淺談高職院校后勤人力資源管理的方法

【摘要】高職院校后勤的人力資源管理是—個繁雜的系統工程，既關系到后勤員工的切身利益，也關系到后勤工作質量的好壞。本文以人本管理思想和為高等教育服務為根本出發點，以構建現代化的高校后勤組織為目標，探討后勤人力資源管理的方法。

【關鍵詞】人力資源管理 高職院校后勤 管理方法

一、高職院校后勤人力資源管理的作用

1. 人力資源管理是保證

后勤工作順利進行的條件在后勤的生產服務過程中表現為，作為勞動主體的后勤員工不是孤立存在的，而是有機地聯結于組織系統之中，需要互相協調和配合。這里既有人與人的協調配合，又有人與事的協調配合。人力資源管理恰好可以實現高職院校人與人、人與事的密切協調，從而為后勤工作的順利進行提供保障。

2. 人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提

教育是我國社會主義建設的戰略重點，教育要提升，后勤要先行。人是一切工作的主體，任何一項工作的實施質量與效益，除了要受到周圍環境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于人在其中所起的作用。只有高素質的后勤人員，才能創造出高質量的后勤服務。因此，要做好高職院校的后勤工作，關鍵是要努力提高后勤工作人員的素質。然而，從整個高等學校的后勤隊伍來看，職工來源缺乏，人員素質較差，管理水平低下。即使有一部分人才，由于沒有得到合理的利用、培訓以及激勵，其積極性和創造力也得不到發揮，這些都嚴重影響了高職院校后勤工作的質量與水平。因此，加強后勤人員的人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤工作的質量與效益，不僅成為高職院校后勤工作的當務之急，而且是長遠的戰略性的任務。

二、高職院校后勤人力資源管理的原則

1. 人本化原則

人是組織活動的主體，高職院校后勤組織的員工一方面是為廣大師生服務，另一方面需要在服務中發展自己，實現自己的價值。因此，后勤工作的人力資源管理需要重視人的因素，以“尊重人”、“發展人”為根本出發點，設計合理的人力資源管理方法。

2. 科學性原則

科學的人力資源管理，不是簡單的人事制度安排，更不是簡單的說教，而是自覺運用客觀規律而進行的管理。這其中的規律包括：勞動力供求規律、人力資源開發規律、人的心理與行為規律、工作效率與勞動生產率規律、后勤與教育的發展規律等。

3. 制度化原則

一方面，科學的人力資源管理原則和方法有待于形成相關的制度鞏固下來，成為規范，持久地、普遍地發揮作用。這樣，既可以增加組織的穩定性，也可以提高組織的效率。另一方面，相關政策、法律的內容要能體現在制度中，并能在實踐中發揮作用，如《勞動法》、中央關于（教育部領導關于高校后勤）工作所作的指示、報告等。

三、高職院校后勤人事考核的方法和程序

21世紀以來，隨著人事考核技術的不斷進步，考核方法日趨增多和完善。對于高校后勤組織，合適的考核方法有以下幾種：

1. 工作標準法

工作標準法的主要內容是：根據崗位分析，對從事各個崗位的工作人員提出各項具體要求(包括工作的質量、數量、時限、方法等)，制定工作標準，并以此衡量員工的優劣。工作標準法的優點是有明確且具體的客觀標準，比較公平合理，特別適合于考核工作成績。它還可以作為后勤人員調整職務工資和分配獎金的一個依據。它的局限性是：由于有些工作難于判定工作標準，高職院校后勤工作質量很大程度上體現在學校師生的“滿意度”上，而這些難于用客觀尺度衡量。因此，工作標準法作為高職院校后勤的考核方法有一定的局限性。

2. 行為檢查表法

這種方法最基本的形式是，向評價者提供一份工作行為說明表。與其他考核方法不同，評價者只需對被測人員的有關行為作出說明，在評價中只充當報告人的角色，而不是作出具體評價。事實上，這種行為的描述有時比評價本身更有說服力。在后勤員工的考核中，評價人可以是學校的師生，采用意見箱或“簽單”的形式對被評價人的行為作出說明。比如食堂員工帶上標識身份的身份號碼（工牌號），師生通過將各種對員工的服務反饋投遞到意見箱。

3. 綜合評測法

這是一種對后勤員工進行全面考核的方法，具有一定的可行性和準確性。其做法是：首先制定出員工測評表，評測表依據前面提到的考核內容主要分為考德、考能、考勤、考績四個部分，每個部分列出相同數目的主要影響因素，每一因素的滿分為100分。其次，采用合理的測評網絡對被評員工按表列的各項因素進行打分，從后勤職工的思想品德、工作能力、勤快與否、業績如何等進行綜合化的測評。

無論采取何種人事考核方法，考核程序一般應遵循以下的程序：

（1）確定考核的目標和要求。由考核者根據組織的目標和方針政策等，結合被考核人員的上期表現制定要求，作為期末考核的核心標準；

（2）管理考核工作過程。是對被考核者的工作過程進行指導、支持、協調、約束與激勵，并觀察、記錄其工作行為事實，被考核者在考核者的幫助下，積極、努力地工作；

（3）收集整理考核依據。多方面收集有關被考核者工作表現的量化或非量化資料，分析整理后作為考核依據；

（4）對照標準評定要素。按照考核對照的標準對所收集的數據資料進行評定分析；

（5）在考核表上逐步確定分數，并得出考核總成績；

（6）確定結果。進行匯總和上報結果，將考核結果進行最終確認、告知被考核人，并說明考核的理由和依據，同時指出工作優缺點，提出努力方向和新的要求。對所有考核者的成績進行匯總并上報備檔。

四、高職院校后勤人事激勵的方法

高職院校后勤有不同的工作內涵、不同的工作層次和崗位，人力資源管理就是要針對不同需要，選擇適當的方法，實現有效激勵的目的。建立激勵機制，激發員工投身后勤改革，改進服務，搞好后勤實體的積極性、創造性，是后勤人力資源管理的重要內容。后勤人事激勵的方法主要有：

物質利益激勵法高職院校后勤組織可以運用物質激勵手段，包括工資、獎金和各種公共福利。物質利益激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的最基本需要滿足的情況，特別是對于我國這樣一個相對不發達的現實情況，物質激勵具有其不可替代的作用。

崗位競爭激勵法競爭，就是一種激勵機制。后勤組織采取競聘上崗，雙向選擇，使員工不僅有成就感，而且有危機感。使員工珍惜崗位，真正愛崗敬業，在崗位上發揮最大的效能。同時，建立與崗位職責和工作業績掛鉤的分配機制。這樣，就真正能進一步調動員工的積極性。目前許多高職院校后勤實體普遍實行的競爭上崗制度，就是一種激勵行為的體現。

目標激勵法目標激勵法就是通過設置適當的目標，以調動后勤員工的積極性。恰當的目標必須是個人目標和組織目標一致。組織目標的實現伴隨著個人利益(物質和精神)的增加可以使二者目標趨向一致。同時，目標必須是有實現可能并且是有價值的，是具有一定挑戰性的，既有一定難度，又是通過努力可以達到的。作為人力資源管理來說，設置目標還應該是系統而有序的。

尊重信任激勵法尊重信任是人較高層次的一種需要，這也是人的社會屬性所決定的。尊重、信任員工，放手使用，支持其工作；廣泛聽取員工建議，大膽起用人才，使全體員工產生一種積極向上、奮發努力的動力。

五、結束語

基于高職院校后勤人力資源管理的重要性，因此就要根據以人為本的科學的管理模式來進行后勤人員的管理，利用合理的考核方法來進行員工日常工作行為及表現的監督管理，并通過各種激勵方法來給后勤員工形成良好的工作氛圍與環境。

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