升組織和個人的整體績效發(fā)揮著非常重要的管理職能。如果運用得當(dāng)，能激起員工努力工作的積極性和熱情，提高工作效率，實現(xiàn)組織持續(xù)、快速發(fā)展。有效的績效管理是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。成功實施人力資源的績效管理，為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。另一方面，它在應(yīng)用中存在著很多藝術(shù)性成分，比如考核指標的設(shè)定、績效面談的策略等，如果掌握不好，會導(dǎo)致員工強烈不滿，有可能導(dǎo)致不理想的工作態(tài)度和績效結(jié)果，使員工對績效管理產(chǎn)生畏懼和逆反心理。

2 績效管理中影響員工滿意度的原因分析

在績效實施過程中，由于勞資雙方的主動與被動關(guān)系及其他主客觀因素的影響，而且企業(yè)整體目標和個人目標很多時候存在一定的差距，從而導(dǎo)致績效管理過程中員工滿意度不高，這些矛盾體現(xiàn)在以下幾方面。

(1)重考核，輕管理，造成抵觸情緒

一提到績效，員工首先想到的是要接受考核，而很少能夠想到是一種對工作的輔導(dǎo)。這樣重考核、輕管理的思想，往往使員工在心里對績效管理產(chǎn)生誤解。由于考核往往是對員工過去工作表現(xiàn)做出評估，考核結(jié)果用來對員工進行獎懲，績效考核結(jié)果不好的員工會感受到比較大的壓力，因此員工往往是不積極參與，很自然的對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

(2)缺乏溝通技巧，造成對立局面

溝通作為績效管理的核心要素，對提升員工滿意度扮演著重要的角色。但是有些管理者缺乏溝通技巧和方法，不知道溝通什么內(nèi)容、如何溝通，或者對員工的提問不能夠得體回答，導(dǎo)致溝通不暢，效果不好，影響到整個績效管理體系。使員工產(chǎn)生誤解，造成難以消除的對立局面。

(3)缺少互動過程，影響參與積極性

績效管理是企業(yè)與員工互動的過程，但是，實際實施過程中，往往成為了企業(yè)管理者的“獨角戲”，沒有充分考慮員工的因素，只是一味從企業(yè)角度制定目標計劃，而員工只是被動接受企業(yè)制定的各項目標。造成了績效管理不但沒有激勵作用，甚至讓員工認為績效管理只是管理者的工作，自然而然的影響員工參績效管理的積極性。

(4)缺乏公平性，造成不信任感

績效考核結(jié)果的公平是企業(yè)最基本的要求，如果考核結(jié)果不能保證公平，員工的心情必然受到影響，怨言情緒將在企業(yè)蔓延，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有說服力，員工不認同考核結(jié)果。所以，企業(yè)在設(shè)計和實施中，都要把公平作為一個重要因素加以考慮。

3 提升員工滿意度的有效途徑

(1)注重結(jié)果，更強調(diào)過程管理

考核結(jié)果不是績效管理的終極目標，只是判斷員工某階段工作成績的依據(jù)，各級管理人員不應(yīng)僅強調(diào)績效管理的考核功能，更應(yīng)重視績效管理的發(fā)展提高功能，并始終堅持以動態(tài)的績效溝通貫穿于員工工作的全過程。考核結(jié)果只是對員工工作目標完成情況、員工技能的一種確認，是企業(yè)對員工以往工作業(yè)績的認可或否定，應(yīng)該在整個績效考核的過程中，通過上下級之間的充分溝通，讓管理者隨時了解部屬的工作進程，對工作過程實施管理，通過績效輔導(dǎo)和改善，有針對性的幫助員工發(fā)展和提高，這樣才能真正提高員工績效和員工滿意度。

(2)重視溝通藝術(shù)，提高溝通技巧

績效管理從根本上講就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程，溝通貫穿于績效管理的全過程。因此，掌握好溝通的藝術(shù)，對提高員工滿意度具有非常重要的意義。管理者與員工溝通首先要真誠，以誠實為基準的溝通可以激勵員工越過障礙進行真正暢通的交流，可以使員工干勁十足，是員工全身心投入工作的有效推動力，更是提升員滿意度的有利杠桿。其次，要學(xué)會傾聽，主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，耐心的聽取職工的講述，理解對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工敞開心扉的講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實際情況，幫助分析原因，這樣員工會得到心理的一種慰藉，使員工的滿意度提升。另外，還要掌握溝通的技術(shù)，比如要就事論事、不聯(lián)想、不隨便定性;少用“你”，“你們”，多用“我們”來展開話題等，這些溝通技巧都有助于員工和主管達成共識，有助于提升員工的滿意度。

(3)構(gòu)建互動過程，實施參與式管理

做好績效管理就要保持與員工互動，從績效目標的設(shè)定開始到最后的績效考評，都必須保持共同協(xié)商決定，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，使員工失去參與的積極性。因此，為保證績效計劃的有效性和針對性，要讓員工參與到績效計劃的過程中，由主管和下屬進行有效溝通后達成。績效計劃制定后，主管還要不斷的關(guān)注計劃的執(zhí)行情況，并及時與部屬進行動態(tài)溝通，探討為達到績效目標所需改善的方面，輔導(dǎo)和幫助員工達成工作目標。通過互動，鼓勵員工參與，使他們感到自己受到重視，無形中使工作熱情倍增。

(4)考核公開透明，保證公平客觀

不公平，就不可能發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。在考核中，各級領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實事求是的精神、客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，需摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見代替制度。同時，考核的結(jié)論應(yīng)對本人公開。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考核中可能出現(xiàn)偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。對每一個員工來說，每一個人渴望在成績面前得到應(yīng)有的、公平的待遇。當(dāng)公司評判他們的工作績效的天平有所傾斜時，員工就會感到不安和不滿。所以進行公平、有效的績效考核，可以增強員工對績效管理的信心，提升員工的滿意度。

參考文獻

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