江西民營企業和諧勞動關系建設

近些年來，江西省委、省政府出臺了一系列解放思想、加快發展的政策措施，使江西的民營企業得到了長足的發展。但是，江西民營企業勞動關系中沖突的客觀存在，出現了一些不和諧、不穩定現象，給實現勞動關系的和諧帶來嚴峻的挑戰。因此，研究江西民營企業和諧勞動關系的問題具有重要的理論意義和實際價值。

一、影響江西民營企業勞動關系變量的選擇

1.“以人為本”管理理念。在目前這個企業與勞動者關系日趨復雜，人力資源管理高度重視以人為本的今天，以人為本管理理念落實情況對企業勞動關系滿意度的影響是不容忽視的。而以人為本在企業的勞動關系管理過程中主要體現是員工在企業的地位、企業對員工的關注程度。企業如果能夠形成一種好的氛圍，使員工在友好和諧的環境中工作，就會對員工產生一種吸引力，同時使員工對企業滿意，這樣，將會使員工的工作積極性得到極大提高。

2.員工勞動報酬的滿意度。員工勞動報酬的滿意度是影響企業勞動關系滿意度的主要因素。勞動收入和福利，作為員工工作的物質回報，其滿意情況直接影響著企業和諧勞動關系的構建。因為，勞動收入仍然還是大多數勞動者生活的主要經濟來源。因此，收入分配制度的合理與否、收入增長情況、員工收入與當地收入情況比較的結果、員工福利發放水平等因素直接影響員工的工作行為，進而影響勞資雙方合作關系的構建。

3.企業員工的培訓與發展。在企業的就業是否穩定，能否在企業發展的同時員工也可以獲得相應的收益、可以獲得一種終身就業的能力等會影響員工的歸屬感，這也是影響民營企業和諧勞動關系的一個變量。

4.企業的勞動保障制度。社會保障制度是當勞動者在出現勞動風險時，國家、社會給予其物資幫助的一種社會制度。較完善的社會保障制度可以為員工在出現失業、年老、工傷、疾病、生育等勞動風險時，提供一定的待遇保障。而一些社會保險項目的費用是主要來自于企業和勞動者繳納的社會保險費，企業應該有義務、有責任按照有關法律法規的規定為員工繳納相應的社會保險費，為員工提供社會保障的制度安排，以解除員工的后顧之憂。因此，員工對企業社會保障制度的滿意程度對勞動關系的滿意度也構成了很大的影響。

5.企業勞動合同制度的建設。在市場經濟體制下，勞動關系呈現法制化的特征，企業是否按法規進行經營管理，涉及的不僅僅是企業經營是否合法問題，更是涉及到勞動者合法權益能否得到有效維護。因此，企業勞動合同制度的建設，包括員工對企業勞動合同的簽訂、勞動合同簽訂中員工的發言權與談判權、企業勞動合同執行情況、勞動糾紛、勞動爭議及其處理效果、勞動時間和勞動強度等的滿意度也影響著企業勞動關系的滿意度。

6.企業提供的勞動條件。江西民營企業中有不少崗位是比較苦、累、流動性較大、工作時間不規律等，不同的崗位在工作環境、工作條件等方面也存在較大的差異，所以，勞動安全與生產制度的健全程度以及在具體實施中的作用，直接關系企業的生產秩序性和有效性，直接關系到員工的生產、生活安全。因此，對企業工作環境、工作條件的滿意度是影響企業勞動關系滿意度的因素之一。

7.工會的作用發揮。隨著管理理論的發展，員工與企業的關系已逐漸由對立轉化為合作關系。員工利益與企業利益相關，員工參與管理與否直接決定企業的民主程度。工會從其成立以來就一直將與企業平等協商維護員工合法權益作為工作的職責，它通過與企業協商提高職工代表大會參與企業管理的程度，促進勞動集體合同制度和工資集體協商制度的形成，同時通過開展一系列的文藝活動，豐富員工的生活，提高員工的精神追求。因此，工會在維護員工合法權益方面的作用發揮的如何，影響著企業和諧勞動關系的構建。

二、促進江西民營企業和諧勞動關系建設的對策

1.落實以人為本的科學管理理念。要構建企業和諧的勞動關系，江西民營企業必須在企業管理和企業文化的建設中堅持樹立和落實“以人為本”的科學管理理念。具體而言，包括以下幾方面的內容：首先，要真正尊重企業員工的人格。改革傳統的管理模式，變“控制”為“尊重”，為員工創造一種和諧的工作環境，獲得員工對企業的忠誠。其次，重視溝通與協調工作。要突破傳統的說教管理模式，建立一種善于傾聽的組織氛圍，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈溝通，建立管理者和員工之間的和諧關系。提倡管理者和員工之間的雙向溝通，使員工能夠積極地參與決策。再其次，為謀求決策的科學性，也要求得到員工對決策的理解。比如說在簽訂勞動合同時，保障員工的發言權與談判權；在企業的決策過程中，為員工參與企業決策提供渠道，充分吸納員工提出的合理化建議，建立和諧的溝通理念。最后定期與員工進行事業的評價與探討，施以“五心管理”， 五心，是指愛心、關心、真心、誠心和公心，有效地將員工個人的發展和企業的發展統一起來，激勵員工主動獻身與創新的精神，從而使勞資雙方的關系更加和諧。

2.構建合理的薪酬分配制度。首先，薪酬分配制度要使員工沒有不滿意。工資作為滿足較低層次需求的保障條件，對絕大多數民營企業的員工來說，仍是硬道理，從企業獲取相應的勞動報酬是員工工作的基本動力。另外，報酬的高低也是衡量自身價值的標準之一，高出市場平均價的報酬，即使是一點點，也會使員工沒有不滿意，對員工工作積極性有很大影響。所以，民營企業要根據自己的實際情況設計工資分配制度，而不能一味的“重資本，輕勞工”，穩步提高企業員工的工資水平、福利待遇，同時輔之以合理的獎懲制度將有利于調動員工的工作熱情和積極性，促進企業勞動關系的和諧發展。其次，努力實現公平的薪酬分配制度。權利公平、機會公平、規則公平、分配公平，這“四個公平”是對社會主義和諧社會提出的新要求。這里所指的公平并不是要求平均分配，而是比較之后的結果。如果覺得公平，其會維持原來的工作數量和質量；如果覺得不公平，就會影響其工作積極性和努力程度，工作數量和質量必然會有所下降；如果覺得所獲報酬相對較高，可能會提高工作積極性。所以，在提高企業員工的工資水平、福利待遇的時候，要避免一邊倒的趨勢，如重知識型員工輕一般員工、重技術型員工輕管理型員工，要讓員工有“公平”感。在兼顧縱向公平合理的同時，要注意橫向比較，使得企業的薪酬制度更合理，更具科學性。

3.推進勞動制度的規范化建設。第一，加強勞動合同制度的建設，規范勞動關系。市場經濟是契約經濟，市場化的基本特征就是契約化。勞動合同制度是我國與市場經濟體制相適應的勞動制度的核心內容，是在市場經濟條件下規范勞動關系、維護勞動者合法權益的重要法律制度，是勞動關系起點的標志，被譽為勞動者權益維護的第一關。筆者在調查中發現，江西民營企業員工對勞動合同簽訂中“員工的發言權與談判權”、“勞動時間和勞動強度”的滿意度都很低，處于不滿意的狀況。所以，江西民營企業依然要加強勞動合同制度的建設，不僅要依法與員工簽訂勞動合同，更要在合同簽訂中加強與員工平等協商，體現公平、公正的原則，允許員工與企業對一些條款進行溝通、協商，保障員工的合法權益，發揮勞動合同應有的作用，不至于使企業與員工簽訂的勞動合同流于形式。

第二，建立并完善企業的勞動保障制度，緩解勞動關系沖突。完善的社會保障制度可以最大限度地降低勞動者在就業中的勞動風險，有利于緩和勞資關系矛盾。與國有企業相比，江西民營企業的社會保障制度建設明顯滯后，企業員工“五險一金”的繳納難以保障，參保率偏低。為了解除員工的后顧之憂，江西民營企業應該積極主動參加社會保障，這樣既減輕企業承擔的社會保障成本，又可以比較有效地緩解企業的勞動關系沖突。

4.加快江西民營企業的基層工會組織建設工作。資強勞弱是江西民營企業的一種基本現狀，要促進勞資雙方平等、和諧，保障企業發展和穩定，就要使工會在企業和諧勞動關系構建中應有的作用發揮出來。

在調查中發現，江西的許多民營企業并未組建工會組織，尤其是在一些中小型民營企業，員工處于散兵游勇狀態，遇事老板一人說了算，缺乏有效的監督，員工的合法權益也經常得不到及時、有效的維護。有的企業雖然建立了工會，但工會在企業的地位并不高，其作用也是有限。所以，要發揮基層工會的作用，首先要讓這些民營企業依據《工會法》逐步建立并完善企業的基層工會組織。

工會組織可以通過企業的黨政聯席會議制度、工作聯系制度等，積極參與到企業的政策制定、執行、監督等各項工作中，把企業員工的利益和工會主張體現到企業的發展戰略和政策制定中去。工會也要發揮好組織企業員工的作用，采取靈活多樣的宣傳、教育形式，將企業生產發展的任務、目標宣傳到每一個員工，統一員工思想，凝聚員工意志。使企業上下都形成齊心協力、拼搏奉獻、自覺創新的良好氛圍，這一點對在發展中的江西民營企業尤其重要。［基金項目：華東交通大學校立科研基金資助（08JG01），華東交通大學交通運輸與經濟研究所資助］

（作者單位：華東交通大學經濟管理學院）