知識經濟下的人力資源會計研究

摘 要:人力資源會計將成為知識經濟時代會計學的主流。論文以知識經濟為背景，分析了人力資源的劃分問題、適用范圍和發展環境問題，闡述了知識經濟條件下完善人力資源會計的具體措施。

關鍵詞:知識經濟人力資源會計計量成本

中圖分類號:F230文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)06(a)-0197-02

1 引言

所謂知識經濟，就是以智力資源和無形資產為主要生產要素，以現代信息化、網絡化技術為依托，以高科技產業為支柱，通過持續全面的創新，在充分知識化的環境下，實現可持續發展的經濟。

在知識經濟發展背景下，人力資源會計可以定義為:是一個把人力資源作為企業和社會的資產，利用人力資源成本和價值的信息，來進行人力資源管理的會計學的新分支。人力資源會計的內容可以分為社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計，是從社會的角度對人力資源進行計量，核算人力投資成本，計量人力投資形成的價值和價值管理方案，預測投資效果并進行投資決策。企業人力資源會計，是把人力資源作為企業的人力資產進行確認、計量、記錄、報告和管理，利用人力資源成本和人力資源價值信息，進行人力資源管理，并根據企業生產經營規劃進行企業人力資源需求預測和人力投資效益分析、投資決策等，并將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。

2 知識經濟下人力資源會計的問題分析

2.1 人力資源成本的劃分問題

從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理不恰當。最突出的一點是將人力資源成本問題計入當期費用，這樣就違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各會計受益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。而且，將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤。

因此，劃分人力資源成本的收益性支出和資本性支出是非常必要的。這種劃分有助于正確地反映企業的實際情況。在信息經濟時代，一些人力資源密集的高新技術型企業與傳統行業的大企業相比，從資產、銷售收入來看，只能算是小公司。但是，從盈利率及盈利的增長情況、市場價值及市場價值的增長情況來看，它們則處于較為優勢地位。因為這類企業具有人力資源的優勢，其人力資源具有很大的價值體現。如果不對企業的人力資源的取得成本和開發成本進行分類的單獨核算即做出相應的支出的資本化和費用化，在企業的會計報表中予以反映，就不能體現出企業在人力資源的取得和開發上的投入，也不能對企業管理者做出的人力資源的取得和開發決策進行評價。

2.2 人力資源會計的適用范圍

不同類型的行業對人力資源知識含量的要求是不一樣的，對人力資源會計的需求也具有很大的差別。

根據企業人力資源構成特點，人力資源會計更適用于人力資源投入為重點的企業。因為，人力資源本身素質的高低影響到其價值的高低。對比來看，以貨幣、實物資源投入為重點的企業，企業員工整體數量相對穩定，素質相對較低。企業對人力資源的投入一般是根據企業生產即定的產品目標或提供即定的服務目標來決定的。在以人力資源投入為重點的企業里，員工數量一般相對較少，素質較高，人員流動所帶來的影響相對較大。

根據企業會計信息使用者的需要，以人力資源投入為重點的企業更需要對人力資源的成本投入進行計量。相對比而言，以貨幣、實物資源投入為重點的企業，企業的會計信息使用者主要關心的是產品的生產成本、銷售收入及稅后利潤。其人力資源的成本投入一般比較穩定，現有的會計成本核算的滿足其需要。而以人力資源投入為重點的企業，人力資源是新技術、新產品開發的關鍵因素，重要性要遠高于其他生產資料，對企業收益有著決定性的作用。

2.3 人力資源會計實施的環境問題

現行的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律環境基礎。例如，我國現行的有關法律《公司法》規定:允許股東以工業產權、非專利技術或土地使用權出資。只要是能給企業帶來經濟利益的經濟資源，不論這種經濟資源是以什么形態存在，都應作為企業的資產，并且具有分配企業未來收益的權利。我國己經有企業實行了人力資本入股的改革。因此，人力資源會計實施無論是從法律上，還是從人們的思想觀念及實務上，目前都具備了一定的基礎。

但是從現階段來看，在人力資源會計實施環境方面還存在著阻礙其發展的因素:現行會計體系中并沒有納入人力資源會計;牽涉到過多的關聯機構，例如審計部門的認可、管理層的認同、賬本供給單位產品的更新等等，需要的是整個會計鏈條的變動;國家和社會的支持度不夠，人力資源會計還處在成長期，需要更大氣力的研究和實踐;企業采納和實施沒有動力，雖然企業都認同人力資源是企業的活力和重要的組成部分，但是他們實施的僅僅是人力資源管理，根據模糊的分工來定位一個人的價值，并沒有進行人力資本的計量。

3 知識經濟下人力資源會計的完善

3.1 資本化和費用化人力資源成本

資本化，是指發生的特定支出計入資產負債表，形成一項資產。其特征是，所發生的支出不僅與當期收益相關也與以后多個期間的收益相關。同時也考慮金額的大小，金額較大的費用偏向于資本化。

予以資本化的人力資源成本包括人力資源取得成本和人力資源開發成本兩大類。人力資源的取得成本，是指企業在招募錄用員工的過程中所發生的各種支出。它主要包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和安排上崗成本。

費用化，是指確定一項特定的支出計入當期損益。人力資源會計費用化的成本主要分人力資源使用成本和人力資源代替成本。人力資源使用成本，是指企業在運用人力資源從事勞動的過程中，或補償或恢復體力、腦力消耗而直接或間接地向勞動者支出的費用。人力資源替代成本，是指企業為取得或開發新雇員以替代在既定職位上的人員時所發生的成本。替代成本由取得成本、開發成本和遣散成本構成。

3.2 協調人力資源的管理和會計核算

按照會計相關性原則，可以組織企業的高層領導，包括總會計師、總經濟師、總工程師等共同籌劃、組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。重要的是協調好會計和人力資源管理兩部門的關系，會計部門應負責對人力資源進行計量，人力資源管理部門負責提供相應的人力資源信息和等級評價結果，兩者間要保持信息的高度溝通并及時作相應的調整。

人力資源管理部門要求反映信息和考評人力資源部門，建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息，定期對員工的綜合技能進行評估、考核和比較分析，綜合得出評估結果，及時更新員工價值信息登記表。在對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立方面為企業創造一個有效的激勵機制，使員工做出優秀的工作績效。先由人力資源管理部門對企業的員工進行價值評估，對職工心理、身體素質技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。然后，依據會計核算的重要性原則會計具體的計量。

3.3 編寫人力資源會計報表

人力資源的報告也很重要，人力資源的報告就是把有關人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。可以在不改變現行財務會計核算規則的基礎上，通過在資產負債表、現金流量表和利潤表這三大報表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會計信息的需求者提供相關信息。

人力資源會計表可分為人力資源計算表和人力資源信息表。人力資源計算表，主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對其分別進行歸集。在人力資源信息表中，主要是反映企業的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息，例如職工人數以及性別、年齡、受教育程度、專業、職稱、工作年限、職位、貢獻、社會地位等等，并重點揭示企業高層管理人員和核心技術人員的基本情況。這樣在會計報表中添加兩張人力資源表格，不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現有會計規則。

3.4 完善知識經濟下的人力資源會計環境

對于企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，同時對其交換也要進行合法的規范。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身，但職工在受聘期間，必須服從企業的管理，企業對其擁有部分權利，即使用權。對于這一點，要在現行有關會計法規及會計準則中明確規定，以確立人力資源會計的權威性。另外，資產是可以流動和交換的，對于這類交換，國家要出臺相應的法律予以支持，同時也要進行規范。對中途違約離職的職工也應采取相應的處罰，以保證企業人力資源的相對的穩定性。只有法律的強調和規范才能使人力資源的提供者和使用者雙方的利益得到最大的保障，獲得雙贏。

在人力資本密集的產業或企業推廣人力資源會計的應用。試點單位一般應是人力資源密集、人力資源投資較大，既有完善的人事檔案資料，又有完善的會計組織和較好的會計工作基礎的企業。例如，可選擇高科技企業、科研院所、高等院校、會計師事務所、律師事務所等單位進行試點。這些企事業單位的人力資源比較密集，它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，對人力資源會計易于接受，同時也有利于借助國外的管理人員，為我國培養人力資源會計方面的專業人才。

4 結語

在知識經濟時代，人們越來越感到推行人力資源會計的重要性。隨著會計理論的發展和會計計量技術的進步，人力資源會計和傳統會計將組成一個完整的會計系統。

參考文獻

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