安裝企業人力資源管理的思考

摘 要:人力資源是企業最寶貴的資源。本文分析了安裝企業人力資源管理的現狀，對人力資源的發展提出了改進的對策和措施。

關鍵詞:安裝企業 企業管理 人力資源

中圖分類號:C962文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)04(b)-0218-02

21世紀，人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用為重要因素的時代。人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能4個方面。對于企業而言，人力資源是第一資源，知識經濟時代更是把人才放到各類競爭力的頂端。然而，安裝企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為企業首先要考慮的問題。

1 安裝企業人力資源管理的現狀分析

1.1 人力資源結構不合理，職工隊伍老化

結構不合理、配置不科學是目前安裝企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構不合理，管理人員富余，專業技術人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人專長和技能得不到充分發揮。

同時由于多數企業連續多年停止招工，每年招聘的大學生也是名額有限，除個別新建廠礦職工隊伍保持年輕化之外，大多數的企業職工隊伍年齡結構偏大，39歲以下職工所占比重不足40％，而40～60歲的職工占比超60％。年輕的管理、技術人員更是缺乏。使得企業人力資源現狀處在極為被動的局面，直接影響及制約了企業未來的穩定發展。

1.2 缺乏高素質的經營管理人才，人力資源流失嚴重

企業缺乏高素質的經營管理人才。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。安裝企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，屬于“吃閑飯”一類，長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門不能起到應有的作用。

隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。因此，人力資源的大量流失，會直接削弱企業的競爭力。

1.3 管理觀念落后，缺乏合理的淘汰機制

首先是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。其次是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，沒能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的內容。

同時安裝企業由于過去計劃經濟體制的影響，普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負;另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。

1.4 人力資源培訓落后，激勵手段單一

人力資源理論重視教育與培訓的投入和產出的關系，很多企業在對人力資源的使用上，沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源象所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象，造成了企業人力資源水平長期處在較低的水平運行。

同時企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

1.5 缺乏有效的人力資源績效評估機制，企業文化精神模糊

企業員工的績效一般表現為企業既定目標和任務所完成的程度來評定，其方式一般為員工對上級命令和任務的服從和執行。因為缺乏較為完整的績效考評系統，無法依據科學的方法來測評員工的績效，導致無法對員工實施全方位的激勵。另外，企業對于人才的評估權多數掌握在企業領導者手里，評估方式單一，標準過于主觀，人治色彩濃厚。

同時企業文化在企業中具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。企業文化停留在表層地位，沒有發揮核心力作用。

2 安裝企業人力資源發展的對策和措施

2.1 從戰略的高度重視人力資源管理

隨著全球經濟一體化、文化多元化的沖擊、區域合作組織的產生，國家之間的界限變得模糊，世界經濟正日益成為一個不可分割的整體，人力資源為企業的第一資源，已成為企業核心競爭力的基礎。因此，我們應當跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，樹立適應現代企業制度和市場經濟體制的新理念，把人力資源管理與企業的發展戰略相結合，對人力資源遠景規劃所規定的目標為方向，建立和完善科學的人力資源管理體系。

2.2 營造良好的企業環境，吸引和留住人才

人才流失，是許多企業面臨的帶有普遍性的難題。要想吸引和留住人才就必須營造良好的企業環境。尊重員工的主體意識，發揮人的潛力，是我們每個企業家和人力資源管理部門必須認真對待的問題，要把“人才引進、量才使用、培育人才”有機地結合起來，為用好人才、留住人才創造良好的條件。

2.3 加強人力資源的培養與開發

高素質的員工隊伍是企業持續發展、穩定發展的根本所在，是企業核心競爭能力的重要源泉，成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入，他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發，只有人力資源的素質得到提高，企業的競爭力才會得到提高。因此要把企業職工的教育培訓作為人力資源開發的重要內容，精心設計培訓計劃，改變傳統的教育模式，努力構建一個面向市場、面向產業結構調整，能夠主動響應創新潮流的教育和培訓網絡體系，有效地提高人的技能水平，培養出高素質人才。

2.4 建立健康高效的激勵機制，激活人力資源

健康高效的激勵機制能提高人才積極性和主動性、挖掘人才潛力、促使企業目標實現的有力保障。建立真正有效的激勵機制，就不能僅僅依靠物資的激勵，而是在物資激勵的基礎上，通過工作的成就感、發展機遇、參與管理等方面重視對精神和情感的激勵，真正做到待遇激勵、事業激勵、感情激勵三者有效結合，建立完善的“薪酬激勵、事業激勵、精神激勵、學習激勵”機制。

2.5 創建先進的企業文化環境

要留住人才，留住人心，企業還要注重滿足人的精神要求，注重培養員工歸屬感和認同感。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。良好的企業文化對人才有引導、約束和激勵作用，通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，以此增強企業的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。因此，良好的企業環境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優秀人才的加盟

3 結語

隨著我國宏觀經濟環境的顯著改善，企業擁有著前所未有的發展機遇，同時隨著經濟開放程度的不斷提高，企業面臨的競爭也急速加劇。人才成為企業間競爭優勢的較量籌碼，是把握發展機遇的關鍵。因此，企業必須樹立“重視人才、以人為本、以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉化為有效的行動，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，切實做好人才管理乃至人力資源管理，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]王曉光.企業管理札記[M].南京:江蘇人民出版社.2005.

[2]德斯靳，曾湘泉.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社.2007.

[3]張德.人力資源開發與管理[M].北京:清華大學出版杜.2007.

[4]吳曉東.略論國有企業人力資源現狀及對策．安徽冶金科技職業學院學報.2010(3).

[5]崔紀紅.人力資源在企業管理中的作用.科技信息.2010(23).

[6]馮軍.論企業人力資源管理的重要性及途徑.企業導報.2010(9).