陜西興化集團公司人力資源管理模式

陜西興化集團有限責任公司是1997年8月由陜西省興平化肥廠整體改制而成的國有獨資公司。是我國引進的第一套以重油為原料加壓氣化生產合成氨和硝酸銨的氮肥企業。經過45年的不斷發展，已由一個單一生產化肥的中型氮肥企業發展成為擁有合成氨、硝酸、硝酸銨、特種氣體、純堿、氯化銨、復混肥、羰基鐵粉等30余種產品的大型綜合性化工企業，是我國軍工產品“908”的唯一生產基地。總資產22.2億元，主導產品硝酸銨生產能力80萬噸，是我國該行業的龍頭企業。2010年實現銷售收入12億元，同比增長9.10%。實現利潤7759.75萬元，完成計劃的129%，同比增長79%。陜西興化集團公司曾先后榮獲“省級十大利稅工業企業”、“陜西省經濟明星企業”、“全國化工百強企業”、“陜西省勞動關系和諧企業”等榮譽稱號，連續三年獲得“陜西省安全生產先進企業”。在全省化肥、化工系統首家通過了ISO9002質量體系認證。興化集團公司控股的陜西興化化學股份有限公司，總股本1.2億元。公司成立以來，不斷規范法人治理結構，初步形成資本運營和化工實業共同發展的戰略格局。2007年元月在深圳掛牌上市，近幾年來，興化股份公司經營業績連年大幅增長，位于全國化工500強，效益100強之列。

一、公司推行人力資源管理的具體做法

（一） 公司人力資源的基本狀況

興化集團公司（含興化化學股份公司）現有員工2987 人。其中碩士研究生10人，大學本科以上學歷有287人，占公司員工的9.6%；大專以上學歷有621人，占公司員工的21.7%；中專技校為739人，占公司員工的24.7%，高中學歷為938人，占全公司員工的31.4%。年齡在40歲以下的占全體員工的35%。

（二） 公司開展職務分析及職務描述

職務分析就是全面收集某一職務的有關信息，對該工作從6個方面開展調查研究：工作內容（What），責任者（Who），怎樣操作（How），以及為何要這樣做（Why）等，然后再將該職務的任務要求進行書面描述，整理成職務描述書。早在1998年，興化宣貫ISO9000標準時，配合貫標工作制訂了全公司的《工作標準》，在這項標準中，將全公司每個工作崗位進行了詳細的描述，包括對本崗位操作人員的素質要求和具體操作方法。

（三）實行員工競聘上崗機制

公司通過開展勞動競賽和嚴格業績考核，鼓勵各類人才脫穎而出，體現人才的價值，以是否有利于企業的生存和發展決定人員的取舍。首先，機關管理人員的選拔變“伯樂相馬”為“競技賽馬”。公司人力資源部實行“雙向選擇”，考核競爭上崗，從近百名報名應聘者中，為財務、企管等部門公開招聘管理人員，招聘采取公開報名的方式，考核分為筆試和面試兩個階段，每輪考核結束，公開考試成績，以最終優勝者作為聘任對象。2005年起，公司還對工人技師進行了評定，人力資源部聯合陜西省石油化工職業技術鑒定站的對各類別工人進行培訓和考核，當年有15人通過工人技師資格考試，年底對工人技師進行表彰和發證，并晉升一級工資，享受工程師職稱待遇。截至2010年公司已通過考核的技師有77名。

（四）良好的培訓機制

在“科技興企、項目帶動”的同時，建立了有成效的培訓機制和用人機制，以適應企業不斷發展的需要。以職工教育培訓為主要內容搞好人力資源開發，促進職工素質的全面提高。人力資源部與集團公司一起利用職工學校辦學優勢，辦好在職職工高等函授教育，從1998年起，聯合西北大學完成了“計算機信息管理”、“化工工藝”等專業３個年級５個班的教育任務；2005年起開辦了高級工的培訓和技能鑒定，同時每年對新進廠員工進行了嚴格規范的入廠培訓。

（五） 對人力資源采取的激勵機制

1.提高技術人員職務津貼。

2.同時注重大學生的招聘工作，2008年，公司共招聘各類本科以上專業畢業生50名，通過給予優惠工資和住房等條件積極吸引社會專業技術和管理人才。

3.為了鼓勵在職人員學歷和技能提高，公司制定了《陜西興化集團公司高層次學歷教育和高技能人才培養暫行管理辦法》，對在職專升本、本升研，高級工晉升技師予以補貼，調動員工學技術，提高學歷層次的積極性。

二、人力資源管理上存在的問題及困難

（一） 對人力資源的重要性認識還需提高

據統計，從2005年起，公司陸續有16名高級專業技術人才離開，這說明公司在“尊重人才，留住人才“方面還需要做大量的工作。

（二）人力資源的缺口還比較大

這表現在：高、精、尖技術人才短缺，技術工人年齡老化斷層現象嚴重。現有的人才配備僅適應眼前的生產經營管理，缺乏前瞻性和計劃性，隨著公司上市后的市場化、資本化運作，急需配備通曉金融、股市和國際商務的專業性人才，而這類人才還沒有進入企業 “人才”通道。

（三） 企業留住人才難度大

國有企業承擔著很多社會職能，承擔改革成本而很少享受改革成果。現在社會上提出人才“期權”報酬，對國有和國有控股企業來說，無異是紙上談兵。

三、公司解決人力資源的途徑

企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織和利用。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才，如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。

（一）培育優秀的企業文化

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優秀的企業精神影響下，員工會不講條件、不計報酬地為企業工作而自己又感到榮耀、自豪和滿足。

1.通過文化建設提高企業形象。企業文化建設的目標在于樹立良好的企業形象，通過企業文化建設提高企業形象，從而吸引并留住人才，“堅持以人為本，建設和諧興化”是興化企業文化建設的核心。

2.企業與員工共建“心靈契約”。在興化，員工的發展的確得到了重視，比如所有員工無論職務高低都有培訓的機會，而且公司也即將實施科學的職業生涯管理，對員工來說，他們樂于奉獻，企業和員工都在精心呵護著這份寶貴的“契約”。職業生涯管理指通過員工的工作級職業發展計劃的設計，協調員工個人需求和企業組織需求，實現個人和企業的共同成長和發展，這是以人為中心的人本主義管理方法。

（二）采取真正有效的激勵機制

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標和價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。分配公平感是人們對資源分配是否公平合理的個人性判斷，是以個人的公平價值觀為基礎的。根據這樣的規律，在收入分配機制上，考慮到公平的因素。但也要通過制訂特殊優惠政策，用環境造就人才，用感情留住人才，用政策激勵人才，根據重要程度、技術含量、工作負荷以及員工應具備的知識結構、技能素質、工作經驗等方面做出崗位測評，不斷完善崗位工資的考核標準，按崗位工資標準與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動，員工個人工資根據其貢獻大小能增能減，競爭上崗，崗變薪變等考核體系。推廣績效工資，優化職工隊伍結構，壯大化工技術力量，形成“人才高地”，強化企業競爭力。

（三）解決人力資源缺口的規劃和途徑

1.加強現有職工的在職學習。公司中層干部和處室管理人員中，大專以上學歷的占40%，其中有相當一部分人是通過在職學習獲得了專業文憑。公司和西北大學等學校聯合辦學，共為企業培養專業人才200多人。自學和成人自考的有50余人。公司通過支持和引導，鼓勵職工崗位成才，并通過中層干部競爭上崗和管理處室公開招聘，鼓勵人才脫穎而出。

2.繼續做好技術工人的培訓和優化技術工人隊伍結構。從企業的實際出發制定教育培訓內容，既立足于當前，又著眼于未來，增強培訓的針對性、實用性和有效性，除了開設崗位所需的課程外，還要學習現代化工前沿的工藝和現代科技知識，如：質量管理知識、環保管理知識、安全生產管理知識、公司法等。將技能取證和學習現代科學崗位知識結合起來。在優化技術工人對外結構方面，要培養高學歷的高級技術工人，保證企業高素質人才的數量和質量，必然會使企業技術創新的能力和水平有所提高。

3.企業根據情況，制定職工技能培訓計劃和實施方案，配備高素質的師資力量，提供足夠的技能培訓場地和設備，增加職工技能培訓經費的投入，鼓勵職工在公告技能的基礎上，加強文化知識學習，使之成為文化知識和技能都很高的現代化知識性工人。

4.通過給與優惠工資和住房等條件積極吸納社會專業技術和管理人才，使優秀人才為企業所吸納，并沉淀下來，為他們提供施展抱負和發揮創造力的平臺。

5.積極參加大中專畢業生的招聘，按專業需求招收高素質的人才。

（四） 實施人才戰略，整合人力資源

大力實施人才戰略。從現在起，著手做好大項目技術人才的培養和儲備，積極吸收高學歷人才，壯大化工技術隊伍。努力提高一線操作人員的綜合素質。

鞏固和發揚興化的人才優勢和技術優勢，放開手腳鍛煉和選用人才，讓他們在使用中成長，在成長中有所作為，結合項目帶動戰略的實施，加快建立人才評價、流動、激勵機制，大力吸引高層次，高技能人才，盡快形成企業自主創新的中堅力量，同時，努力實現勞動力的最佳配置，盤活人力資源，進一步加強人力資源的科學管理，進一步加強專業技術人才和綜合管理人才隊伍建設，著力培養在經營和技術領域起主導作用的核心人才和領軍人才，依托項目建設，內外結合培養一批能獨當一面的人才，為企業的全面發展奠定良好的人才基礎。

（作者單位：陜西興化集團有限責任公司）